Мотивация деятельности преподавателей ВУЗа

ловиях возрастающей свободы выбора те, кто активно вовлечен в разнооб-

разные виды деятельности, чувствуют себя более уверенно и  не склонны

остро воспринимать возможную  критику и неодобрение своих  действий. Са-

мый негативный момент – снижение внутренней мотивации, несмотря на то,

что по сравнению с достаточно абстрактными факторами «общественная по-

лезность труда» и «удовлетворение от хорошо выполненной работы» по ме-

тодике К. Замфир, нами были предложены к рассмотрению более конкрет-

ные, по отношению к деловому успеху мотивы. Возрастание внешней поло-

жительной мотивации вполне объяснимо: новые виды занятости означают

появление стимульной мотивации в качестве признания заслуг, практической

реализации тех моментов труда, которые оправдывают значительное прило-

жение усилий.

           Полученные данные свидетельствуют об усложнении характера и со-

держания преподавательского труда, что отражает усиление единства моти-

вационной деятельности вузов с целеустремлениями общества. С одной сто-

роны, они не должны утратить устойчивые формы жизнедеятельности; с дру-

гой – должны соответствовать  социально-интегративным и инновационным

процессам.

           В результате совокупных исследований можно говорить о следующих

характерных тенденциях изменения мотивационной сферы. Труд преподава-

телей по своему содержанию является в большей степени продуктивным, чем

репродуктивным, и по-прежнему заключает возможности созидания, научно-

го поиска, увлеченности педагогическим процессом. Вместе с  тем интенси-

фикация работы в вузе усиливает однотипность учебных занятий, что, наряду

с перегрузками, «усталостью» человеческого фактора, исключает  импрови-

зацию и творческий порыв, в целом понижая внутреннюю мотивацию. Одно-

временно проявляется  негативный смысл внешней отрицательной мотива-

ции, причины которой многообразны. Это и необходимость совмещения ос-

новной работы с поиском дополнительного заработка (что повышает напря-

женные отношения с руководством подразделений вузов), и критическое

восприятие со стороны  коллег по поводу «меркантильных интересов», и бо-

язнь упреков по поводу некачественного или поверхностного выполнения

исследовательской работы (в  силу большей самоотдачи, возможностей и

времени на новые виды занятости), и необходимость скрывать не согласую-

щееся с традиционной ролью преподавателя оказание услуг сторонним орга-

низациям.

            Можно утверждать, что в рыночной реальности преподаватель вуза

выступает менее всего  как «экономический человек». Даже при разноречи-

вом характере настроений ученых и педагогов дискуссии об обстановке в ву-

зовской среде доминируют над разговорами о деньгах. Наряду с экономиче-

ским обеспечением труда преподавателей атмосфера вуза включает дух со-

трудничества, творческую сопричастность в достижении интеллектуально-

познавательных целей. Преподаватели  остаются людьми со сложным набо-

ром проблем и соответственно мотивационными комплексами, что обуслов-

ливает необходимость продуманного учета их социально-человеческих и

профессионально-творческих запросов. По-прежнему внутренними мотива-

ми являются чувства и  желания, индивидуально-личностные предпочтения и

качества, педагогические и  научно-исследовательские ориентации.

           Сказанное подтверждается данными конкретного социологического ис-

следования, проведенного в 2001 г. кафедрой экономики и социологии труда

Омского госуниверситета (руководитель – кандидат экономических наук

О.Ю. Василенко). Опрошены преподаватели одиннадцати высших учебных

заведений г. Омска. Выборка составила 10% основного штатного профессор-

ско-преподавательского состава вузов (296 человек). Учитывались социаль-

но-демографические характеристики преподавательского корпуса вузов ре-

гиона. Выборка составила 10% основного штатного профессорско-

преподавательского состава  вузов (296 человек). В участвовали 43% мужчин

и 57% женщин в возрасте до 40 лет – 47% и свыше 40 – 53%. В том  числе

54% - представители гуманитарных  наук, 46% – других дисциплин.

Примечательно, прежде всего, что на вопрос о том, нравится ли препо-

давателям их собственная деятельность, 41% опрошенных ответили «очень

нравится», 55% - «нравится  в основном». 7 респондентов заявили, что препо-

давательская деятельность «не совсем нравится», а один преподаватель за-

труднился ответить на данный вопрос. Разумеется, особое внимание иссле-

дователями уделялось проблематике мотивации педагогического труда.

Несмотря на то, что для  большинства преподавателей остается привле-

кательной их работа, 62% совмещают ее с какой-либо другой. Причем, у 34%

занятость по совместительству имеет постоянный характер. Но по отноше-

нию к дополнительным видам деятельности, 76% избирают преподавание в

других вузах. 84% из тех, кто  совмещает преподавание с какой-то другой ра-

ботой, ответили, что занимаются ею ввиду неудовлетворенности заработком.

Тем не менее почти 20% делает это в силу интереса к новой работе и воз-

можностей большей самореализации. Несомненно, что и в данном случае ве-

сомое значение имеет аргумент нехватки денежных средств, но на вопрос

«Удовлетворены ли вы получаемой в вузе заработной платой?» – 76% отве-

тили отрицательно. В ответах  на вопрос «Если бы аудиторная нагрузка была

уменьшена, чему вы бы уделили  больше времени?» – лишь 40% указали: по-

иску дополнительных доходов.

           Исследовалась также проблема стимулов преподавательской деятельно-

сти как внешних мотивов. На вопрос «Какие личные побуждения в большей

степени влияют на интенсивность  и качество труда?» – 65% преподавателей

ответили: «общественное  признание», (в том числе и со стороны студентов);

27% - «присвоение ученой  степени, звания» и лишь крайне  незначительное

число подчеркнуло значимость надбавок, премии, высокой заработной пла-

ты. Таким образом, получение  материальных выгод не является сверхзначи-

мой ценностью, ради достижения которой преподаватели занимаются про-

фессиональной деятельностью.

Эта тенденция подтверждается при анализе ответов, касающихся вы-

бора преподавательской  деятельности. На вопрос «Что повлияло на выбор

вами преподавательской  деятельности?» . 55% опрошенных ответили, что

выбрали преподавательскую  деятельность на основе ее творческого характе-

ра; 22% – по причине свободного графика работы; 23% отметили, что им в

силу обстоятельств пришлось заниматься преподавательской деятельностью.

В меньшей степени на выбор  преподавателей оказали влияние  факторы «сте-

чения обстоятельств» (19%), «семейных традиций» (8%) «влияния знакомых,

друзей» (5%). Итоги опроса позволили выявить следующее: 91% опрошен-

ных считает, что преподаватель прежде всего должен обладать «знанием

предмета учебной дисциплины», 50% респондентов акцентирует важность

«умения контактировать со студенческой аудиторией». Незначительная часть

(9%) отметила «умение контактировать  с коллегами и администрацией  вуза».

Это подчеркивает независимость  труда преподавателей от внешних факто-

ров, а также самостоятельный  выбор ими форм и методов преподавания. Из

профессиональных качеств преобладающая часть преподавателей выделяет

«способность увлечь, заинтересовать преподаваемым предметом» (84%), а

также «доброжелательность» поведения (48%). Эти навыки и качества, по

мнению преподавателей, способствуют раскрытию способностей студентов,

передаче им научных знаний, формированию их компетентности и конкурен-

тоспособности.

          Как показало исследование, мотивационное ядро преподавательской

деятельности включает в  себя: первый уровень – престижность профессии,

возможности заниматься научной  деятельностью, познавательный интерес  к

предметам и осуществление  самореализации; второй уровень – наличие пе-

дагогических способностей, умственный характер труда, стремление переда-

вать знания другим; третий уровень – удовлетворение от работы со студен-

тами, от общения в творческом коллективе, независимость труда от внешних

факторов, например, от материальной выгоды. Естественно, мотивационная

структура с течением времени  под воздействием различных факторов изме-

няется, одни мотивы утрачивают свою силу, другие, напротив, становятся

более важными.

           Судя по материалам исследования, преподаватели современных вузов

«ожидают» того, что их надежды  успешно свершатся и в целом  не предрас-

положены к каким-то конкретным действиям, поскольку сегодня в высшей

школе не существует развитой системы мотивационного подкрепления соб-

ственно преподавательских усилий и достижений. По этой причине важными

представляются программы  усиления внутренней мотивации, например, для

появления прежнего энтузиазма в работе. Увеличение заработной платы  яв-

ляется необходимой защитной мерой, но выглядит «наивной» с точки зрения

мотивационной динамики личности (природа их потребностей не механи-

стична). Необходимо и дальше изучать конкретные мотивационные регуля-

торы их поведения, которые  формируются в научно-педагогической среде и

порождают оптимальные приспособительные  реакции. В частности, следует

не только создавать условия  для дифференцированной занятости  и разделе-

ния профессиональных ролей преподавателей, но и способствовать появле-

нию новых «участков» приложения их активности.

 

 

 

 

 

2. Компетенция и мотивация преподавателей в инновационном вузе.

И отечественный, и зарубежный опыт показывает, что кадровая политика является надежным механизмом управления системой образования, повышения эффективности всех ее ресурсов, обеспечения целостности и устойчивости ее развития в долгосрочной перспективе. Достаточно прочным является мнение, что выработка активной кадровой политики и совершенствование на ее основе всех направлений работы с кадрами в сфере образования - объективная потребность настоящего момента модернизации украинсмкой системы образования. Романкова Л.И., Селянская Г.Н., исследующие эту проблему, считают, что для разрешения сложной и неоднозначной кадровой ситуации в сфере высшего образования в качестве основополагающих принципов кадровой политики, реализуемой на всех уровнях управления высшим образованием, желательно принять следующие.

1. Стержнем кадровой работы  в высших учебных заведениях  сегодня должна стать «стратегия  развития», а не «стратегия  выживания».

2. Преодоление вульгарного  подхода к кадрам преподавателей  как «кадровому обеспечению»  учебного процесса. Кадровую работу  следует сфокусировать на поддержке  таких ценностей профессии преподавателя  высшей школы, как склонность  к творческому самовыражению  через свою профессию, стремление  к постоянному совершенствованию  процесса преподавания, чувство  ответственности за качество  преподавания.

3. Системное использование  параметрического и обликового описания кадрового состава вузов. Для сложившейся управленческой практики характерны перекос в сторону количественных оценок и излишняя вера в силу оптимизационных механизмов при принятии управленческих решений.

4. Применение методологии  многокритериальной постановки  и решения кадровых проблем  в различных их срезах, признание  поливариантности решения кадровых проблем на уровне высших учебных заведений.