Мотивация деятельности преподавателей ВУЗа

  

ПЛАН:

Вступление

1. О мотивации деятельности преподавателей ВУЗа
2. Компетенция и мотивация преподавателей в инновационном вузе.
3. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности (Обзор социологического исследования)

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Вступление

 

           Как известно, зарплаты преподавателей  сильно отличаются от зарплат  работников

бизнес-сектора при сопоставимой (или даже более высокой) нагрузке. Почему же люди

идут в преподавание? Существует обывательская точка зрения, что  в преподавании

остаются одни «неудачники», т.е. те, кому не хватает навыков и  знаний для работы в

более прибыльных секторах экономики. В соответствии с другим взглядом, преподаватель

– призвание, а не профессия, и никакие условия, в том числе  низкая оплата труда, не

мешают преподавателям работать всю жизнь с неизменным энтузиазмом.

Представляется, что эти  две точки зрения дают несколько  упрощенную картину. С

одной стороны, какой бы кризис ни переживала образовательная система, сложно

предположить, что всех преподавателей «держит» в их профессии только экономическое

принуждение. Стоит предположить наличие неденежных мотивов, специфической

внутренней мотивации, связанной  со спецификой академической деятельности –

осознанной потребности  в академическом вознаграждении, получение которого

обеспечивает дополнительный рост привлекательности академической  работы перед

другими видами деятельности, приносящими эквивалентный денежный доход

[Кузьминов, Юдкевич 2006]. Академическое вознаграждение включает в себя

удовлетворение от процесса творческой деятельности, неотчужденного труда, от вклада в

научную дисциплину, признания  достижений коллегами и учениками, и др. [Кузьминов

2004; Кузьминов, Юдкевич 2006; Meyer, Evans 2003; Leslie 2002]. В преподавании

остаются те, для кого актуализирована и осознанна  потребность в академическом

вознаграждении.

           С другой стороны, не стоит  рассматривать мотивацию как  раз и навсегда

закрепленную и универсальную  для всей совокупности преподавателей, а самих

преподавателей как атомизированных индивидов. Мотивация преподавателей, вероятно,

не является автономной по отношению к социальному и  институциональному контексту, а

во многом определяется им. Причем, как можно предположить, от этого контекста зависит

не только степень, в которой  преподавателям удается удовлетворить  свою осознанную

потребность в академическом  вознаграждении, но и важность этого  мотива. Мы исходим

из предпосылки, что потребность  в академическом вознаграждении социально

конструируема: мотивационная  структура во многом формируется  уже на рабочем месте,

зависит в большой степени  от научного потенциала коллег, от «качества» студентов, от

состояния академической  среды (разделяемых норм и ценностей), от характера

взаимодействия с коллегами (т.е. мотивация укоренена структурно – в устойчивых и

воспроизводимых связях между преподавателями), а также от правил, упорядочивающих

взаимодействие преподавателей и администрации (институциональная укорененность).

         Таким образом, исследовательская  проблема видится нами в несоответствии  наших

представлений о мотивах  преподавателей (как о зависящих  от социального контекста, как

о социально конструируемых) обыденным представлениям об этих мотивах (как раз и

навсегда закрепленных, универсальных). Но перед тем, как более подробно обратится к

этой гипотезе, остановимся  на том, почему необходимо изучать мотивацию

преподавателей и факторы, которые на нее влияют, т.е. остановимся  не на

исследовательской проблеме, а на социальной.

          Образование – доверительное  благо, т.е. оценка усилий и  результатов связана с

большими издержками, и  поэтому внутренняя мотивация преподавателей очень важна

[Кузьминов, Юдкевич 2006]. Внутренне мотивированных людей, заинтересованных в

содержании работы, не нужно  контролировать, а это важно в  ситуации, когда издержки на

контроль очень высоки. Природа вознаграждения, которую преподаватели ожидают и

получают, влияет на научную  продуктивность [Crane 1965]. Можно предположить, что

мотивация влияет и на качество преподавания.

             Но в современной Украине происходит  разрушение академической мотивации.  Для украинской образовательной  системы все в большей степени  становится характерной

формализация процесса обучения как со стороны студентов, так и для преподавателей. Со

стороны преподавателей формализация выражается в низкой ценности «академического

вознаграждения», отсутствии инвестиций «в себя» (повышение квалификации,

проведение исследований) [Кузьминов 2004]. Преподаватели становятся

заинтересованными лишь в том, чтобы отработать определенное количество часов. Они

оценивают знания студентов  формальными методами, не стремятся  заинтересовать

студентов, добиться большего понимания материала.

Изучение мотивационной  структуры поможет понять, что  способствует развитию

академических стимулов, в  каких условиях они разрушаются, а в каких, наоборот,

укрепляются; какие условия  необходимо создать для людей  с разной мотивационной

структурой для того, чтобы  они были удовлетворены работой.

С одной стороны, необходимо стабильное финансирование. В ситуации

стабильного недофинансирования образовательной системы заработная плата стала

мотивирующим фактором для  преподавателей, а для некоторых  групп преподавателей,

возможно, внутренние мотивы практически не играют роли; преподаватели  вынуждены

набирать больше текущей (фиксированной и оплачиваемой) нагрузки, и при этом страдает

содержание преподавательской  деятельности, происходит вырождение

преподавательского труда [Кузьминов 2004]. Недостаточное денежное содержание на

протяжении 90-х годов деформировало преподавательский корпус: в школах сегодня

преподают меньше 15 процентов  мужчин, средний возраст преподавательского состава в

вузах приблизился к пенсионному [Кузьминов 2002]. Таким образом, чтобы повысить

внутреннюю мотивацию  и снизить ориентацию на внешнюю (например, заработная

плата), необходимо поднять  заработную плату.

            Но стабильное финансирование  – необходимое, но не достаточное  условие

формирования академической  мотивации. Улучшение денежного  обеспечения

преподавателей в отрыве от других мер в нынешних условиях способно привести к

противоположным результатам: закреплению консервативных кадров. Повышение

заработной платы будет  эффективным только в сочетании  с внедрением системы

стимулов для повышения  качества образования [Кузьминов 2002].

          В каких условиях возможно  формирование внутренних мотивов  преподавателей?

Влияет ли академическая  среда на структуру мотивации  и если влияет, то каков механизм

этого влияния?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. О мотивации деятельности преподавателей ВУЗа

 

Развитие современной  образовательной системы в условиях трансфор-

мации общества актуализирует проблему мотивационных основ преподава-

тельской деятельности. В Омском госуниверситете на протяжении достаточ-

но длительного времени (с 1998 г. по настоящее время) проводятся исследо-

вания указанной проблемы. В ходе её изучения решаются задачи – выявить

сходство и различие в  мотивах деятельности характерных  для преподавате-

лей, объединенных по различным  социальным признакам; наметить возмож-

ные пути повышения удовлетворенности трудом; обозначить наиболее эф-

фективные средства, стимулирующие труд преподавателя (моральные, мате-

риальные, социальные и другие). В статье хотелось бы поделиться с коллега-

ми некоторыми результатами наших исследований.

Изучение установок, образующих мотивационные комплексы педагоги-

ческой деятельности, осуществлялось, в частности, на базе методики, ис-

пользованной в работе румынского специалиста в области  социологии труда

К. Замфира.

         В книге “Удовлетворенность трудом. Мнение социолога”, изданной на

русском в 1983 г. [1], автор разделяет  мотивы человеческой деятельности на

внутренние и внешние [1, с.68-69]. Первые порождаются ее общественной

полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря  творче-

ству, участию в организации и управлении, общению с людьми. Вторые –

внешние мотивы – представляют собой побуждения, которые находятся  за

пределами труда как такового: заработная плата, боязнь осуждения, стремле-

ние к престижу и т.д. Они включают внешнюю положительную мотивацию –

стремление к материальному  достатку, карьерному успеху, одобрению  своих

действий окружающими, и внешнюю отрицательную мотивацию, связанную

с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных мало-

эффективное воздействий  на человека (в отличие от созидательного характе-

ра внутренней мотивации).

         Для нашего исследования оказались особенно ценными следующие идеи

упомянутого ученого. Творческая работа невозможна на базе внешней  моти-

вации, продуктивность её определяется, в основном, внутренней мотивацией.

Внешняя отрицательная мотивация  ограничивает профессиональное развитие

личности и атрофирует её внутренние потребности и интересы. Внешняя по-

ложительная мотивация эффективна только временно, и достаточно стиму-

лам исчезнуть или усредниться, как ее воздействие ослабевает (например,

мотивы в виде устойчивого  материального вознаграждения быстро приводят

к потере своего эффекта). В  целом соотношение внутренней и внешней мо-

тиваций в конкретных мотивационных комплексах работников обусловли-

вают реальный климат межролевых и межличностных отношений в коллек-

тивах и организациях.

К. Замфир определяла эффективность следующих типов мотивации

1) денежный заработок; 2) стремление  к карьерному продвижению по  работе;

3) желание не подвергаться  критике со стороны руководителя  и коллег;

4) стремление избежать  возможных наказаний или неприятностей;

5) ориентация на престиж  и уважение со стороны других; 6) удовлетворение

от хорошо выполненной  работы; 7) общественная полезность труда, ставя

такие вопрсы: а) как бы Вы оценили эти мотивы, если бы были руководите-

лем? б) как оценивает их Ваш руководитель? в) как оцениваете их Вы сами в

своей работе? г) как оценивают  их Ваши коллеги? Для анализа ответов  ис-

пользовалась следующая  шкала: 1 балл – «в очень незначительной мере»,

2 балла – «в достаточно  незначительной мере», 3 балла –  «в не большой, но и

не в малой мере», 4 балла  – в достаточно большой мере», 5 баллов – в очень

большой мере».

      Расчет показателей внутренней, внешней положительной и внешней отрица-

тельной мотиваций производился по формулам: показатель внутренней мо-