Мотивации и ее теории

можно установить и для других групп потребностей.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных

концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики.

Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде,

четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд,

подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно

продолжительное время использовавшийся в практике управления.

В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и

Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников,

менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя

теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу

факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически

не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание

указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий

возможности их непосредственного практического применения.

В следующем параграфе будут рассмотрены теории, основное внимание уделяющие процессу мотивации.

5. Теории процесса мотивации.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности

заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить

и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если

предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое

предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно

точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно

сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях

человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мо-

тивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует

целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации

и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение

желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу

теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится

к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное

вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со

своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями,

настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное

расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному

результату, характеризующемуся определенными качественными

и количественными характеристиками.

5.1.Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
 

      руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
 

      сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
 

      сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;

      сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.  

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и
уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что
позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник
должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.
А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут
удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде
коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных
товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

 

5.2. Теория справедливости.

Согласно этой теории эффективность
мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а
системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам,
работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с
поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в
которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на
новом оборудовании, а другой- на старом , у одного было одно качества
заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не
обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его
квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для
выполнения работы, и.т.д.

5.3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на
сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в
том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми
результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на
размер вознаграждения:затраченные усилия,личностные качества человека и
его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы
теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что
это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы
теории справедливости проявляются в том, что люди имеют
собственное суждение по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и
степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно
результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не
наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно
повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории
мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б.
Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере
педагогической деятельности, производственные проблемы они не
рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили
дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения
теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются
два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и
определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются
параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного
уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку
требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей,
срабатывает материальное стимулирование. В таком случае
реализовать высшие потребности человека можно только
нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и
низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно
управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая
другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности
человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно
утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования,
адаптации и самоорганизации. Соответвественно и потребности должны
быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно.
Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности
развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека
на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный
характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное
стимулирование.

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.

Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так

как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только

к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно

большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу,

либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной

отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника

как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы,

выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека,

который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения

поведению.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением

на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют

тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение

человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория

иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух

групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить,

почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие

или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория

равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует

воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе,

дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования

людей.

7. Список использованной литературы.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995

М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,

Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998

Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.
- с. 373

Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.

Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998, с.144

О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, 133
с.

Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература»,
1995, с. 77

Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература»,
1995 ,с 98

О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика,1998, 136
с.

М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 84с.

Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998 106 с.

Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1998, с.146

Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992.
- с. 373