Мотивации и ее теории

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек

фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что

получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии

происходит увязка четырех моментов:

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                что я должен получить, чтобы устранить потребность;

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой

стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить

действия, которые в конечном счете должны предоставить ему

возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так

как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то

на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за

осуществление действия. Проделав определенную работу, человек

либо непосредственно получает то, что он может использовать для

устранения потребности, либо то, что он может обменять на

желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько

выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого

происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации

к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени

снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того,

называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации

деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения

новой потребности, либо продолжает искать возможности и

осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных

преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько

факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического

развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность

мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие

мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного

процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие

потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между

собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг

другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при

этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени,

изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при

самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его

действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении

человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного

человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является

различие инновационных структур отдельных людей, разная степень

влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень

зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей

стремление к достижению результата может быть очень сильным, у

других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный

мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая

ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение

результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он

будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив

соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных

действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое

количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому

явлению.

4. ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИ.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие

влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий

сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию.

Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и

то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том,

что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными

теориями мотивации этой группы являются:

(1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; (2) теория

ЕКС, разработанная Альдерфером; (3) теория приобретенных потребностей

МакКлелланда и (4) теория двух факторов Герцберга.

4.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом

психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

                  физиологические потребности, необходимые для выживания человека:

в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

                  потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от

физических и других опасностей со стороны окружающего мира и

уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

                  социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

                  потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к

личным достижениям;

                  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три

вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить

в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании

которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

ПОТРЕБНОСТИ:

    В самовыражении

    В признании и самоутверждении

    В принадлежности и причастности

        В безопасности и социальной защищенности

    Физиологические

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся

потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности,

которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать,

чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные

потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических

процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые

работают в основном по причине необходимости удовлетворения

потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы,

они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда,

удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали

существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со

стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном

состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий,

которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности

этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят

порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу

в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования

в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей,

важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия

медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности,

стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от

возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой

потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди

с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска,

внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления

такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального

страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования

их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня,

не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению

действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится

к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть

членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных

мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей

принадлежности и причастности. Если для человека данная

потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых,

как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность

установить хорошие и дружеские отношения со своими

коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно

носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать

условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая

форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие

за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их

ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей

отражает желание людей быть компетентными, сильными,

способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие

признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно

влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению

либо к положению признанного авторитета при решении задач.

При управлении данными людьми надо использовать различные формы

выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть

присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание

руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение

различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности,

выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию

своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные

потребности в гораздо большей степени, чем потребности других

групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека

в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью

открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

При управлении людьми данного рода надо стремиться давать

им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности,

предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач

и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что

приоритетны для человека потребности более низких уровней и это

сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека

более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких

уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся

стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека

как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому

процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими

подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.