Мотивации и ее теории

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив

находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит

от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а

также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что

надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности

если мотив вызывает действия по устранению потребности то у

различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если

они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию-

человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие

или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их

совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном

отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение

человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться

как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной

стабильностью. Однако она может меняться, в частности,

сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения

его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных

мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления

человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит

от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно

решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип

состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются

к действию определенные мотивы, которые побуждают человека

осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для

мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование

определенной мотивационной структуры человека. В этом случае

основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить

желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и

наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными

действиями или результатами, которые ожидается получить от человека

в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует

гораздо больших усилий, знаний и способностей для его

осуществления. Однако и его результаты в целом существенно

превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации,

освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее

и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять,

так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми

организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей

“раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве

стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,

обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в

компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате

определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не

обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может

не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому

сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если

люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной

системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги,

заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и

могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей

называется процессом стимулирования.

Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное

стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его

возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную

систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого

отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с

помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем

выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве

средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с

тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования

людей приводят к тому что члены организации сами проявляют

заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые

действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего

стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает

воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики

деятельности:

                  усилие;

                  старание;

                  настойчивость;

                  добросовестность;

                  направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные

усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы.

Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за

сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и

браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов

затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он

смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация,

состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень

важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди,

которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они

имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса

и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят

усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно

более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие

настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.

Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их

выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации

упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное

осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и

регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их

успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и

знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом

он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”,

безответственно. И это может сводить на нет все положительные

результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо

представлять себе это и стараться таким образом строить систему

мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику

их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на

то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек

может выполнять свою работу потому что она приносит ему

определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а может

делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее

целей. Для управления очень важно знать направленность действий

человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью

мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных

целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является

вопрос о соотношении внутренней мотивации и внешней мотивации. Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится

под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом

взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом

взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды

вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать внутренней,

так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как

бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут

быть стремление к достижению, стремление к завершению работы,

стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются

воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию

можно назвать внешней. Такого рода мотивацией являются процессы

мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила

поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения внутренней

и внешней мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может

быть порожден внутренней мотивацией, а в других — внешней.

Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами

мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих

двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться

только на внешний тип мотивации, стремясь при этом принимать

во внимание и предсказывать возникновение определенной

внутренней мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение

человеком своей работы, своих производственных обязанностей.

Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет

однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко

смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худ-

шие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный.

Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным

результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты

труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например,

как квалификация и способности работника, правильное понимание

им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны

окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную

управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного

работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать

только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника,

получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего

большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в

зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда,

то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных,

но производительных работников. По-видимому, решение данной

проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны

знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема

может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

3. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть

представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный

характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения

стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения

того,как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и

составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая

модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность

проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то

не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать”

от человека,чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги

для ее устранения.

Потребности могут быть самыми различными. Условно

можно разбить на три группы:

                  Физиологические

                  Психологические

                  Социальные

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает

искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.