Модель влияния корпоративной культуры

      Если  обратиться к истории развития теории и практики мотивации, то мы увидим, что постепенно от отрицания ее роли работодатели перешли к построению системы материального стимулирования, затем к смешанным системам морального и материального поощрения и ,наконец, осознали, что мотивацией для своих сотрудников служит вся система отношений внутри компании, ее цели и способы их достижения.  Закономерным результатом всех усилий руководства должна стать такая система корпоративной культуры, которая станет благоприятной средой для проявления способностей каждого сотрудника. 

      При построении нашей модели предположим, что уровень корпоративной культуры, выраженный в наборе факторов, полученном в результате предыдущего исследования,  линейно связан с трудовым вкладом сотрудникa. Каждый сотрудник индивидуально оценивает уровень корпоративной культуры компании по своим субъективным ощущениям, а вот оценка его трудового вклада в бизнес компании целиком возлагается на непосредственного начальника.

        Рассмотрим модель линейной регрессии:

  Y = a₀ + a₁X₁ + a₂X₂ +…+ a_kX_k + z,

где в  качестве X₁, X ₂, … , X _k будут выступать описанные выше 8 факторoв корпоративной культуры (k=8), Y будет принимать значение вклада в бизнес данного сотрудника,  z  описывает влияние на зависимую переменную Y неучтенных в модели факторов и случайных ошибок. Наиболее значимым неучтенным в модели фактором, на наш взгляд, является профессиональный опыт сотрудника. Этот фактор не может характеризовать корпоративную культуру компании, однако его влияние на вклад сотрудника в эффективность бизнеса велик.

  Далее в нашем исследовании сделана  попытка нахождения коэффициентов регрессионной модели  на данных реальной статистики. 

  С этой целью проведен опрос сотрудников  16 отделов различных организаций. Всего было опрошено 16 начальников и 119 их непосредственных подчиненных.

  Организации, к которым принадлежали опрашиваемые представляли самые различные отрасли и виды бизнеса [9]. 

  Содержание  анкеты для подчиненных заключалось  в том, чтобы по трехбалльной шкале (1- плохо; 2- удовлетворительно;3- хорошо) оценить текущее состояние каждого из 8 факторов корпоративной культуры в своей компании.

  Начальнику, заполняющему свою анкету,  необходимо было дать оценку вклада каждого из своих подчиненных, принявших участие  в опросе, в эффективность бизнеса компании.  При этом все подчиненные имели сходные должностные обязанности и статус в компании. Оценка вклада сотрудника также осуществлялась по трехбалльной шкале. (1-минимальный вклад; 2- средний вклад; 3- большой вклад).

  Гипотеза  о наличии связи между каждым фактором X i и Y проверялось с помощью аппарата категориального анализа и критерия Стьюдента.  Обнаружено наличие существенной положительной  связи между оценкой подчиненным уровня мотивации  в своей компании ( фактор 5) и его вкладом в эффективность бизнеса, а также между оценкой стиля управления компанией (фактор 6) и вкладом в эффективность бизнеса.  

  Дальнейшее  построение модели осуществлялось с  использованием только двух указанных  значимых факторов. Расчет коэффициентов  а0 а1 и а2 осуществлялся с применением аппарата регрессионного анализа на основе метода наименьших квадратов [10]. В результате получена следующая модель:

      Y = 0,22 + 0,31×X1 + 0,25×X2,

где Y- вклад сотрудников в эффективность бизнеса,

Х1- Наличие  мотивации сотрудников (материальные и нематериальные, возможности карьерного роста ); 

  X2- стиль управления компанией (отношения между подчиненными и начальством, личный авторитет руководителя, способы осуществления решений руководства).  

Литература:

1. К.  Камерон, Р. Куинн « Диагностика  и изменение организационной  культуры», Питер, 2001 г.

2. E. Shein “Organizational Culture and Leadership”, Школа менеджмента Массачусетского технологического университета, 1985 г.   

3.  T. Dile ” Corporate Culture: The Rites and Ritual of Corporate Life”, Университет Южной Калифорнии 1984 г.

4. Радугина  А.А. и Радугина К.А. « Введение  в менеджмент: социология организаций и управление» - Воронеж, 1995 г.

5. Капитонов  Э.А. и Капитонов А.Э. «Корпоративная  культура и PR» , 2003 г.

6. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. Summer 1981

7. Р.  Блинова  Дипломная работа  « Корпоративная культура и  эффективность бизнеса» М, МИЭМ, 2005 г.

8. Айвазян  С.А., Мхитарян В.С. «Прикладная  статистика и основы эконометрики», М. Юнити, 1998 г.

9. А.  Щукин Дипломная работа «Учет  влияния факторов корпоративной культуры на эффективность бизнеса компании» , М, МИЭМ, 2006 г.

10. Елисеева  И.И., Юзбашев М.М. Общая теория  статистики, М. Финансы и статистика, 2004 г.