Корпоративна культура

Вступ

 

У міжнародному менеджменті питання корпоративної культури має дуже велике значення. Згідно Лутцу фон Розенштилю, німецькому професору психології, поняття «культура підприємництва» в значній мірі відображає засвоєння норм, котрі вірогідно визначають поведінку, але можливо, зовсім несвідомо.

Американський консультант  підприємств Роберт Ф. Аллан та журналістка  Шарлотта Кофт визначають культуру, як кон’юнктуру сил, що більше чи менше збереглася, і яка підбурює членів групи специфічно реагувати на задані цілі.

Наочно культуру підприємництва можна порівняти з головною течією річки. Незалежно від того, чи є  на поверхні хвилі, шторм або штиль, головна течія від цього не змінюється.

Культура та пов'язані  з нею уявлення про цінності не являється жорстким поняттям, як організація  структури та процесу, керуючі політичні  та ділові направлення, стратегії та бюджети.

Культура - це найм'якіший матеріал зі всіх існуючих. Але «м'яке» виявляється «жорстким» в успішно розвинених підприємствах.

 

 

 

 

 

 

 

1. Корпоративна культура: визначення, сутність і необхідність

В успішно працюючих підприємствах  існує власна культура, що допомагає  їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує  цілий набір правил, норм, принципів  гри, згідно з якими окремі групи  визначають свою поведінку. При цьому  носіями культур цих груп є  окремі особистості, що виражають подібні  інтереси.

Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя  підприємництва. Культура корпорації може розглядатися як представлення  основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Корпоративна  культура - це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.

Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує  прихильність цілям корпорації, створює  атмосферу ідентифікованості для  членів корпорації, зміцнює соціальну  стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини  та поведінку працівників.

Корпоративна  культура є специфічною формою існування  взаємозалежної системи, що включає  в себе:

1) ієрархію цінностей,  що домінує серед співробітників  підприємства;

2) сукупність способів  їх реалізації, що переважають  в корпорації на певному етапі  розвитку.

Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних  цінностей, що приймаються та поділяються  всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою  розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації  та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

 

Складовими  корпоративної культури є:

• прийнята система лідерства;
• стилі дозволу конфліктів;
• діюча система комунікації;
• місце інваліда в корпорації;
• прийнята символіка і гасла, герби, ритуали.

На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників корпорації, їх потреби й інтереси, політичні  погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

Корпоративна культура відіграє винятково важливу роль. Багато компаній розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між штаб-квартирою  і філіями, між керівниками філій  різних країн. Переміщення працівників  з однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей  та цілям корпорації. Люди, що пройшли  підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники.

Отже, корпоративною культурою  є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв  і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки  персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами  праці, рівня взаємного співробітництва  та сумісності працівників між собою  і з організацією, перспектив розвитку.

Культуру організації  можна розглядати як похідну двох складових припущень тих, хто  її створив, досвіду, привнесеного їх послідовниками.

Її підтримка на необхідному  рівні безпосередньо залежить від  підбору працівників, дій вищих  керівників і методів соціалізації.

Організаційна культура підприємства

Організаційна культура керування: Філософія бізнесу Символіка підприємства Моральні норми керування  і поведінки Економічні норми, правила  и положення Організаційні норми Технічні норми Естетичні норми і вимоги Організаційна структура  керування Будівля і дизайн Технологія і обладнання Культура працівників  апарату керування Методи і способи керування Трудова етика и мотивація Фірмовий одяг і нагороди

Додаткові елементи організаційної культури підприємства: Уявлення і пропозиції працівників підприємства Ціннісні орієнтації працівників Вірування працівників Очікування працівників Соціальні норми Міфологія (міфи, легенди, історії, анекдоти) Обряди, ритуали, церемонії, звичаї, традиції Герої колективу, підприємства Відношення або розташування працівників

 

2. Формування корпоративної культури

 

Джерелами формування корпоративної  культури виступають:

• система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації;
• способи, форми та структура організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств;
• уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

Організаційна культура може мати особливості залежно від  роду діяльності, форми власності, положення  на ринку чи в суспільстві. Особливості  організаційної культури знаходять  втілення у символіці, що залежить від  пріоритету в організаційній культурі влади, ролі чи вчинків особистості.

Механізм формування корпоративної  культури полягає у взаємодії  її джерел, які вони визначають, домінуючи  в колективі, значення та ієрархію цінностей. Ієрархічна система виділених у  такий спосіб цінностей породжує найбільш адекватну сукупність способів їх реалізації, що втілюються у способах діяльності та формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

Формування  корпоративної культури може відбуватися  чотирма шляхами:

1. довгостроковою практичною  діяльністю;

2. діяльністю керівника  чи власника (власна культура);

3. штучним формуванням  організаційної культури фахівцями  консультаційних організацій;

4. природним відбором  найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і  колективом.

До складових елементів  корпоративної культури відносять  і якості особистості, такі як бажання  конкурувати, уміння переконувати; прагнення  відігравати роль неформального  лідера; терпимість до рутинної адміністративної роботи.

Вирішальною при формуванні спільної культури є здатність сформувати спільне бачення для працівників  компанії. Керівна верхівка повинна  визначити місію фірми і те, як вона має виражатися в організаційних нормах і цінностях. Далі ці визначення поширюються корпорацією.

Ще одним важливим інструментом формування спільної культури є лідерство. Людські стосунки також мають  важливе значення. Існує потреба  відбирати працівників, які були б «членами команди». Крім того, необхідно  розробити політику винагород і  стимулів, щоб заохочувати їх працювати  на користь підприємства.

Формування  корпоративної культури передбачає тривалий і складний процес, основними  етапами якого є:

• визначення місії корпорації;
• визначення основних базових цінностей;
• формування правил поведінки працівників корпорації, виходячи з базових цінностей;
• описання традицій та символіки, що відображають усе вище перераховане.

Усі ці кроки та їх результати доцільно описати в корпоративному керівництві. Цей документ особливо необхідний у ситуаціях прийому  на роботу й адаптації нових співробітників. Він дає можливість зрозуміти, наскільки  потенційний співробітник поділяє  цінності корпорації.

Однак формування корпоративної культури - процес складний, що потребує використання цілого ряду методик.

Механізм формування корпоративної  культури може бути проілюстрований  за допомогою концепції чотирьох середовищ.

На глобальному рівні  головний вплив на формування та розвиток культури фірми здійснює - мегасередовище міжнародного бізнесу.

Макросередовище відповідає національному рівню. Відповідно корпоративний рівень багато в чому визначає мікро середовище зі своєю культурною специфікою (корпоративний рівень). І, нарешті, на персональному рівні працівника культура значною мірою визначається метасередовищем (особистісними культурними контактами людини).

Інструменти формування та розвитку культури міжнародних корпорацій включають, як звичайні, для великих  компаній, форми та засоби (обряди, церемонії, ритуали, міфи, легенди, розповіді), так  і специфічні елементи, характерні для міжнародного бізнесу:

• універсальна знаково-символічна система, що включає знаки, систему ідентифікації корпорації;
• система комунікацій («офіційна» мова корпорації, різноманітні мови, система неформального спілкування);
• постійна ротація керівників і спільне навчання працівників.

Формування культури неможливо  проводити без усвідомлення принципів  її функціонування.

Корпоративна культура формується незалежно від нашої участі. Це відбувається приблизно так само, як і виховання дитини: якщо батьки говорять, що красти - не добре, а самі порушують сказане, діти будуть повторювати їх дії, а не слова. Формування корпоративної культури йде від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, як буває рідше - неформальних. Тому, найважливіше що повинен зробити керівник, що бажає сформувати корпоративну культуру, - це сформулювати для себе основні цінності організації. В одних іноземних компаніях вони чітко сформульовані, в інших - усі їх усвідомлюють, хоча вони не записані.

 

3. Види корпоративної культури

Характер  корпоративної культури виявляється  через систему відносин:     - ставлення працівників до своєї професійно-трудової діяльності; - їх ставлення до підприємства як до об'єктивної умови здійснення трудової діяльності та реалізації свого ставлення до діяльності та до підприємства. Специфіка корпоративної культури, як форми існування, полягає в тому, що, відображаючи реальну ситуацію, вона особливо акцентує увагу на тенденціях її зміни.

Механізм впливу корпоративної  культури на діяльність підприємства полягає у тому, що працівники прогнозують  розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють  у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.

Характер  корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

• позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого робу способу;
• негативна - відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації - невигідним.

Позитивна культура характеризується:

• сприйняттям співробітником себе, як особи, чия професійно-трудова діяльність впливає на результативність діяльності підприємства та визначає стратегію його розвитку;
• усвідомленим прийняттям особистої відповідальності за продукт спільної діяльності підприємства. Це породжує сумлінне ставлення до своїх виробничих обов'язків як норму поведінки працівника, регульовану суспільною думкою;
• орієнтацією співробітника на пошук , розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення діяльності. Це формує у працівників відчуття відповідальності за якість продукту власної діяльності та породжує зацікавленість в її підвищенні;
• позитивною оцінкою впливу професійно-трудової діяльності на особистий розвиток;
• тим, що успішність співробітника стає підставою і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою встановлення доброзичливих міжособистісних відносин у колективі.