Корпоративная культура

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;ю
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

 

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые  разделяют участники группы. С  помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты  отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими  собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные  кодексы, определяющие поведение отдельных  социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо").

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что  универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого  поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно  к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для  него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального  сообщества и эффективны для "свободных  профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических  кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические  кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием  деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение  специалиста в сложных этических  ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального  сообщества в социуме, формируют  доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает  значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения  в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические  дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным  кодексом.

Подробнее о кодексе  корпоративной этики

Первопричина этических проблем  в бизнесе - противоречия в интересах  заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения  между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и  сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать  всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают  противоречивые требования.

Например, противоречие интересов  компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально  выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес - процветание фирмы. Потребитель  заинтересован в максимально  объективном сообщении о потребительских  качествах товара, интерес - полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий  новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса  корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп  и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики  может выполнять три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса  состоит в регламентации поведения  в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной  культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной  культуры. Кодекс может транслировать  ценности компании всем сотрудникам, ориентировать  сотрудников на единые корпоративные  цели и тем самым повышать корпоративную  идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две  части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может  не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто  используются кодексы, описывающие  в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь  регламентирует поведение сотрудников  в сложных профессиональных этических  ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и  ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое  содержание и адресоваться всем сотрудникам  компании.

В больших неоднородных корпорациях  сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно  закрепляемых этическими кодексами  в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый.

"Кредо", или декларативный  вариант этического кодекса используется  для предъявления этических принципов  с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть  кодекса без регламентации поведения  сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических  норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

Итак, декларативный вариант кодекса  решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение  получил также развернутый вариант  кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована  конкретная регламентация поведения  сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок  или возникали сложные этические  ситуации. Эти регламенты описывались  в виде политик в отношении  заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта  интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
Пример	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic	BP Amoco, P&G.
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально  неоднородные организации
Содержание	· Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и  общие правила поведения	· Описывает политики в  отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все  три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию  развития корпоративной культуры, частично - управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
Формат	Профессиональный язык, большой  объем	Понятный текст, небольшой  объем	Специальная терминология, большой  объем

Итак, каждая компания определяет собственные  задачи, для решения которых она  намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический  кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа  по возможности всех сотрудников  компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной  этики он будет реально исполняться.

 

6.6.Студенты Академии обязаны:

- выполнять требования  устава Академии;

- соблюдать правила внутреннего  распорядка, правила проживания  в общежитии;

- выполнять решения ученого  совета и ректора Академии;

- выполнять в установленные  сроки все виды заданий, предусмотренных  учебным планом и программами  обучения;

- бережно относится к  учебному и научному оборудованию, учебникам и учебным пособиям, инвентарю Академии и его структурных  подразделений.

6.7.Перевод студентов с  курса на курс производится  приказом ректора Академии в  соответствии с Положением о  проведении текущего контроля  успеваемости и промежуточной  аттестации обучающихся.

6.8.Студенты, обучающиеся  по программам высшего профессионального  образования, при промежуточной  аттестации сдают в течение  года не более 10-ти экзаменов  и 12-ти зачетов. В указанное  число не входят экзамены и  зачеты по физической культуре  и факультативным дисциплинам.

Студенты, обучающиеся в  сокращенные сроки, а также получающие образование в форме экстерната, при промежуточной аттестации сдают  в течение учебного года не более 20 экзаменов.

6.9.За особые успехи  в учебе и активное участие  в научно-исследовательской работе  студенты Академии получают моральное  и материальное поощрение в  соответствии с Правилами внутреннего  распорядка при наличии средств  в Академии, в том числе они  могут быть представлены к  назначению стипендий Президента  и Правительства

Российской Федерации.

6.10.За нарушение студентом  обязанностей, предусмотренных Уставом  Академии, Правилами- внутреннего распорядка Академии, Правилами проживания в общежитии, за невыполнение учебных планов к студенту могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (взыскания) вплоть до отчисления из Академии.

Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может  быть наложено на студента Академии после  получения от него объяснения в письменной форме. Дисциплинарное взыскание применяется  не позднее чем через один месяц  со дня обнаружения проступка  и не позднее чем через 6 месяцев  со дня его совершения, не считая времени болезни студента и (или) нахождения его на каникулах. Не допускается  отчисление студентов