Методы совершенствования кадровой политики в национальном банке

Определяем следующие индексы:

- потребность в общении,

- статус,

- совместимость,

- групповое единство,

- групповую разобщенность,

- сплоченность.

Ипотр.в общ = (К+ – К-) / (Н – 1) * 100;

Истатуса = = (Кп+ – Кп-) / (Н – 1) * 100;

Исовмест = (К++ – К--) / (Н – 1) * 100;

Игр.единство = (СК++ / Н (Н – 1)) * 100;

Игр.разобщенности = (СК-- / Н (Н – 1)) * 100;

Исплоченности = Игр.единство – Игр.разобщенности.

Полученные данные сведем в таблицу 3.3.

Таблица 3.3 – Индексы

Расчеты позволяют сделать следующие выводы.

1. Наибольшая потребность в общении: начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 3 (2 категория).

2. Наименьший: специалист 1 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

3. Наибольший статус: начальник отдела, ведущий специалист.

4. Высокий статус: специалист 1 (1 категория), специалист 2 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 3 (2 категория).

5. Низкий статус: специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

6. Наибольшая совместимость: начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория).

7. Наименьший: специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

Следовательно, в целях повышения штатности, необходимо решить проблему специалиста 1 (2 категория), который по данным социометрии, претендует на отношения с начальником больше, чем по отношению с группой.

Сопоставим результаты социограммы и социометрии, получаем общую картину структуры производства:

- формальный руководитель – является неформальным лидером;

- достаточно тесные связи в коллективе;

- связующим звеном является руководитель;

- целесообразно решить проблему отношения специалист 1 (2 категория) и членов коллектива.

Таким образом, можно утверждать, что данная методика социально-психологической оценки трудового коллектива позволяет определить:

- ценности и цели коллектива, их коррекцию с политикой учреждения;

- сплоченность группы;

- ролевой анализ коллектива;

- эмоциональные отношения в коллективе;

- роли лидеров;

- ведущее звено структуры.

Целесообразно использовать данную методику в процессе динамики коллектива, сравнение результатов позволит делать выводы о действенности и необходимости воздействия внешних переменных.

Данные предложения: по разработке кадровой политики учреждения; созданию системы управления карьерой руководителей; оценки социально-психологической структуры коллектива, необходимо применять в практической деятельности Национального  банка так как:

- они не требуют значительных экономических расходов,

- обоснованы и использованы на основе исследования системы управления кадрами Национального  банка.

Отсутствие данных направлений негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива банка и приводит, зачастую, к росту текучести кадров и неудовлетворенности работой. Реализация предложений позволит:

- повысить стимулирование руководителей;

- иметь «портрет» руководителя;

- иметь «портрет» коллектива;

- формировать коллектив на основе единых норм и требований;

- руководителям, сосредоточиться на вопросах руководства учреждением в большей степени, чем на решении производственных задач, которыми будут самостоятельно заниматься специалисты.

Использование предложений позволит первоначально получить социальный эффект:

- удовлетворенность работой;

- возможность делать карьеру;

- удовлетворенность отношением с начальником и в группе.

Таким образом, если будет скорректирован «климат» в коллективе это будет сказываться на морально-психологическом состоянии работников, а также обеспечить положительное воздействие на производственные показатели, такие как:

- качество;

- надежность,

- своевременность,

- инициатива и рационализаторство и т. п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации кредитно-финансовой сферы сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников.

Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного решения стоящих перед банком проблем необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.

Кадровая политика должна осуществляться в следующих областях:

- политика занятости;

- политика обучения;

- политика оплаты труда;

- политика производственных отношений;

- политика благосостояния.

Только сбалансированная работа по всем вышеизложенным направлениям позволит создать условия для мотивации более высокой производительности труда персонала и удовлетворенности работой.

Изучение социальной литературы и опыта аналогичных организаций по исследуемой проблеме позволили определить, что кадровой политике за рубежом отводится должное внимание. Выпущено очень большое количество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по кадровой политике банковских учреждений в частности и всех организаций в целом. Зарубежные авторы доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика.

В данной работе кадровая политика рассматривалась как одна из составляющих причин эффективной работы банка в целом. Целью курсового проекта явился анализ существующей кадровой политики финансово-кредитного учреждения и разработка мероприятий ее совершенствования.

Для реализации целей и задач была изучена кадровая политика Национального  банка. Были проанализированы все положительные и отрицательные стороны.

В ходе работы были применены следующие методы исследования:

- аналитический;

- экспертный;

- системный анализ;

- опытный листок;

- функционально-стоимостной анализ.

Изучение сущности кадровой политики позволило сделать следующие выводы:

В настоящее время главной целью системы управления трудовыми ресурсами является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами организации. Поэтому осознание необходимости использования научного подхода к управлению людскими ресурсами позволит руководству разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать более эффективному использованию кадрового потенциала организации.

В изучении проблем кадровой политики учитывались особенности кредитно-финансовых учреждений. Мы выяснили, что банк – это интеллектуальный центр, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции являются интеллектуальным трудом. Поэтому в ходе работы учитывались следующие факторы:

- в банковской системе появились довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования и квалификации кадров;

- при наличии общих внешних факторов – решающим фактором становится квалифицированное управление банком;

- проблемы, стоящие в области банковского персонала неизбежно сказываются на обслуживании клиентов;

- в банковской сфере очень важно определить стратегические цели;

- реализация принципа в работе банка «все для клиента» и т. п.

С учетом всего вышеизложенного и должна формироваться кадровая политика финансово-кредитных учреждений.

Исследования кадровой политики Национального  банка показали, что администрацией банка учитываются далеко не все факторы при работе с кадрами. Наиболее эффективно кадровая политика осуществляется в области политики обучения и политики оплаты труда. Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых мероприятий. А политика производственных отношений и политика благосостояния фактически вообще не учитывается при работе с кадрами. В итоге вся кадровая политика банка нуждается в ряде преобразований.

В качестве рекомендаций в целях повышения эффективности кадровой политики были предложены следующие:

- предложения по развитию управления карьерой руководителей Национального  банка;

- методика изучения социально-психологической структуры банка.

Данные рекомендации помогут Национальному  банку сформировать эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы всего банка. Внедрение данных рекомендаций не требует больших финансовых вложений, зато обернется для Национального  банка увеличением производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также ускорит процесс достижения целей банковского учреждения.

В данной работе предложен ряд статистических методов выявления резервов улучшения использования кадров в Национальном  банке. Данная методика успешно применяется в аналогичных учреждениях на западе страны. Следовательно, Национальному  банку также следует ею воспользоваться.

В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики. Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что кадровая политика банковских учреждений нуждается в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий в работе с кадрами организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 1993 г.) // РГ. – 1993. – №237.

2. ФЗ от 10.07.2002 г. №86-ФЗ (ред. от 26.04.2007г.) «О Центральном банке РФ (БАНКЕ РОССИИ)» // СЗ РФ. – 2002. – №28. – Ст. 2790.

3. ФЗ от 2 декабря 1990 г. №395-1 «О банках и банковской деятельности» (ред. от 08.04.2008 г.)//СЗ РФ. – 1996. – №4. – Ст.492.

4. ФЗ от 10.12.2003 г. №173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» (ред. от 30.10.2007г.) // СЗ РФ. – 2003. – №50. – Ст. 4859.

5. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 г. №145-ФЗ (ред. от 01.12.2007 г.) // СЗ РФ. – 1998. – №31. – Ст. 3823.

6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. – М.: Флинта, 2006. – 420 с.

7. Апенко, Н.С. Об эффективности оценки персонала // Кадровик. – 2005. – №1. – 140 с.

8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 325 с.

9. Галицкая С.В. Деньги. Кредит. Финансы. – М.: Экзамен, 2002. – 224 с.

10. Голубев С.А., Козлачков А.А., Гузнов А.Г. «О роли Банка России в построении современной экономики: некоторые юридические и экономические аспекты» // Деньги и кредит. – 2006. – №2. – 126 с.

11. Гувер Дж. Финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 180 с.

12. Деньги, кредит, банки: Учебник / Под ред. проф. О.И. Лаврушина. – М.: КНОРУС, 2007. – 560 с.