Методы совершенствования кадровой политики в национальном банке

•  диагностировать средний уровень подготовленности но­вых кадров.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексно организованный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.

С точки зрения управления также существенно деление профессионального обучения на производственное и теоретическое: для каждого вида применимы свои методы регулирования и способы воздействия на обучаемых.

В производственном обучении все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, делятся на несколько групп (по принципу использования одинаковых или сходных трудовых операций или приемов). Рабочий, комбинируя типичные операции или приемы, выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение состоит из трех периодов:

1.      период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2.      период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняется ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

3.      период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием [38, с.42-43].

По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие рабочему в дальнейшем производственном росте. Они дают ему знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения [там же].

Наконец, не последнее место в организационно-управленческом блоке обучения кадров отводится составлению учебной программы (основного документа, определяющего содержание, объем и целесообразную последовательность обучения). Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру или лицу, исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Программы предприятия для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит:

-         объяснительную записку;

-   производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

-         тематический план и программу теоретического обучения;

-         тематический план и программу производственного обучения;

-         перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Резюмируя, стоит отметить, что перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1.              выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2.              определение потребности в обучении по отдельным его видам;

3.              правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса как важного условия качественного обучения;

5.              изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом [36, с.211]:

1.      При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2.      При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

На основании анализа литературных источников по названной тематике можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2.Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положе­ние, оценена перспектива и сформирован образ желаемого бу­дущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

5. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной организации.

1.4 Особенности формирования кадрового состава российских банков

Формирование кадрового состава банков – это фундаментальное, стратегическое направление, которое во многом обеспечит стабильность и эффективность всей банковской системы страны.

Сложная и противоречивая социально-экономическая ситуация в России на современном этапе негативно сказывается на хозяйственной деятельности практически всех хозяйствующих субъектов, в том числе и на учреждения банковской сферы. Однако, стоит заметить, что при всех трудностях банки сейчас имеют ряд реальных возможностей для повышения их роли в современной экономике. Такие предпосылки заложены прежде всего в уровне банковского персонала.

На основании статистических данных, приведенных в книге Ястреба С.Д. «Теория и практика: коммерческие банки»[1], можно отметить некоторые изменения, сложившиеся за последние несколько лет, в кадровом составе российских банков.

1. Возрос интеллектуальный потенциал кадров, значительно увеличилось количество работающих с высшим специальным образованием (так, например, согласно приведенным данным, работников с высшим специальным образованием в 2008 г. было 21% от общей численности работающих, а в 2012 г. – уже 64%).

2. Происходит омоложение банковского персонала: средний возраст составляет от 30 до 35 лет в 2006 г., в то время как по данным исследований, в 2012 г. средний возраст работников составлял 38-46 лет.

3. Увеличился приток мужского персонала с 18% до 45% от общей численности работающих в 2011 г.

4. Повысился престиж банковской профессии на рынке труда (так, на современном этапе специалистов банковской сферы на рынке труда в 1,8 раз больше, чем имеющихся вакансий).

5. Происходит рост заработной платы сотрудников банков, поэтому на сегодняшний день это одна из самых высокооплачиваемых сфер экономики.

Необходимо отметить, что на современном этапе, чаще всего, банкротами становятся те банки, которые не сумели укрепить свои кадры квалифицированными специалистами. Сегодня на рынке работает множество различных коммерческих банков, повышается конкурентная борьба за потребителя, поэтому перед администрацией банков встает необходимость разработки эффективной кадровой политики, целью которой является привлечение квалифицированных работников для повышения эффективности работы учреждения.

При разработке эффективной кадровой политики банковскому руководству необходимо учитывать специфику социально-экономической и политической ситуации в России, которая представлена следующими аспектами:

В банковской практике появились сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования к квалификации кадров.

При наличии общих внешних факторов – нестабильности экономико-политической ситуации – решающим фактором становится квалифицированное управление банком.

Из-за нестабильности экономической ситуации в стране (высокие темпы инфляции, несовершенная система налогообложения и т. п.) банки работают в условиях повышенного риска.

Согласно исследования, проведенным С.Д. Ястребом[2], в некоторых банках не поставлены стратегические цели, планирования и контроля. Нет бизнес-планов, служб маркетинга, аудита, информационной базы и т. п.

В заключении, хотелось бы отметить, что банк – это интеллектуальный центр, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции являются интеллектуальным продуктом. Поэтому персонал в банке – это главный элемент организации и решить его можно только путем разработки эффективной кадровой политики учреждения.[3]

В следующей главе данной работы, на примере, мы рассмотрим процессы влияния кадровой политики на эффективность и рентабельность ее деятельности.

глава 2. организация повышения квалификации персонала в национальном  банке республики  Алтай банка  России

2.1 Общая характеристика сферы деятельности и основные экономические показатели национальном  банке республики  Алтай банка  России

Данный банк создан в форме акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности РСФСР» от 02.12.1990 г.

Банк входит в банковскую систему РФ и в своей деятельности руководствуется законодательством РФ[4], нормативными документами и настоящим Уставом. Банк является юридическим лицом и со своими филиалами входит в единую систему Сбербанка России. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Банк имеет широкую сеть филиалов, которые не являются юридическими лицами.

Основной целью банка является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а также осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами.

Органами управления банком являются: общее собрание акционеров, наблюдательный совет банка, коллективный исполнительный орган – Правление банка, единоличный исполнительный орган – Председатель Правления банка.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления банком.

Руководство текущей деятельностью банка осуществляется Правлением и Председателем Правления банка. Председатель Правления избирается общим собрание акционеров из числа членов Наблюдательного совета банка.

Банк работает на основании устава СБ национальном  банке республики  Алтай банка  России и Положения об «национальном  банке республики  Алтай банка  России  ». Председатель данного банка действует на основании генеральной лицензии и доверенности на управлении.