Методы совершенствования кадровой политики в национальном банке

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Новый сибирский институт»

Кафедра социологии, экономики, менеджмента

Работа допущена к защите:
«_____»__________________20__ г.
Заведующий выпускающей кафедрой

_______________ (Ю.В. Низковская)

Методы совершенствования кадровой политики в национальном банке

(выпускная квалификационная работа)

Выполнил:

Научный руководитель:

Работа защищена на оценку ______________ ( _______________________)

Дата защиты: «________»____

____________________________________ 20__ г.

Председатель ГАК  ____________________  ( ____________________________ )

Нормоконтроль

Новосибирск 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала в организации

1.1. Повышение квалификации персонала как важнейшее направление в системе развития персонала организации

1.2. Виды, формы и методы повышения квалификации персонала организации

1.3. Построение системы повышения квалификации персонала производственного предприятия

глава 2. организация повышения квалификации персонала в национальном  банке

2.1 Общая характеристика сферы деятельности и основные экономические показатели национального банка

2.2 Организационная структура в национальном  банке, состав и структура кадров

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ в национальном  банке .

3.1 Развитие управления карьерой руководителей в национальном  банке республики Алтай банка России

3.2 Совершенствование социально-психологической структуры коллектива в национальном  банке .

Заключение

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ Список

Введение

Актуальность. В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках. Приоритетность вопросов повышения квалификации и развития кадров обусловлена происходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подхода к бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности на конкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии с их «точечной» специализацией.

Гуманизация образования и общества, быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки специалистов, способных переключаться с одного вида профессиональной деятельности на другой, совмещать различные трудовые функции.  Высококвалифицированному инженеру все чаще приходится принимать решения, требующие экономических знаний, знаний основ менеджмента и практического маркетинга, психологии и социологии. Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса в рамках отдельно взятой организации.

Вышеизложенное определяет актуальность темы данной дипломной работы.

Цель дипломной работы – на основе оценки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала национальном  банке республики Алтай банка  России разработать технологию совершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков работников предприятия изменяющимся и усложняющимся требованиям производства.

Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:

1)     изучив статистические материалы, справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические основы повышения квалификации кадров, в частности особенности организации отдельных видов профессионального производственного обучения;

2)     изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадров предприятия;

3)     на основе собранного и систематизированного статистического материала дать технико-экономическую и организационную характеристику объекта исследования;

4)     используя соответствующие научные методы обработки и анализа информации, изучить основные направления работы в национальном  банке республики  Алтай банка  России в области повышения квалификации персонала;

5)     выявив и обозначив существующие проблемы и недостатки действующей на предприятии системы повышения квалификации персонала, разработать – в рамках совершенствования механизма управления качеством рабочей силы в национальном  банке республики  Алтай банка  России – технологию оптимизации подготовки и переподготовки кадров предприятия;

6)     с учетом специфики объекта исследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему развитию профессионально-технического обучения работников предприятия, указать на положительный зарубежный опыт.

Таким образом, объектом исследования в дипломной работе является национальный банк республики  Алтай банка  России предметом исследования – существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной, системы обучения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка и приложений. Каждая глава отражает содержание поставленных задач. Методологической и теоретической основой написания работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме.

Основу методики анализа, используемой в данной работе, составляют следующие методы обработки статистической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок.

Практическая значимость работу видится в возможности использования полученных результатов при оптимизации системы повышения квалификации персонала как в национальном  банке республики  Алтай банка  России так и в других организациях.

ГЛАВА 1. Теоретические основы повышения квалификации персонала в организации

1.1. Повышение квалификации персонала как важнейшее направление в системе развития персонала организации

Выполнение исследовательской задачи следует начать с анализа собственно категории «повышение квалификации», чтобы в дальнейшем говорить о его специфике применительно к персоналу конкретной организации. Проведенный анализ научной литературы по проблеме позволяет дать следующее, на наш взгляд, наиболее точное определение понятия. 

Повышение квалификации – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [22, с.95].

Итак, прежде всего, это специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может. Его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего повышение квалификации. Во-вторых, как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии с поставленными целями. Поэтому профессиональное повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [6, с.72].

Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс повышения квалификации, какие задачи она перед собой ставит. Наконец, выбор методов повышения квалификации, как подчеркивают специалисты, будет определяться теми целями, для достижения которых организуется этот процесс.

Образовательный процесс принято рассматривать как совокупность учебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решение задач образования, воспитания и развития личности [22, с.94].

Особое внимание авторы данного определения обращают на две детали. Первая – образовательный процесс состоит из двух взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач – образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых и позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач применительно к обучению персонала организации.

Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с ней определяется, чему именно будет обучен персонал. Поэтому в данном случае решающую роль играет использование двух компонентов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них значительно снизит качество повышения квалификации.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучаемого работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована, например, через увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников и пр.

Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающийся персонал рассматривается не как объект обучающих воздействий, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса повышения квалификации определяют многие сферы его применения. Несмотря на специфику установок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимые цели, ради которых проводится повышение квалификации кадров предприятия:

-         повышение качества человеческих ресурсов;

-         повышение качества продукции и услуг, производимых организацией;

-         проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;

-         развитие персонала;

-         улучшение системы коммуникации в организации;

-         формирование организационной культуры;

-         увеличение уровня лояльности работников организации.

Итак, определив сущность и содержательный аспект обучающей деятельности, закономерно уделить внимание анализу элементов системы повышения квалификации кадров предприятия и современных тенденций в этой области. Поэтому следующий этап работы – уточнение базовой терминологии через изучение мнений разных авторов, и, в первую очередь, рассмотрение доминантной роли категории «опережающее профессиональное образование» в осуществлении позитивных образовательных процессов.

В настоящее время назрела необходимость внесения изменений в Общероссийский классификатор рабочих профессий, квалификационных характеристик к профессиям рабочих, содержащихся в ЕТКС работ и профессий рабочих. Эти меры обусловлены, во-первых, потребностями современного производства в рабочей силе соответствующего качества, а, во-вторых, как записано в Распоряжении Правительства от 6 мая 2007г, «позволит унифицировать систему кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению в ВТО». Пересмотр требований, как отмечают специалисты, должен осуществляться каждые 5-7 лет [7, с.76]