3.Так как в 2004 году повысили  квалификацию только 26 человек предлагаю создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для  руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

• Производственная программа
• Технологии
• Вопросы трудового законодательства
• Техники безопасности
• Труда и заработной платы
• Окружающей среды

     4. Если руководитель хочет, чтобы  эффективно работал персонал, он  должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.

        Оценка уровня мотивации проводить  по пятибалльной шкале,  и заполняется  в таблице (таблица № 9)

        После проведения анализа   определить, что нужно работнику  для  эффективной работы и  из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

  Таблица 9 (Оценка уровня мотивации) 

Заключение

      Деловая оценка качества персонала организации  – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

      Оценка  эффективности основана на учете  специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

      Служащие  – это работники, труд которых  представляет собой ту или иную разновидность  умственного труда. Содержание труда  служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих  – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

      Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как  показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

   Как видно с курсовой работы  в  «Экспериментальной базе  «Криничная»  методы оценки персонала  практически  не используются, и это большая  проблема,  решить которую может  только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

    Собрав  в едино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя  оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или  оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

    В другом примере - сотрудник, которого можно  позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий  язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться  никчемным, что в конечном итоге  отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

    Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без  предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

      Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Литература

1.Беляцкий  Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис,  экоперспектива, 2002. -  352 с.

2.Климович  Л.К. Основы менеджмента: Учебное  пособие для учащихся ПТУЗов. – Мн.: Дизайн ПРО, 2003 – 160 с., ил.

3.Саакян  А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева  Н.В. Управление персоналом в  организации. – СПб: Питер, 2001. – 176 с.

4.Управление  персоналом. ( Под ред. С.И. Самыгина). Серия « Учебники, учебные пособия» - Ростов н. / Д.: «Феникс», 2001 – 512  с.

5.Управление  персоналом. Учебное пособие/ под  ред. Б.Ю. Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство приор», 1999 – 432 с.

6.Управление  персоналом. Серия « Университетский  учебник». СПб, 2000.

7.Управление  персоналом организации: Учебник/  под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА  – М, 1998 – 512 с.

8.Управление  персоналом: Сотрудники как фактор  успеха предприятия/ Р.С. Сегов,  Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. –  Мн.: Тэхналогiя; Изд. – во БГЭУ, 1997. – 178 с. (Менеджмент; Кн.4)

9.Управление  персоналом: Учебник для вузов/Под  ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.  – 2 –е изд., перераб. и доп.  – М.; ЮНИТИ, 2005. – 560 с.