При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений "руководства- подчинения". Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда.

1.2.7.Целевой  метод оценки

      По содержанию целевой метод близок к методу оценки по результатам. Известно, что цели - предвосхищаемые результаты деятельности. Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно, руководители устанавливают цели (масштабные, но достижимые) и как хорошо работают по их достижению.

  Целеполагание лежит в основе любого управления и является важнейшим элементом  управленческого труда. В настоящее  время целевое управление рассматривается  как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от руководителя (как и от любого другого работника) эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки.

      Достоинством  подхода является возможность планировать  и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень  их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет  судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления.

      Слабой  стороной целевой оценки является то обстоятельство, что руководитель может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа руководителей. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.

 

  

  1.3.Принципы  отбора и расстановки  персонала в зарубежных странах

 

  Исходный  этап в процессе управления персоналом – процесс набора и отбора кадров. 

    

  Рис.2

    

  Из  рисунка 2 видно как производится набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для вашей работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. По этому, что бы не создавать дополнительных трудностей следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

  Набор на работу в больших организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ней находятся служащие проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие проводят и предварительный отбор.

  Сущность  отбора в принципе одинаково понимают и в Беларусии и в России и на западе как отбор наиболее подходящего кандидата из имеющихся.  Критерии отбора в каждом случае могут  быть специфическими с акцентом либо на профессиональные, либо на их сочетание. В план отбора включаются мероприятия и их обеспечение по сравнению качеств претендентов между собой и требованиями  рабочего места или условий труда проведению отобранных испытаний по предварительно составленной методике, услуги сторонних организаций и отдельных специалистов по оценке качеств претендентов и проведению собеседований.(3  стр. 76)

  Большинство специалистов, занимающиеся проблемами управления персоналом считают, что  собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди проводящие собеседования, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Очевидность этого вывода очень хорошо показана в проведении  Е. С. Вебстером анализе процедуры отбора принятой в армии Канады. Ниже приводится предостережение от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования:

  1.Интервьюеры  формируют стереотипное представление  о «хорошем» кандидате,  которое  они пытаются применить к интервьюируемым  не оценивая, их по действительным  достоинствам.

  2. Зачастую мнение о претенденте  складывается уже в самом начале  собеседования.

  3. На интервьюеров больше внимания оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.

  4. Заполненное заявление претендента  и его внешний вид оказываются  причиной предубеждения.

  5. Интервьюеры ищут подтверждение  своего мнения о претенденте  которое у них уже сложилось.(7 стр.256)

  Найм (набор и отбор) на работу ведущего специалиста либо менеджера высокого уровня, к примеру, процветающей фирмы  « Маккей Энвипоуп» Харви Маккей организует следующим образом:

  1.Беседа  претендента с менеджером, по  кадрам умеющим разбираться в людях.

  2.Беседа  кандидата с членами администрации  фирмы с последующим обсуждением   впечатлений о кандидате.

  3. Беседа кандидата с главой  фирмы при личной встрече

  4. Беседа кандидата с главой  фирмы по телефону.

  5. Сбор информации о кандидате из внешних источников.

  6. Беседа главы фирмы с кандидатом  в его доме в присутствии  жены и детей

  7. Беседа главы фирмы с кандидатом  в неформальной обстановке

  8.Беседа  кандидата  с двумя тремя  бизнесменами знакомыми главы  фирмы.

  9.Посещение  кандидата мастеров профессии, на которую он претендует.

  10. Посещение кандидатом консультанта  по промышленной психологии.

    Таким образом, Х.Маккей рекомендует  следовать следующим  принципом  при найме:

• Придание объективности информации о кандидате на основе массы субъективной информации.
• Не менее половины внимания уделяется человеческим качествам претендента, его умению общаться.
• Глава фирмы не жалеет личного времени на составление собственного всестороннего мнения о претенденте.
• Во внимание принимается прошлый жизненный путь претендента.

 

  Следует заметить, что решающим критерием  Х.Маккей считает рассмотрение ситуации как вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на конкурента, а  не вас. Вообще привлечение специалистов  высокого класса в фирму рассматривается,  как крупный успех залог ее процветание  по этому такая работа включается в планы фирмы.

  Группа  ученых СПбУФ, возглавляемая доцентом А.А.Сарно разработала систему  категориальных признаков специалиста  пригодных для биржевого поиска и определения требований к работнику при найме и перемещении. Если эту систему заложить в основу параметрического описания требований рабочего места к работнику и в качестве данных о работнике то появляется возможность сравнения на единой информационной  основе того, что требуется с тем, что предъявляемая  система параметров дополняется  комплексом методов и приемов социометрического психометрического статистического характера позволяющих оценить значение параметров. С учетом определенной доли субъективизма и вероятностного характера выявленных параметров их определения, тем не менее, ставит решение проблемы набора и передвижения работников на современную научную основу. В состав параметров входят такие группы:

• Фаза жизненного цикла
• Уровень и профиль подготовки
• Предыдущая карьера
• Семейный и бытовой статус
• Психологические характеристики
• Склонности к определенному виду работы. (3 стр. 76-79)

В американских схемах по отбору персонала широко используется три обязательных требования:

• Анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы.
• Тест должен измерять одну из этих констант. В примере с менеджером должны быть доказательства того, что тест удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств (например, результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов приведенных на другом предприятии)
• Необходимо доказать что данная черта действительно связана  с качеством работы и важна для занятия данного поста.(3 стр. 63)

     Оценка  персонала методом Assessment Center  
применяется для оценки деловых и личностных качеств руководителей и ключевых специалистов компаний. Метод Assessment Center в мировой практике управления персоналом считается наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.  
Суть метода заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В программу Assessment Center обычно включаются деловые и ролевые игры, деловые и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка.  
Обычная продолжительность оценочной сессии составляет 1-2 дня. Вся полученная информация затем внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному развитию.

2.Методы  оценки деловых и личных качеств руководителя в организации

  2.1.Организационно–экономическая  характеристика предприятия

 

     Республиканское сельскохозяйственное унитарное предприятие  «Экспериментальная база «Криничная»  зарегистрировано ранее как Государственное  предприятие экспериментальная база «Криничная» Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 05 февраля 1997 года № 74 и переименованное в соответствии со статьями 48 и 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

     Собственником предприятия выступает Республика Беларусь, а полномочия собственника осуществляет Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь (республиканская собственность).

     Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и положениями данного Устава.   

        Предприятие является юридическим  лицом, имеет обособленное имущество,  несет самостоятельную ответственность  по своим обязательствам, может  от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и настоящим Уставом. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим имуществом.

     Собственник или уполномоченный орган не отвечают по обязательствам предприятия, а предприятие не отвечает по обязательствам собственника или уполномоченного органа, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и настоящим Уставом.

           Собственник имущества предприятия или уполномоченный орган, или другие лица, которые имеют право давать обязательные для предприятия указания либо иным образом определять его действия, не несут субсидиарной ответственности в случае признания предприятия экономически несостоятельным (банкротом) по независящим от них причинам.

        Основной целью предприятия является  хозяйственная деятельность, направленная  на получение прибыли для реализации  экономических интересов собственника  имущества предприятия, предприятия  и удовлетворения социальных  нужд работников коллектива.