Методи планування та задоволення потреб у персоналі

 

     Найкращий відсоток прийнятих пропозицій на роботу виявився у такого джерела набору як власно сама компанія.

     Розглянемо  тепер методи відбору, які були використані  при найманні і просуванні по службі ( таблиця 2.3).

     Як  ми бачимо методи відбору різноманітні. Якщо для кандидатів ззовні переважають  перевірки рекомендацій або послужного списку, то серед кандидатів на підвищення несхематичні бесіди. 

       Таблиця 3

       Методи  відбору, використані при найманні і просуванні по службі

 

       Для кандидатів ззовні другим по списку йде  метод несхематичних бесід, а  для кандидатів на підвищення перевірка  рекомендацій та послужного списку.

       Отже, ці два методу відбору є пріоритетними для кандидатів як ззовні так і в середині організації. 
 
 
 

РОЗДІЛ ІІІ

ПЕРСПЕКТИВНІ  ЗАХОДИ ЩОДО РОЗВИТКУ  ПЕРСОНАЛУ                                      ВАТ «Укртелеком» 

      3.1. Прогнозування і планування відтворення  персоналу акціонерного товариства 

       Основними напрямками роботи відділу керування  людськими ресурсами в ВАТ "Укртелеком" у 2011 році має стати орієнтація на подальшу реалізацію стратегії розвитку людських ресурсів.

       Керування людськими ресурсами має і  надалі складатися  з 3-х важливих частин:

       - розвитку людських ресурсів (РЛР),

       - використання людських ресурсів,

       - формування навколишнього середовища, умов, сприятливих і для використання, і для розвитку людини і його потенціалу.

       Головним  у роботі  відділу керування  людськими ресурсами має стати  удосконалювання організації керування  людськими ресурсами. У зв'язку з  цим виділяються наступні задачі:

       - удосконалювання процесу відбору і наймання працівників з метою забезпечення фірми кваліфікованими кадрами.

       Критерії  оцінки рішення: розробка і впровадження науково обґрунтованих методик  відбору і наймання працівників, які дозволяють ефективно укомплектувати фірму кваліфікованим персоналом.

       - підвищення кваліфікації фахівців, у тому числі навчання суміжним спеціальностям.

       Критерії  оцінки рішення: розширення програми з  ротації і стажування кадрів, удосконалювання  методик навчання і впровадження нових.

       - забезпечення росту і розвитку перспективних працівників з метою формування єдиної управлінської команди, у тому числі робота з молодими фахівцями.

       Критерії  оцінки рішення: просування перспективних  працівників фірм.

       - удосконалювання системи мотивації  на основі діагностики основних  мотивуючих факторів різних категорій  працівників.

       Критерії  оцінки рішення: збереження на фірмі  перспективних працівників, які  входять до «Золотого Фонду» і групи «Еліта», зниження загального числа звільнень з ВАТ «Укртелеком» через незадоволеність умовами праці.

       - удосконалювання організації роботи відділу керування людськими ресурсами.

       Критерії  оцінки рішення: своєчасне й ефективне  рішення задач, які стоять перед  відділом керування людськими ресурсами (ВКЛР), формування електронної форми  ведення документації ВКЛР, впровадження нових методик роботи з персоналом фірми, впровадження системи взаємозамінності в ВКЛР, перехід усіх працівників  ВКЛР на контрактну основу. 

       3.2. Перспективи добору і навчання  управлінської еліти в акціонерному  товаристві 

       Найважливішим напрямком має стати навчання персоналу за програмою внутрішньофірмового  навчання, сформованого з урахуванням  потреб фірми і необхідності розвитку персоналу як єдиної команди. Кошторис витрат на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів на 2007 рік наведено у таблиці 3.1.

       Це  дозволяє вирішити ряд завдань:

       - виховання працівників у дусі корпоративної культури фірми;

       -  підвищити кваліфікацію фахівців, забезпечити персонал необхідними для роботи знаннями й уміннями в області фінансів, маркетингу, менеджменту, юриспруденції;

     Таблиця 3.1

     Потреба в кадрах по ВАТ «Укртелеком»

 

     - підготувати працівника до  можливого  заміщення його  колег (ротація кадрів), вирішити задачі фірми з меншим числом працюючих за рахунок розширення можливостей кожного працівника,

     - підтримувати професійний рівень персоналу, знайомити його із сучасними технологічними досягненнями;

     - орієнтувати персонал на постійні зміни;

     - створити гарний робочий клімат, коли навчання буде розглядатися як перевага;

     - навчання є мотивуючим фактором, що дозволить підвищити продуктивність праці.

     Навчання  буде проводитися за наступними напрямками:

     - менеджмент;

     - фінанси;

     - маркетинг;

     - якість.

     Особлива  увага буде приділятися наступним  категоріям персоналу:

     1. «Елітна група». Основні задачі навчання групи:

     - поповнення знань в області  економіки і управління;

     - формування організаторських навичок;

     - поповнення знань внутрішньофірмових  і зовнішніх зв'язків на фірмі.

     2. Студенти, які проходять стажування (практику):

     - продовжувати роботу у відділах  за своєю спеціалізацією,

     - участь у роботі «круглих столів» із проблем діяльності підприємства.

     3. Молоді фахівці.

     Основні елементи навчання:

     1) Практичне навчання на рішенні конкретних проблем.

     2) Активні форми навчання.

     Створення творчих груп, які навчаються, з  фахівців різних галузей. Ці фахівці  вчаться один в одного, висловлюючи  різні точки зору на проблему, з  різних боків розглядаючи її. Навчання на фірмі безпосередньо пов’язане  з заданнями і проблемами фірми.

     Виконання запропонованих заходів дозволить більш ефективно вирішити завдання  ВАТ «Укртелеком» у рамках реалізації концепції розвитку людських ресурсів за наступними напрямками:

     - формування загальнокорпоративної культури.

     - ріст перспективних працівників і розвиток їхньої кар’єри.

     - забезпечення привабливості фірми для фахівців.

     - тотальне навчання працівників фірми.

     - підвищення якості кадрового складу.

     - підвищення іміджу системи підготовки кадрів.

     - формування ефективних інформаційних каналів.

     - удосконалювання системи мотивації праці. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Висновки

     Метою курсової роботи було дослідження прогнозування  та планування кадрової роботи на підприємстві від діяльності якої у великій  мірі залежить ефективність роботи всього персоналу.

     Ціль  дослідження - вивчення особливостей кадрової політики на підприємстві.

     О’єктом дослідження було акціонерне товариство відкритого типу - ВАТ Укртелеком.

     Предметом дослідження були методи планування та прогнозування кадрової робота.

     Для досягнення мети вирішені наступні завдання:

     - проаналізовані етапи проведення кадрової політики на підприємстві;

     - досліджені методи підбору та  підготовки кадрів;

     - визначені перспективні заходи  щодо розвитку персоналу у  акціонерному товаристві;

     Отже, найважливішим напрямком має  стати навчання персоналу за програмою  внутрішньофірмового навчання, сформованого з урахуванням потреб фірми і  необхідності розвитку персоналу як єдиної команди.

     Виконання запланованих заходів дозволить  більш ефективно вирішити завдання  ВАТ «Укртелеком» у рамках реалізації концепції розвитку людських ресурсів за наступними напрямками:

     1) Формування загальнокорпоративної культури.

     2) Ріст перспективних працівників і розвиток їхньої кар’єри.

     3) Забезпечення привабливості фірми для фахівців.

     4) Тотальне навчання працівників фірми.