Методи планування та задоволення потреб у персоналі

ЗМІСТ

 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 

    Кадрове планування - це система комплексних  рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного  працівника, яка дозволяє: забезпечити  підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих  місць; підібрати таких людей, які  могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому  періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити  активну участь працівників в  управлінні підприємством.

    Актуальність  даної роботи полягає в тому, що кадрове планування спрямоване забезпечувати: максимальне розкриття здібностей працівників; мотивацію працівників; урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.

    Мета  даної роботи – розглянути сутність кадрового планування на підприємстві, його завдання та принципи, а також визначити основні види кадрового планування та його етапи.

    Об’єктом  дослідження даної роботи є підприємство ВАТ «Укртелеком» .

    Предметом дослідження є види кадрового планування, процес підбору персоналу, потреба організації у персоналі.

    Завданням даної роботи є:

• розглянути основні етапи планування та сам процес планування;
• розглянути види планування, основні методи прогнозування потреби в персоналі;
• ознайомитися з видами потреби під час кадрового планування;
• визначити шляхи досягнення ефективного планування.

 

      
 
 
 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  АСПЕКТИ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ 

1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування на підприємстві

 
 

В сучасних умовах з метою досягнення високого рівня конкурентоспроможності та відповідно успіху на ринку кожна організація  повинна обов'язково розвиватись, змінюватись  відповідно до змін у внутрішньому та зовнішньому середовищі.

       Зміни, що відбуваються у зовнішньому середовищі та в середині організації, так чи інакше вносять зміни в кадрову  політику організації. Дані зміни можуть мати або стратегічний, перспективний  характер, або ж тактичний, тимчасовий. Найчастіше вони вимагатимуть адекватних змін у чисельності та структурі  персоналу. Чинники зміни потреб організації у персоналі:

1. Зовнішні:

• Зміни в законодавчих та нормативних актах.

• Кон'юнктурні зміни на ринку товарів і послуг.
• Розвиток техніки, технології.
• Міжнародні події та ін.

2. Внутрішні:

• Зміни в організаційній структурі.
• Звільнення з роботи працівників внаслідок об'єктивних причин: вихід на пенсію, зміна місця проживання, призив на військову службу тощо.
• Звільнення з роботи працівників внаслідок суб'єктивних причин: зміна місця роботи, прогули та інші порушення трудової дисципліни тощо.

       Для того щоб організація була готовою як до прогресивних змін, так і до подолання негативних явищ, необхідно систематично і глибоко аналізувати структуру, якісні характеристики персоналу, показники руху, а кадрові заходи здійснювати не спонтанно, а планомірно. Таким чином, чільне місце в системі менеджменту персоналу займає аналіз персоналу та кадрове планування.

       Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:

• забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;
• забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
• забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

       Головна мета кадрового планування полягає  в тому, щоб надати робочі місця  своєчасно та в достатній кількості, які б відповідали здібностям і нахилам працівників та вимогам  організації. Тому кадрове планування повинно здійснюватись як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу.

       Для організації головне мати, по-перше, своєчасно, по-друге, в потрібному місці, по-третє, в необхідній кількості, по-четверте, відповідної кваліфікації персонал, здатний вирішувати завдання, які  стоять перед організацією, та виконувати її місію.

       Для працівників головне отримати робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей, гарантований стабільний, адекватний трудовим зусиллям, достатній  для відтворення робочої сили заробіток.

       Головні завдання кадрового планування:

1. Оцінка відповідності наявних кадрів потребам організації та їх здатності вирішувати складніші та перспективніші проблеми.
2. Забезпечення потреб організації у висококваліфікованих, ініціативних працівниках відповідно до професійно-кваліфікаційної структури виконуваних робіт.
3. Стабілізація кадрового складу.
4. Недопущення різкого, одномоментного скорочення числа зайнятих в організації.

       Планування  персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

• скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;
• які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
• як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
• як буде використовуватись персонал, умови його прані;
• які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

       В рамках планів визначають поточну і  довгострокову потребу в кадрах. 
Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

       Довгострокова потреба - не потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається заданими прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

       Завдання  кадрового планування - з одного боку, забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу відповідно до їх здібностей і вимог  виробництва. Робочі місця, з точки  зору продуктивності і мотивації, повинні  давати можливість працюючим оптимальним  способом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати  вимогам людини щодо умов праці і  забезпечення зайнятості. З іншого боку, - забезпечити реалізацію планів підприємства з точки зору людського фактора - персоналу, його кількості, кваліфікації, продуктивності та витрат на найм працівників.

       Детальне  планування дозволяє виявити й ефективно  використати персонал шляхом створення  робочих місць; переводу працівників  на інші робочі місця; реорганізацію  виробничих процесів; удосконалення пронесу найму працівників; організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє, забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами; скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці. Отже, на основі кадрового планування вирішуються питання раціональної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантаження персоналу протягом робочого часу (тижня, року). Забезпечення відповідності рівня кваліфікації і психофізичних вимог до посади чи робочого місця та періодичної ротації управлінського персоналу на своїх посадах.

       Оскільки  персонал є вирішальним фактором діяльності будь-якої організації, про  ефективність кадрового планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством. Результати кадрового  планування повинні знайти своє вираження  в комплексі конкретних заходів  для підтримки балансу робочої  сили при звільненні працівників  і забезпеченні найму потрібних  спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників. Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.

       Планування  потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

• оцінка наявного персоналу і робочих місць;
• планування потреб у персоналі на перспективу;
• оцінка перспективних потреб;
• розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.

 

     1.2.Основні види кадрового планування 

       З виробничо-економічної точки зору кадрове планування являє собою  оцінюване за допомогою чисто  економічних і організаційних критеріїв  відповідність між працівником  і його робочим місцем на визначеній ділянці праці. Все кадрове планування можна поділити на наступні його види:

• планування потреб у персоналі;
• залучення (набору) персоналу;
• використання і скорочення персоналу;
• навчання персоналу;
• збереження кадрового складу;
• витрат на утримання персоналу;
• продуктивності.

       Зрозуміло, усі види кадрового планування тісно  зв'язані один з одним, взаємно  доповнюють і коректують заходи, що передбачені в тому чи іншому плані.

       Планування  потреби в персоналі включає:

• оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;
• оцінку майбутніх потреб;
• розробку програм по розвитку персоналу.

       Конкретне визначення потреби в персоналі  являє собою розрахунок необхідного  числа працівників по їхній кількості, кваліфікації, часу, зайнятості і розміщенню відповідно до поточного і перспективних  задач розвитку підприємства. Розрахунок робиться на основі порівняння розрахункової  потреби в робочій силі і фактичному стані забезпеченості на визначену  дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських  рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки.