Выбор конкретного метода осуществления  изменений зависит от многих факторов, например, от принятого стиля управления на предприятии, организационной культуры, уровня компетентности руководителя, подготовки персонала и т.д. Например, авторитарные руководители предпочтут действовать решительно и напористо, чтобы сократить продолжительность  процесса изменений; руководители –  демократы продлят его возможно дольше в целях снижения сопротивления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Сегодня в новых усложняющихся условиях функционирования отечественных предприятий  совершенствование современных  механизмов управления человеческими  ресурсами трансформируется в одно из стратегических направлений развития экономики России.

     Кардинальное  изменение отношения к человеческому  фактору определило направление  их развития в сторону социального  управления. Эта концепция современного менеджмента связывает достижение успеха в экономических областях с удовлетворением проблем и  запросов работников, знанием мотивов, устремлений и средств мобилизации  персонала. В этих условиях на первое место выходит проблема совершенствования  подходов к человеческим ресурсам и  принципам их организации, а в  их рамках – формирование и развитие современных механизмов управления человеческими ресурсами, отвечающих требованиям отечественной экономики.

     Противоречия  между традиционным управлением  и современными требованиями к нему, детерминированными новыми экономическими отношениями проявляются, прежде всего, на уровне профессионально- квалификационной подготовки работников, несовершенства моделей управления, разрабатываемых без учета стратегии развития предприятия.

     Успешное  функционирование предприятий и  организаций в рыночной экономике  возможно лишь при условии активной стратегии кадрового менеджмента.

     Целью управления трудовым потенциалом предприятия, как специфического рода деятельности, являются регулирование и координация  человеческого фактора, как основного  элемента системы управления предприятием.

     На  современном этапе складываются подходы к стратегическому управлению системой кадровой работы, которая:

1) интегрирует  управление персоналом в общую  систему управления предприятием, увязывает его со стратегическими  установками и корпоративной  культурой, а также с планированием  НИР, производства, сбыта, повышения  качества и т.д.;

2) включает  развернутую систему постоянных  и программных мероприятий по  регулированию занятости, планированию  рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;  
3) предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;  
4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками предприятия, так и с членами их семей (японская практика);  
5) централизирует управление трудом на предприятии в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

     Можно выявить ряд общих тенденций, характерных для управления человеческими ресурсами:

• развитие гуманистического направления в  теории и практике управления, утверждающего, что человеческие ресурсы - есть главный  стратегический ресурс любой компании и, соответственно, решающий фактор производства и управления;

• изменение  приоритетов в кадровой политике в сторону ориентации на долгосрочное планирование, развитие персонала;

• реализация общей стратегии предприятия, которая  осуществляется в форме совокупности взаимосвязанных подсистем с  устойчивым обратным влиянием их друг на друга. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Деминг У. Эдвард Новая экономика / У.Э. Деминг; пер. с англ. Т. Гуреш – М.: Эксмо, 2006. – 208 с.

2. Клемина Т. Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования / Т. Н. Клемина // Российский журнал менеджмента – 2008. – Том 6, № 3 – С. 51-58.

3. Ларионов  В.Г., Мельников О.Н. Подходы к  изучению лидерства и лидерских  качеств / В.Г. Ларионов, О.Н. Мельников  // Российское предпринимательство – 2001. – № 5 – С. 23-36.

4. Маслова  Евгения. Роль оценки персонала  в управлении персоналом. Как  организовать процесс? – 4.02.2008  – Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=9785

5. Михалева Е.П. Менеджмент: учеб. пос. / Е.П. Михалева – Тула: Изд-во ТулГу, 2007. – 206 с.

6. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330 с.

7. Управление  человеческими ресурсами: Энциклопедия / под ред. М. Пула, М. Уорнера  – Спб.: Питер, 2002. – 1200 с.

8. Шамарова Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом / Г. М. Шамарова // Управление персоналом – 2008. – № 8 – С. 53-59.

9. Щербина  В.В. Проблема менеджмента в  сфере управления человеческими  ресурсами / В.В. Щербина // Социологические  исследования – 2003. – № 7. – С. 57-69.

10. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод, пос. / Г. Щекин – К.: МАУП, 2002. – 832 с.

11. Электронный учебник по дисциплине: "Менеджмент" / В.В. Абакумов, А.А. Голубев и [и др.]; под ред. В.И. Подлесных – Версия 1, СПбГУ ИТМО // http://de.ifmo.ru/bk_netra/contents.php?tutindex=3