Менеджмент человеческих ресурсов

 

4.2 Ситуационный подход к лидерству

      Ситуационный  подход к лидерству реализуется в двух основных направлениях исследования. Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации. Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.

К наиболее значимым теориям ситуационного  характера относят [11]:

1. Модель Фидлера.
2. Подход Митчелла и Хауса.
3. Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара.
4. Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.

      Модель  Фидлера рассматривает три основных переменных: отношение между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Производительность группы, в соответствии с этой моделью, зависит от стиля лидерства и благоприятной ситуации.

      Подход  Митчелла и Хауса  «путь – цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации.

      Теория  жизненного цикла  Херси и Бланшара утверждает, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

      Модель  принятия решений  руководителя Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

      Согласно  ситуационным теориям поведения, лидеры адаптируют свое поведение к требованиям  роли и давлению ситуации.

      С позиции ситуационного подхода  к лидерству эффективность управления зависит от того [3]:

• как руководитель понимает требования ситуации;
• насколько сильно давление ситуации;
• распознаны ли возможности ее изменения.

      Эффективный лидер способен: примирить ролевые  конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность. Важное значение для эффективности  управления имеет также то, как  лидер оценивает ситуацию.

      Исследования  в этом направлении предприняты атрибутивным подходом. Атрибутивный подход реализует две стадии процесса: приписывание причинности (экстериальное приписывание) и выбор ответа (интериальное приписывание).

      Экстериальное приписывание. Руководитель полагает, что причины сложившейся ситуации, например, крупных финансовых потерь, скрыты во внешней для организации среде. В этом случае руководитель стремится изменить ситуацию путем привлечения дополнительных ресурсов, лучшей информированности, изменения задания и устранения трудностей.

      Интериальное приписывание (атрибуция). По мнению лидера, причины тех или иных событий скрыты внутри организации. Руководитель старается дать прямые и косвенные советы, более тщательно контролирует подчиненных, находит новые побуждения или предостерегает.

      Современные ситуативные концепции в той  или иной мере подтверждают наличие  кризиса в теории лидерства, связанного с тем, что за последнее время  бизнес в значительной степени изменился, а большинство людей не научилось  изменяться в новых более сложных  условиях. В этих условиях получило развитие трансформационное лидерство [1].

      Трансформационное лидерство основывается на влияние лидера на подчиненных, но эффект влияния дает возможности подчиненным принять участие в процессе трансформации организации. К основным компонентам данной теории относятся:

• умение руководителя вести за собой;
• индивидуальный подход;
• интеллектуальное стимулирование;
• вовлечение других людей во взаимодействие, при котором лидер и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту.

      План  развития трансформационного лидерства, предполагает формирование базовых  характеристик руководителя (заметность и доступность руководителя; создание хороших рабочих мест; поддержка  и воодушевление талантливых  людей; создание личного кодекса  ценностей) и анализ стадий процесса изменения организации.

      Значение  на практике теорий лидерства заключается  в том, что, с одной стороны, они  предлагают систему характеристик (личных черт), необходимых лидеру, с другой стороны раскрывают изменения стиля лидера в зависимости от поведения и ситуации. Некоторые черты лидера дают возможность предсказать его успешность. Типология лидерских стилей помогает оценивать, корректировать и прогнозировать управленческую деятельность.

4.3 Стиль руководства

      Руководитель  осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем руководства.

      Понятие «стиль руководства» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль руководства не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль руководства» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

      Существует  взаимосвязь понятия «стиль руководства» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей: законы – принципы – методы – стиль; законы – принципы – стиль – методы; цель – задачи – методы – стиль; задачи – функции – качества руководителя – стиль [6].

      Четыре  взаимосвязанных направления стиль  объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат.

      Стиль подчинен законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

      Стиль руководства – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

      В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация  или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили  руководства [10].

      Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль руководства представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

      Автократичный стиль руководства включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

      Тоталитарный  стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

      Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

      Такой стиль руководства широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

      Авторитарно-правовой стиль руководства характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

      Демократический стиль руководства осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

      Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.

      Руководитель–либерал  должен мастерски владеть принципом  делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными  лидерами, уметь корректно ставить  задачи и определять основные направления  деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих  целей.

      Попустительский стиль руководства. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

      Смешанный стиль руководства присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

 

5. Менеджеры в различных звеньях организации

    Менеджмент  представляет собой чрезвычайно  сложную систему, состоящую из органов  разного уровня, работников разных категорий, из различных подразделений  и служб.

    Вертикальное  разделение труда в менеджменте  предполагает выделение 3-х иерархических  уровней управления, которые определяют содержание труда менеджера (рис. 3).

    

    Рис. 3 Уровни управления

    Менеджеры высшего уровня специализируются на управлении организацией (предприятием) в целом. Они принимают решения, определяющие стратегию развития организации (предприятия) в условиях постоянного риска, вследствие изменений, возникающих во внешней среде.

      Руководство, выполняет следующие основные функции [1]:

1. выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);
2. координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб;
3. воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха — участками и т. д.;
4. подбор кадров на различные участки управления.