Менеджмент человеческих ресурсов

Министерство  образования и науки РФ 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет» 

Кафедра «Финансы и менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 

МЕНЕДЖМЕНТ 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

"МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ" 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

студент гр.         

Проверил:

к.т.н., доцент        Е.П. Михалева 
 
 
 
 
 
 

Тула 2011 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Кадровая  политика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2. Роль  человеческого фактора в управлении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3. Роль  оценки и подготовки специалистов  в эффективности

работы  организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

      3.1 Оценка персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

      3.2 Подготовка персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

4. Лидерство.  Стиль управления. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

      4.1 Понятие лидерства. Лидер. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

      4.2 Ситуационный подход к лидерству. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

      4.3 Стиль руководства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

5. Менеджеры  в различных звеньях организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

6. Конфликты  и изменения в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

      6.1 Конфликты и управление конфликтами. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

      6.2 Организационные изменения и управление

         этими изменениями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Список  использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

 

ВВЕДЕНИЕ

           Переход к рыночной экономике связан с переходом  к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри нее – человек труда, работник.

           Логика социально-экономического развития стран с развитой рыночной экономикой поставила вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых принципов.

           В новом постиндустриальном обществе люди и прибыль неизбежно связаны, однако финансовый капитал вытеснен человеческим в качестве стратегического ресурса.

      Говоря  об управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу – профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с  персоналом, имеющих подготовку в  области социологии и психологии, означало подлинную революцию в  традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной  и распорядительской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило  диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали  ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации  как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, – на основе которых сформировался новый  подход в кадровом менеджменте –  менеджмент человеческих ресурсов.

 

1. Кадровая политика

      Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

      Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [6]:

– увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

– подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

– набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

– набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

      При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

– требования производства, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему [2]:

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии.

2. Кадровая  политика должно быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

      Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для  него это может привести.

      Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

      Кадровая  политика формирует [7]:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и  т.п.);

· Отношение  к “капиталовложениям” в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

· Отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее глубине  и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение  к внутрифирменному движению кадров и т.п.

      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

      Свойства  кадровой политики:

1. Связь  со стратегией

2. Ориентация  на долговременное планирование.

3. Значимость  роли кадров.

4. Круг  взаимосвязанных функций и процедур  по работе с кадрами.

      Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

      Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

· производственный;

· финансово- экономический;

· социальный (кадровая политика).

      Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают [6]: