Менеджерская деятельность по внедрению системы управления персоналом на ООО СУ «Промтехстрой»

Средний разряд: (36+36+25+16) /21 = 5,38.

Таким образом, инженерно-технический и рабочий персонал предприятия по образованию, стажу и опыту работы соответствует требованиям, предъявляемым к работникам генподрядных организаций.

Индикатором правильно построенной кадровой политики на предприятии является уровень текучести. Чем меньше уровень текучести, тем стабильнее кадровый потенциал.

Рассмотрим показатели стабильности кадрового потенциала ООО "СУ Промтехстрой" на примере данных о движении персонала, представленных в табл.4.

Показатель среднесписочной численности работников () определен по формуле:

                                                                      (1),

где P1, P2, P3 … P11, P12 - численность работников по месяцам.

В целом по организации:

На начало - 40 чел.

На конец - 39 чел.

Среднесписочная численность персонала: (40/2 + 396 +39/2) / 12 = 36,3 чел.

Таблица 4

Данные о движении персонала в ООО "СУ Промтехстрой" за 2009 год

Таблица 5

Показатели изменения численности и состава персонала ООО "СУ Промтехстрой" за 2009 год

Показатели, полученные в табл.5 свидетельствуют о стабильности кадрового потенциала ООО "СУ Промтехстрой".

Таким образом, кадровый потенциал ООО "СУ Промтехстрой" высок. В организации осуществляется правильная политика процентного соотношения опытных квалифицированных специалистов и молодых кадров, что отражено в структуре персонала по стажу и квалификации.

Кадровый состав ООО "СУ Промтехстрой" стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы. В организации значительное внимание уделяют повышению квалификации работников на всех уровнях организации. Сдвиги в социальной структуре персонала являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки.

Хотя в количественном отношении штат службы генподрядчика недоукомплектован, но в случае нехватки специалистов для проведения каких-либо дополнительных работ они привлекаются со стороны по контрактной системе.

Рис.4. Основные направления системы управления персоналом ООО "СУ Промтехстрой"

Система управления персоналом в ООО "СУ Промтехстрой" включает в себя три взаимосвязанных блока (Рис.4).

В этой связи основными задачами анализа кадрового потенциала в ООО "СУ Промтехстрой" являются:

- выявление обеспеченности организации персоналом в целом, а также по категориям работающих;

- проверка выполнения плана по производительности труда;

- поверка эффективности использования фонда заработной платы;

- проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы;

- проверка использования рабочего времени и принятых в организации мер по повышению квалификации рабочих [21, с.220-221].

В результате выявляются резервы роста производительности труда, расходования фонда заработной платы и разрабатываются мероприятия по их использованию.

Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы [16, с.12-14].

Тогда регламентацию системы управления персоналом можно представить в виде структуры, представленной на Рис.5.

Рис.5. Регламентация системы управления персоналом ООО "СУ Промтехстрой"

Рассмотрим, какие из указанных регламентов разработаны в исследуемой организации.

В ООО "СУ Промтехстрой" есть утвержденная структура организации, штатное расписание.

Для управления персоналом в области приема, учета и движения в ООО "СУ Промтехстрой" используются основные типовые документы.

В организации имеется набор регламентов, который включает в себя Положения об отделах и 10-12 типовых должностных инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.

Полный комплект регламентирующих документов (Положение о предприятии, Положение о персонале, Коллективный договор) отсутствует.

Таким образом, в тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом необходимо добавить Коллективный договор, Положение о персонале.

Для правильной социально обусловленной мотивации - организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд.

В области оплаты труда в ООО "СУ Промтехстрой" разработана система оплаты труда (Рис.6).

Рис.6. Формы и системы оплаты труда ООО "СУ Промтехстрой"

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы (рабочие цеха оцилиндровки).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ (рабочие строительных бригад).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей и специалистов. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Система материального стимулирования в ООО "СУ Промтехстрой" - это, прежде всего, система заработной платы и премиальные выплаты, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей.

Но в организации существует абсолютный и дифференциальный порог премирования.

Абсолютный порог - определяет минимальный размер премий в компании. Дифференциальные пороги - это шаг, согласно которому изменяется размер премий при изменении коэффициента правильности поведения [13].

Интегральный коэффициент правильного поведения сотрудника включает в себя и индивидуальный коэффициент, и коэффициент правильности поведения подразделения, и коэффициент правильности поведения организации. Данный коэффициент получается в результате произведения трех названных коэффициентов [14].

В ООО "СУ Промтехстрой" используют данный механизм премирования, используя матрицы ответственности и матрицы премирования для каждого сотрудника и каждого структурного подразделения.

В ООО "СУ Промтехстрой" система премирования построена так, что премии выплачиваются ежеквартально и раз в год за вклад в развитие потенциала организации и прописана в Положении об оплате труда.

При этом итоги подводятся ежемесячно или раз в квартал, что является стимулирующим фактором для сотрудников, поскольку, понимая, что он должен успеть изменить или исправить до расчета премий, он улучшает свое производственное поведение, чем зарабатывает деньги для компании, в том числе и на премию, которую он впоследствии получит.

В табл.6 представлен пример распределения ответственности некоторых сотрудников за свою работу, работу отдела и работу организации.

Таблица 6

Матрица ответственности персонала ООО "СУ Промтехстрой"