Лидерство в системе менеджмента

     Изучение  умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидером проводилось многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров.

     Личностные  деловые качества носят в большей  степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Для хороших лидеров характерна широта интересов и деятельности. Им присуща эмоциональная зрелость, уверенность в себе и разумное самоуважение.

     Подход  к объяснению лидерства с точки  зрения черт имеет много достоинств. Черты действительно существуют и во многих случаях они стали опознавательным знаком лидеров, и все же есть неопределенность в том, черта ли обеспечила лидеру успех или же лидерский успех сделал черту заметней. Авторы теории личных качеств, или ее еще называют теорией великих людей, утверждали также, что эта теория является абсолютно верной и универсальной. Однако выявленные Стогдиллом противоречия заставили многих в этом усомниться. Он отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Им был сделан следующий вывод: «…человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств…» Следовательно, эффективность руководства имеет ситуационный характер: в разных ситуациях требуются различные способности и качества, то есть «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных…» И все же эта теория послужила толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. Так, теория личных качеств стала базисом формирования бихевиористических теорий лидерства. [6]

     Особой, достаточно современной группой  концепций лидерства, прямо относящейся  к теории черт, являются концепции  харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др.

      Концепции харизматического лидерства исходят  из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные».

      Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как  дуалистический, т.е. как влияние  одного человека на другого, сколько  как коллективный процесс. В его  основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматичный лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

      Решающим  в харизме лидера является его  способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

      Харизматичные лидеры всячески подчеркивают символический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

      Центральную роль в концепции коллективного  харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные  задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматичный лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

      В группе с харизматичным лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и  товарищей. Лидер порождает у  своих ведомых надежду на «лучшее будущее» и его реальность.

      Концепции харизматического лидерства опираются  на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком  описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера — ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.

      Харизматичное лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо  структурированными задачами, невысокой  спецификацией трудовых функций  и отсутствием четко установленных  стратегий реализации организационных задач.[5]

      Крупным шагом вперед по пути учета относительности  черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая  концепция лидерства, которую нередко  называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются  чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.

      Факторно-аналитическая  концепция вводит в теорию лидерства  понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу».

      Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. «Именно последователь, — утверждает Ф. Стэнфорд, — воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство». Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

      Достоинством  теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений  между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.

      Имея  немалые достоинства, трактовка  лидера как выразителя интересов  и ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие лидера и его конституентов обоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации. [3]

      На  становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций.

      Прояснить субъективные механизмы лидерства  помогают психологические теории, в  частности психоаналитическое объяснение лидерства. Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям.

      Такой тип поведения в психологическом  смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы — слабости, садомазохизма.

      Психоаналитическое  объяснение стремления к лидерству, конечно же, никак не исчерпывает  все типы мотиваций. Большинство  людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

      Инструментальная  мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.

      Однако  названные субъективные причины  стремления к лидерству не исчерпывают  всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений. [5]

      Позднее Р. Бояцис и Д. Голман разработали  новую концепцию первичного лидерства. Она основана на проведенных исследованиях  влияния эмоционального состояния  руководителя на поведения и эффективность  профессиональной деятельности подчиненных. В ходе исследования выявилась сильная зависимость эффективности подчиненных от эмоционального состояния менеджера. В своей работе авторы ссылаются на физиологические механизмы мозга. Голман и Бояцис выделяют пять стилей лидерства:

1. направленный на формирования видения перспективы;
2. ориентированный на коучинг последователей;
3. устанавливающий темп работы;
4. демократический;
5. приказной.

    Они анализируют воздействие этих стилей на эмоциональное состояние ведомых, а в следствие и на результативность.