Лидерство в системе менеджмента

      В передаче последователям видения в  такой форме, чтобы оно вселяло  в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование  эффективной коммуникации. В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. [3]

      Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно  постоянно решают следующие вопросы:

• Что у меня хорошо получается;
• В чем мои сильные стороны;
• Чего мне как лидеру не хватает;
• Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше. [5]

      Власть  и влияние являются главными в  работе лидера. Экспертная власть может  помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они.

      Другая  ситуация наблюдается в случае, когда  лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и  последующего обожания (харизма) лидера последователями.

      Право на власть приобретается лидером  в ходе его карьеры и исходит  из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер  может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

      Власть  информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

      Принятие  решения как источник власти важно  для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

      Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

      Власть  над ресурсами используется эффективным  лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

       . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 1.2. Условия эффективного лидерства

      Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем  создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства ( рис 1.2.).

      Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

     Сравнение  роли, обязанности, привычки и действия обычного менеджера с ролями, обязанностями, привычками и действиями настоящего лидера приведены в таблице 1.1.

      Таблица 1.1.

      Отличие менеджера  от лидера 

      Менеджер  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

      Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

      Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

      Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции.

      Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.

     Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. [3] 
 
 

    ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО КАК ТИП УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

     2.1. Теории лидерства, их достоинства  и ограничения

     Известно, что к сегодняшнему дню проведено  более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства (рис. 2.1). 

      Рис. 2.1. Типы подходов к изучению лидерства

     Динамика  поведения отражает то, как рассматривается  лидер: в статике (анализ лидерских  качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер имеет определенные врожденные черты. Теория называется «теория великих людей», она утверждает, что если качества успешного руководителя можно выявить, то и люди могут научиться воспитывать их в себе, становясь эффективными руководителями.

     Поведенческий подход к лидерству, отрицая теорию личных качеств, объясняет эффективное  руководство манерой поведения  руководителя по отношению к подчиненным. Однако недостаток этого подхода заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

     Второе  измерение связано с уровнем, или степенью, принятия ситуационности. Ситуационный подход основывается на том, что ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью – с другой. Однако ситуационный подход также не является универсальным, поскольку обосновывает поведение руководителя в конкретных ситуациях.

     Комбинация  двух переменных приводит к выделению  четырех типов подходов к изучению лидерства в организации.

     Первый  тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств.

     Второй  тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутона).

     Третий  тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума – Шмидта, Фидлера, Херсея – Бланшарда, Хауза – Митчелла, Стинсона – Джонсона, Врума – Йеттона – Яго).

     Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера).

     Перед руководителем организации встает чрезвычайно большое число вопросов:

• какой подход к управлению ему выбрать или, возможно, стоит применять сразу несколько методологий различных подходов;
• как узнать, насколько эффективным будет применение этих подходов в конкретной сложившейся ситуации.

     Для того чтобы руководителю самому оценивать влияние тех или иных факторов, выбрать тот или иной подход, метод, стиль управления, необходимо рассматривать приведенные теории и подходы не как данность, так как в любой теории помимо ее основного, рационального содержания присутствует элемент иррациональности, который привносят в нее сами же авторы (так называемая абсолютная и относительная истинность данной теории). К относительным суждениям, к примеру, можно отнести попытку отрицания достижений предыдущих исследований, проведенных другими теоретиками, утверждение абсолютной универсальности приведенного подхода и т.д. Такие утверждения могут повлиять на качество принимаемого решения и сыграть недобрую службу. Для того чтобы реально оценить значимость того или иного подхода, теории необходимо проследить эволюцию ее формирования, то есть определить те причины, которые заставили авторов этих теорий рассуждать так, а не иначе.  [7]

     Теория  лидерских качеств базируется на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность или энергичность; знание дела.

     Изучение  лидерских качеств было продолжено вплоть до середины  
80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, управление значением, управление доверием, управление собой.

     Последующее изучение привело к выделению  четырех групп лидерских качеств: физиологические; психологические, или эмоциональные; умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.

     К физиологическим относят такие  качества человека, как рост; вес; сложение, или фигура; внешний вид, или представительность; энергичность движений и состояние здоровья.

     Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы.