Личностные качества руководителя как фактор эффективной управленческой деятельности

 Определение личностных  характеристик руководителя –  это один из подходов среди  различных теорий эффективного  руководства. Например, поведенческий  подход  (старается выявить типы  поведения руководителя, помогающие  сотрудникам, группам и организациям  добиваться самых разнообразных  целей), теория пути и цели  (исследуется мотивация подчиненных), теория обмена между руководителем  и подчиненным (описывает различные  типы отношений, которые могут  складываться между руководителем  и подчиненными, и показывает, что  руководитель и подчиненный получают  от отношения и что они дают  взамен) [Джордж 2003: 229 – 239].

Н.В. Гусева в статье «Коммуникативные способности в профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения» отмечает,  что «уровень профессионализма руководителей определяется не только их теоретической и практической подготовленностью, но и умением общаться со своими подчинёнными, то есть личными качествами и способностями руководить людьми» [Гусева 2011: 118-131]. Поэтому одно из ведущих направлений в определении критериев эффективного руководства – это выявление личностных качеств руководителя, позволяющих ему успешно осуществлять управленческую деятельность.

1.2. Требования  управленческой деятельности к  психологическим качествам эффективного  руководителя. Взгляды на проблему  личностных качеств руководителя  в отечественной и зарубежной  науке.

В настоящий период осуществляется переход к новой управленческой философии, новой управленческой парадигме, что предопределено кардинальным изменением внешней среды предприятия (ужесточение конкуренции на рынках сбыта, сокращение рынков сбыта в связи с возросшей массой конкурентов, сокращением материальных и сырьевых ресурсов, наличием кризисных явлений и т.п.). Все это требует новых, адекватных современным условиям, систем управления и предъявляет жесткие требования к личностным качествам руководителя.

Известно, много теорий и  подходов, предметом исследования которых  являются психологические склонности человека как будущего руководителя.

В  40-ые годы ХХ века доминировала теория личностных черт или качеств. Она исходит из представления о том, что «все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей» [Организационное поведение 2004: 213]. Многочисленные попытки сформулировать такой набор качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др. Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал руководство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, при чем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами лидера, по его мнению, являются: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначений и целей деятельности организации, энтузиазм, дружелюбие, порядочность, способность вызывать доверие у других людей.

Существует большое количество  концепций личности руководителя, основанных на разработке теоретической модели развития личности и эффективности  управленческой деятельности руководителя: коллекционный, конкурентный, парциальный, инженерно-психологический, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационно-комплексный, факторный, функциональный, имиджевый, экономико-психологический, интегративный и акмеологический подходы [Агапов 2000: Эл. рес. ].

Представители коллекционного подхода считают, что руководитель должен обладать особыми личностными  качествами, которые обеспечивают эффективность управленческой деятельности. Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические, профессиональные и организаторские качества [Китов 1979: 54].

Близким по содержанию к  коллекционному является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию [Чугунова 1986: 27].

Парциальный подход сформирован  в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в окружающей среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений (А.М. Омаров) [Омаров 1990: 5 – 7].

Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в  анализе систем управления и рассматривает  руководителя как лицо, принимающее  решение. Интенсивная разработка этого  подхода осуществлена в работах  Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионова, Г.М. Зараковского, А.А. Крылова и А.В. Филиппова. Исследователи ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через  формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления (Ю.Д. Красовский).

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в  социально-психологическом подходе. Построение социально-психологических  моделей личности руководителя осуществляется на самых различных основаниях. Например, в теоретической модели И.С. Мангутов и Л.И. Уманский выделяют следующие группы свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль; подготовленность к деятельности; специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность); склонность к организаторской деятельности [Мангутов… 1975: 11 – 23].

Ситуационно-комплексный  подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных  управленческих ситуациях и жизненных событиях (А.В. Филиппов).

 Анализ влияния отдельных  факторов и условий на развитие  личности руководителя в управленческой  деятельности предполагает факторный  подход. Исследователи изучают группы  факторов: ситуационные (институционализированные) и индивидуальные факторы развития личности руководителя.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций (В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов). Представителями данной концепции была разработана динамическая функциональная структура личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя).

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств  и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным  потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать  для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное  формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических  закономерностей экономического поведения  различных типов руководителей (В.А. Хащенко, Е.Д. Дорофеев, Е.Н. Сиващенко и т. д.).

Интегративный подход предусматривает  выявление глубинных психологических  механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих им достигать объективно высоких результатов в управлении. Например, Р.Х. Шакуров предлагает классифицировать качества руководителей в зависимости от двух аспектов: дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач); интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом) [Шакуров 1985: 86].

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя. По мнению А.К. Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию, свойства личности и интегральные характеристики личности, определяющие неповторимость и уникальность руководителя [Общая и профессиональная педагогика 2003:  56].

Обратимся к концепции М. Шоу. Он предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики (возраст, пол, социально-экономический статус и образование), способности (общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.)), черты личности (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность,  стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность) [Кричевский 1996: 13]. Названные выше черты личности эффективного руководителя Р.Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками: широта взглядов, глобальный подход, долгосрочное предвидение и гибкость, энергичная инициативность и решительность, упорная работа и непрерывная учёба, умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других, беспристрастность, бескорыстие и лояльность, способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций, личное обаяние, способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём, здоровье [Там же].

Было проведено множество исследований,  в результате которых список личностных особенностей сократился всего до нескольких единиц. Подобный список приведен в учебном пособии, подготовленном американскими исследователями Дж. М. Джорджем и Г.Р. Джоунсом: интеллект, знания, имеющие отношение к решаемой задаче, доминирование, уверенность в своих силах, высокий уровень энергичности и активности, устойчивость к стрессам, цельность и честность, эмоциональная зрелость [Джордж 2003: 227].

Рассмотрим некоторые личностные качества, необходимые для успеха в управленческой деятельности:

- Инициативность – проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных.

- Доминантность и уверенность в себе. Подчиненные в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне.

- Достаточно высокий интеллект и широта кругозора. Для составления планов, реализации идей и принятия решений необходимо быть эрудированным в определенной области знаний, иметь способности к аналитике и абстрактное мышление

- Эмоциональная уравновешенность  и стрессоустойчивость. Эмоциональная  уравновешенность проявляется в  контроле со стороны руководителя  за своими эмоциональными проявлениями  и сказывается на эмоциональном  состоянии подчиненных. Весьма необходимы для руководителя его волевые качества – настойчивость, терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.

- Креативность или способность  к творческому решению задач. Руководитель должен видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

- Ответственность. Руководитель  должен предпочитать ситуации, в  которых необходимо нести персональную  ответственность за принятое  решение. 

- Самостоятельность. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам.

- Общительность, коммуникационные  и организаторские способности руководителя. Особенно значимы для управления коммуникативные качества руководителя, и, прежде всего, общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, вежливость.

В процессе управленческой деятельности руководитель неизбежно  проецирует свой внутренний мир, качества, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются  и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем  и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации. Таким  образом, структура личности руководителя проецируется на деятельность управляемой  им организации, поэтому для успешности управления важны все качества личности. Для оценки управленческих способностей, волевого фактора, нравственных качеств руководителя следует учитывать мнение окружающих, использовать самонаблюдение, а также психологические тесты.

Выводы

Управленческая деятельность – это один из видов профессиональной деятельности. Она специфична по своему предмету. Управленческую деятельность относят к субъект-субъектному классу. Ее суть – организация труда других людей, представляющая собой совокупность процессов планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и т. д. Управленческая деятельность направлена на обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы.

К вопросу об эффективном руководстве в своих работах обращались уже А. Файоль, М. Фоллет, О. Тид. В настоящее время существует большое количество  концепций личности руководителя, основанных на разработке теоретической модели развития личности и успешности управленческой деятельности руководителя: коллекционный (О.В. Горлов, А.И. Китов), конкурентный (Э.С. Чугунова), парциальный (А.М. Омаров), инженерно-психологический (Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионов), рефлексивно-ценностный (Ю.Д. Красовский), социально-психологический (И.С. Мангутов, Л.И. Уманский), ситуационно-комплексный (А.В. Филиппов), факторный (А.В. Малиновский), функциональный (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев), имиджевый (А.А. Романов, И.А. Федоров) и   т. д.