Личность, власть и авторитет как элементы влияния руководителя на подчиненных

  Первостепенный  интерес представляет руководитель организации – человек, который  одновременно должен являться лидером и эффективно управлять своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполнили работу, порученную организацией. Лидерство основывается на власти и влиянии. Обладая полномочиями, но не имея власти, руководитель не может эффективно управлять.

  Как считает Питер Друкер, признанный «классик» менеджмента, «главное требование к лидеру, без выполнения которого невозможно эффективное лидерство, - завоевать доверие. В противном  случае такому человеку не удастся  найти ни одного последователя». Лидер – тот, за кем идут люди. Чтобы доверять лидеру, совершенно не обязательно во всем с ним соглашаться. Доверие – это убежденность в том, что человек говорит именно то, что думает. Это вера в то, что звучит возвышенно и считается старомодным, - в цельность характера. Поступки лидера и его высказанные вслух убеждения должны быть не идентичными, то по крайней мере не противоречащими друг другу. Эффективное лидерство базируется не на уме, а в первую очередь на цельности характера и последовательности поступков».

  Основными референтами (признаками) лидерства являются:

более высокая активность и инициативность индивида при решении группой  совместных задач, большая информированность  о решаемой задаче, членах группы и  ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы, большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

  В каждом коллективе существуют формальные и неформальные структуры.

  Формальная  структура - объединение работников на основе формально определенных и закрепленных прав, обязанностей, полномочий и ответственности.

  Неформальная  структура – объединение работников на основе симпатий, антипатий, общности интересов, сходства характеров, взаимопонимания, увлечений, чаще всего не связанных с деятельностью предприятия.

  Как в формальных, так и неформальных группах выделяются лидеры.

  Формальный  лидер – руководитель, занимающий соответствующую штатную должность, выполняющий обязанности по руководству подчиненными.

  Неформальный  лидер – работник, не имеющий формальных полномочий, но пользующийся авторитетом и влиянием в какой-либо группе (коллективе).

  Для определения неформальных лидеров можно использовать социометрические методы для построения социоматрицы.

  Существует  различие между «формальным» лидерством, когда влияние основано на официальном  положении сотрудника в организации, и «неформальным» лидерством, когда  влияние основано на признании другими личного превосходства лидера (приложение 6). Отличие формального лидера от неформального принципиальное. Неформальный лидер ориентирует членов своей команды на активизацию совместных усилий, а формальный лидер – на выполнение подчиненными своих обязанностей.

  В большинстве ситуаций, конечно, эти  два вида влияния переплетаются  в большей или меньшей степени.

  Основные  функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

  Внутри  каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены различные роли лидера: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер-мотиватор, лидер-генератор эмоционального настроя и т.д. Лидер – это всегда уверенный в себе человек, но при этом не всегда уверенный в себе человек – лидер.

  Лидер всегда демонстрирует уверенное поведение. Характеристики уверенного поведения:

• знание о том, что делаешь свое дело правильно;
• различие действия и личности («я здесь ошибся, но я все равно хороший»);
• умение убеждать, коммуникативные способности, ведение переговоров;
• умение «сохранить лицо» (адекватное отношение к своим ошибкам);

  Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) – это лидер, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером» (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру («мозг» группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

  В зависимости от преобладающих функций  выделяют следующие типы лидеров:

• лидер-организатор
• лидер-творец
• лидер-борец
• лидер-дипломат
• лидер-утешитель

  З.Фрейд выделяет десять типов лидерства:

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель»
2. «Вожак»
3. «Тиран»
4. «Организатор»
5. «Соблазнитель»
6. «Герой»
7. «Дурной пример»
8. «Кумир»
9. «Изгой»
10. «Козел отпущения»

6. Основные  теории и концепции  лидерства

  В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства:

• поведенческий подход;
• ситуационный подход;
• личностный подход;

  Поведенческий подход. К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчиненных, относятся: высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать разные качества, а следовательно, по-разному влиять на подчиненных. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства.

  Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то единый оптимальный стиль руководства. Однако одного наилучшего стиля руководства не существует, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

  Ситуационный  подход. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям. Результаты исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

  Личностный  подход (подход с  позиции личных качеств). Согласно личностной теории лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих черт – это уровень интеллекта и знания, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.

  Исследования показывают, что с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлениям к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

  Выделяют  следующие концепции лидерства:

1. Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
2. Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех.
3. Согласно концепции «черт», лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.

  Однако  анализ реальных групп показал, что  порой лидером становится человек  и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может  иметь данные качества, но не являться лидером.

4. Харизматическая концепция рассматривает лидера как человека, на которого свыше снизошла «харизма», благодать, исключительные качества, способности влияния на людей, дающие ему превосходство над другими людьми, дающие ему «прозрение» свыше, куда и как вести за собой людей.

  В своей работе я рассмотрела две  основные теории лидерства:

• Ситуативная теория лидерства. Согласно этой теории лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации в данной группе. В разных ситуациях группа выдвигает специфические требования к лидеру, и поэтому лидерство может переходить от одного человека к другому: эмоциональный или деловой лидер и т.п.
• Системная теория лидерства рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера – как субъекта управления этим процессом. При таком подходе лидерство рассматривается как функция группы и изучать его надо с точки зрения целей и задач группы, хотя структура личности лидера значительно влияет на силу влияния и тип лидерства.

7. Имидж современного менеджера

  Этот  вопрос я начну с введения понятия  «имидж». В переводе с английского  «image» обозначает «образ». Выражение «сделать себе имидж» - в русском переводе будет звучать как «вообразить себя». Это только начало фразы, которая требует продолжения: вообразить себя кем-то, например, деловым человеком. Иными словами, иметь имидж делового человека – значит казаться таковым вне зависимости от того, что ты представляешь собой на самом деле. Имидж – это своего рода маска. Она должна подсказывать окружающим, какого отношения к себе ожидает от них носящий ее человек. Причем под «образом» понимается не только визуальный, зрительный облик, но и образ мышления, действий, поступков и т.д., т.е. в данном случае слово «образ» должно употребляться в широком смысле – как представление о человеке, мнение о нем.

  Понятие «имидж» может быть применимо  не только к человеку, но и к организации и даже стране. Имидж любой фирмы зависит и от личного имиджа его сотрудников. Также верно и обратное утверждение: имидж фирмы влияет на имидж ее сотрудников.

  Специалисты в области имиджелогии (науке  об имидже и его создании) считают, что имидж – это набор стандартов. Любой человек может контролировать восприятие созданного им образа. Положительный имидж привлекает к фирме новых клиентов, а хорошая репутация гарантирует, что они будут обращаться к ее услугам снова и снова.

  В случае, когда реклама какой-либо турфирмы утверждает, что ее услуги – лучшие в мире, но при этом у сотрудников небритые лица, мятые брюки и нечищеные стоптанные ботинки, несовременные предметы офисного труда (записные книжки, ручки, техника), то, вероятнее всего, у клиентов появится сомнение. Поэтому в создании имиджа фирмы многое зависит от ее сотрудников.