Кәсіпорын персоналын басқару

align="justify">     Жаңа  технологиялардың қарқынды дамуы барысында  елеулі мән кәсіпорындарды білікті кадрлармен қамтамасыз ету мәселесіне беріледі. Кәсіпорынның барлық бөлімшелерінде қажетті кадрлар кешенін қалыптастыру кадрлық саясатты жүзеге асуыру мен әзірлеуінсіз мүмкін емес.

     Кадрлық жоспарлау кадрлық саясаттың  маңызды құралы болып саналғандықтан оның міндетін, мақсатын анықтайды.

     Біздің  қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес персоналды іріктеу  мәселесі қол жетерлік дәрежеде болса  екен деймін. Нақты өмірде мұның  бәрі тек жай ғана нәрсе сияқты көрінеді. Кәсіпорынның көптеген басшылары көбінесе біліктілігіне сай мамандарды жұмысқа қабылдау барысына көптеп назар аударады. Бұл әрине парадокс (оғаштық) емес, бұл біздің уақытымыздың шындығы. Еңбек нарығында неғұрлым көп ұсыныс болса, соғұрлым дұрыс таңдау жасау қиынырақ.

     Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып есептеледі. ҚР-дағы жеке кәсіпкерлік тәжірибесі қызметкерлерді іріктеу – нарық қатынастарының дамуында сапалы, жоғары білікті персонал қажет жағдайында біліксіз түрде өткізілетінін көрсетеді.

     Сондықтан да ойлау қабілетін тексеру үшін арнайы тесттер әзірленген. Бұл тест белгілі бір қатынаста ғана бағалы болып саналады. Бұл қызметкерлерге дұрыс баға жасауға септігін тигізеді, бірақ та нағыз қызметкерлерді анықтаудың адсолютті әдісі жоқ. Сенімді және дана әдістердің бірі - бұл қызметкерлерге қызметтерін белгілі сынақ мерзімінен өткеннен кейін ғана қызметтерін ұсыну. Осы себептен жаңа қызметкерлер үшін үш айлық сынақ мерзімін беру. Бұл ҚР-ның заңнамалылығында көрсеілген (№22 КЗОТ бап).

     Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге болады: өз қызметінде көпшілікпен араласа алатын және араласа алмайтындар. Бірінші топты үлкен ұқыптылықпен таңдау қажет. Өйткені оның әсері фирма беделін көтеруі де, түсіруі де мүмкін. Көбінесе қызметкерлерді жалдауда онша мән беріле бермейді де, олардың барлығы да бірдей жақсы сияқты. Біздің кәсіпкерлерімізде мынадай мақсат болу керек: «сәйкес келуші (фирмаға) адам –бұл көмек, пайда, ал сәйкес емес адам – залал және масыл» деп түсіну керек. Қазақстандық кәсіпкерлер осындай жай шындықты қаншалықты тез түсінсе, солай бизнесте оң нәтижесін берер еді.

     Кез-келген ұжымда жүргізілген зерттеулер сөзсіз бекітілген, яғни қызметкерлердің өз мүмкіндіктерін қалай пайдаланатынын көрер болсақ, сұралған қызметкерлердің  ішіндегі 10%-зы толық қайтарымда жұмыс істейді, ал 30%-зы өз әлуетінің үштен бірін қолданады, қызметкерлердің 30%-зы өз мүмкіндігінің жартысын пайдалануға еңбектенеді. Сонымен қызметкерлердің өз мүмкіндіктерін пайдалануы 60%-ды көрсетеді. Орташа қызметкерлер әлуетінің 40%-ті қолданылмайды. Басқа сөзбен айтқанда кез келген кәсіпорын өз пайдасының 40%-ті шамасында жоғалтады, бұл тек минимум! Осыдан мынадай сұрақ туындауы мүмкін. Жұмыс берушіге өз қызметкерлерінен жоғары пайда алуға  және олардың деңгейін қалай көтеруге болды?

     Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін табудың 3 жолы бар екендігін көрсетеді:

     Дербес  ықылас.

     Қызметкерлер  жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен қандай қатынаста болатындығына  байланысты. Бірақ, егер онымен адамша қарым қатынаста болса, онда ол өз жұмысын да  жақсы жүргізе алады деген сөз. Егер сіз достық қатынасыңызды үзбесеңіз, онда ол да бар күшін жұмысына салуға тырысады.

     Оқыту.

     Ереже бойынша жұмыс істеу керек  екендігіне үйренбеген жұмысшы жалқау келеді. Оның білімі аз, қабілеті жоқ  немесе оны жұмыс қызықтырмайды. Егер қызметкерлерге аз да болса арнайы білім берсе, онда ол тек жұмыс күші емес маман ретінде жұмыс істеуге тырысады.

     Ынталандыру.

     Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру  шаралары: яғни, мақтау, сыйлықақы, жалақының  өсуі барлығы кіреді. Қызметкер толық қайтарымда жұмыс істеу үшін оның себебі болу керек. Кез келген адам оны ақшалай сыйақы немесе басқа да ынталандыру шараларын пайдаланып отырса, онда ол өз мүмкіндігін барынша пайдаланып жақсы жұмыс істеп, көзге көрінуге тырысады. Нәтижесінде жақсы жұмыскерлерді қабылдау және осыдан кейін одан да жақсысы – қызметкерлер үшін пайдалы нәрсе жасау. Бұл ұйымда көбінесе өндірілмейтін шығын және ысыраптың әсерін болдырмауға ықпалын тигізеді.

     Қызметкерлерді  дұрыс таңдай білу және кадрларды  іріктеу мен таңдауда мен мынадай басты ережелерді ұсынғым келеді.

• Штат жинақтау мен іріктеу ережесі. Мақсаты: «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ кадрларын стандарттау мен жинақтау жүйесінің талаптарын жүйелендіру [22]

     Қолданылу аясы.

     «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ-ның барлық объектілерінің барлық дәрежедегі қызметкерлері (тұрақты, уақытша, шарт бойынша әртүрлі жұмыстарды уақытша орындау, жарты мөлшерлі).

     Тәртібі.

     Жаңа  жұмыскерлерді қабылдау кадрлық  саясатпен және жалдау шартына сәйкес жүргізілу керек.

     Бір де бір бөлімше басшысы шарт бойынша немесе басқа да жағдайлар бойынша персоналды басқару қызметінің директорынан басқасы қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға құқығы болмауы керек.  Іріктелімнің ішкі құралы ретінде аударма қызметкерлер арқылы ұсынылмауы керек.

     Кәсіпорынның  ресурстық әлеуетінің жалпы жүйесінде негізгі орын еңбектік ресурстарға жатады. Қызметкерлердің құрылымдық сипаттамасын талдай келе, барлық қызметкерлердің жыл сайын көбеюін көре аламыз.

      

     4-кесте. «Қазақмыс корпорациясы» АҚ қызметкерлері мен олардың еңбек ақысы мен жалақы қоры

[23] 

       Кәсіпорынның ресурстық әлеуетінің  жалпы жүйесінде негізгі орын еңбектік ресурстарға жатады. Қызметкерлердің құрылымдық сипаттамасын талдай келе, барлық қызметкерлердің жыл сайын көбеюін көре аламыз. Сонымен 2008 жылы кәсіпорындағы жұмысшылардың орташа тізімдіу саны 360 адамды құрайды, ол дегеніміз 2007 жылғы көрсеткіш 111 адамға немесе 44,5% жоғары, ал 2007 жылғы көрсеткіш өз кезкгінде 2006 жылғыдан 85 адамға көп, проценттік ұлғаюда 51,8%құрайды. Жалпы құрамдағы жұмысшыларда 2006 жылы -48 адам (29,3%) құрайды, 2005 жылы – 68адам (27,3%), 2008 жылы-181 адам (72,7%), 2006 жылы 146 адам (40,6%).

     Қызметкерлер  үлесінің жұмысшылардан алғашқы 2 жылда  көп болуының себебі, ол кезде тек  бірінші Ақшабұлақ кен орнының  зерттелуі жүріп жатқандығымен байланысты, ал 2008 жылы тағы бір кен орны зерттеле бастады.Бұл Нұралы кен орны болатын.

     Еңбек төлемақы қорын талдай отырып 2006 жылдан 2007 жылға дейін 79842-ге көбейіп, 87,3 % құрағанын байқадық. Дәл осындай жағдайды 2008 жылдан 2007 жылға байланысты көрсеткіш 73169 мың теңге немесе 42,6%-ке өскенін көреміз. Бұл көрсеткіштің жылдан жылға өсуі түсті металл өндіру көлемінің ұлғаюымен байланысты, ол жұмысшылар саны мен оған сәйкес еңбекақы қорының және орташа айлық жалақының көбеюіне ықпал етті. Орташа айлық жалақының көрсеткіші еңбекақы қорының жұмысшылардың орташа тізімдік санына қатынасы ретінде есептеледі.

     Қызметкерлер  тқызметін бағалау және оны талдау жолдарына тоқталатын болсақ, жергілікті қызметкерлер мен неміс мамандарының жалақы деңгейі мен біліктілігінің көрсеткіштерін талдасақ, жергілікті қызметкерлер туралы мәліметті мынадай кесте арқылы көрсетуге болады. 

     2-сурет. Жергілікті қызметкерлердің жалақысы мен біліктілігінің көрсеткіштері.

[23, 2 бет] 

     Кесте компанияның 2009 жылғы статистикалық мәліметтері негізінде әзірленген.

     Компания  қызметкерлерінің жасы бойынша топтап кесте түрінде төмендегідей етіп көрсетуге болады.

     «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ перосналдың «қартаюы»  сипатты процесс болып саналады. Жастар үшін (30 дейін) жалпы қызметкерлердің  жасы 33,3%-тен 27%-ке дейін төмендеген. 
 
 

     ҚОРЫТЫНДЫ 

     «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ құрылған жылдан бастап түсті металл нарығында жұмыс істей отырып, осы уақыт ішінде металлдың металлдың көптеген түрлері бойынша қызмет көрсетуге маманданған жетекші компанияның біріне айналды.

     Компанияның стратегиялық мақсаты аталған кенорындарының  экономика тұрғысынан табиғи ресурстарды үнемдеп, пайдалану есебінен қоршаған ортаны қорғау режиміне сәйкес пайдалану және қазіргі замандық технология мен техниканы пайдалану барысы болып табылады. Түсті металл өндіру көлемін жоғарылату мақсатында Қазақстан Республикасы мен мемлекеттік компаниялардың тығыз ынтымақтастығына сүйене отырып Қазақстан нарығында жұмыс істеуші басқа да серіктестерінің ынтымақтастығын арқау ете отырып экспортты кеңейту.

     «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ құрылған жылдан бері облыстың әлеуметтік аясын жетілдіруге белсенді түрде ат салысып келеді.Кәсіпорынның қызметі таза өнеркәсіптік қызметпен ғана шектелмейді.Ол сонымен қатар облыстың инфрақұрылымы мен әлеуметтік аясын жетілдіруге белсенді түрде қатысып келеді.

     Таяу  маңындағы  персонал мен жұмыс тенденцияларын сараптау барысында кадр басшылығының қызметін орындау  стратегиялық аспектілерге байланысты болып келеді, яғни кадрларды әкімшіліктендіру, біліктілікті көтеру, жұмыс күштерін тарту, кадрларды жоспарлау сияқты кадрмен жұмыс классикалық дәстүрлік құралдары сақталады.

     Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастарға көшу жағдайында кадрлармен жұмыстың әлеуметтік-экономикалық мәні елеулі түрде өзгерген, және ол тек қана әкімшілігін –ұйымдық жұмыс болуын тоқтатты.Кадрлық жұмыспен барлық деңгейдегі фирма басшылары айналысуы керек.Басқа жағдайда фирма зиян дағдарысқа ұшырап, әлеуметтік шығындары өседі.

     Персеналды  басқару фирма өркендеуініңнегізгі  көзінің бірі-кәсіпорынның еңбек  ресурстарын тиімді пайдалану барлығы  үшін негізгі болып саналады.

           Осы қамтылған мәселелер бойынша жүргізілген нәтижелер нәтижесінде келесідей ұсыныстар мен тұжырымдар жасалады:

1. Біздің нарықтық қатынастарды орнату жағдайында персоналды басқару қазіргі фирмаларын қолдану кез келген кәсіпорынның қызметі кадрлық жұмыстың қалай қойылғанына тікелей байланысты болуына  маңызды болып табылады.
2. Персоналды басқару қызметінің жаңа міндеттері кадрлық саясат пен ұймдағы еңбек ресурстарымен басқару қызметі координациясын өткізу, тарату мен қорытындылады.
3. «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ басқару тиімділігі басқарудың тиімді (рационалды) ұйымдық құрылымында көрінеді.Қызметтің негізгі көрсеткіштерін талдау барысында басқаруда жұмысшылардың жалақыларын жоғарылығы, кадрларды оқытуға , елеулі мән беріледі, қызметтің ауқаттылығын көтеруге.
4. Персонал басқару қызметінің негізгі міндеті – белгілі бір орында қажет уақытта жұмыс жақсарту жұмыстарын орындайтын персоналдың ағымдағы және келешектегі қажеттіліктерін анықтау.Персоналды басқару қызметі кәсіпорын қызметінің сұрақтарын ойдағыдай шеше алатын және басқа қызметтермен біріге отырып тиімділікке қол жеткізетін мамандар жинағынан тұру керек.
5. кадрлар  жиыны мен кадрларды жинақтау кадрларды таңдап мен орналастыруда ерекше ережелермен құралуы керек.
6. «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ әлеуметтік мәселелерді шешу бойынша нақты жұмыстар жүргізіледі.Кез келген жұмысшыға тегін тұрғын үй беріледі.Тамақ мәселелерін шешуде неміс,қазақ  ұлттық асханасының  ерекшеліктері қарайды.
7. Мамандарды оқыту кәсіпорынның өзінде немесе кадрларды қайта даярлау мен біліктілігін арттырудың арнайы курстарында іске асырылады.