Кәсіпорын персоналын басқару

ҚР ҒЫЛЫМ  ЖӘНЕ БІЛІМ МИНИСТЛІГІ

ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ БИЗНЕС ЖОҒАРҒЫ МЕКТЕБІ 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС 
 

КӘСІПОРЫН ПЕРСОНАЛЫН БАСҚАРУ ҚАЖЕТТІЛІГІ 
 
 
 
 

 Орындаған:                                                               Сарсенгалиева К.

                                                                        МТ08К1 

Тексерген:                                                                Аметова Ж.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы, 2011

     ЖОСПАРЫ 

Кіріспе................................................................................................................... 3

      

БӨЛІМ 1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ

   1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты...........................4

     1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын     жақсарту қажеттілігі.............................................................................6 

БӨЛІМ 2 «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ мысалында персоналды басқаруды жүзеге асыру және оны жетілдіру жолдары

     2.1 «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ  қызметіне жалпы сипаттама..............9

     2.2 «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ-да  персоналды басқару процесін  қалыптастыру мен жетілдіру.................................................................................25 

Қорытынды......................................................................................................29

Қолданылған әдебиеттер тізімі.......................................................31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Кіріспе 

     Нарықтық  қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған орта өзгерістеріне бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.

     Нарықтық  қатынастар жағдайында ұйымның басты  мақсаты шығарылатын өнімнің  бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету  болып табылады. Сондықтан да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент-бұл  ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.

     Персонал  латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

     Ұйым  персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі  бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.

     Персоналды  басқарудың мақсаты жалпы ұйымның  өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі болып табылады. Қазақстан Республикасындағы  көптеген кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге қабілетті өндіріс ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті қамтамасыз етудің шешуші факторлары  кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігі екендігін көрсетеді.

     Персоналды  басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік қамтамасыз етілуін қарастырады.

     Персоналды  басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың  қарым-қатынасымен тығыз байланысты. Бұл персонал қызметінің тиімділігіне жету мен қызметкерлермен өзара  қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.

     Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты негізгі күш өзін тұлға ретінде және өз мүмкіндігін толық көрсете білетін, жоғары кәсіби дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез келген ұйымды дамыту үшін маңызды мәнге ие.

     Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.

     Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Курстық жұмыстың объектісі болып «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ алынған

     1 Бөлім   Персонал – ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы 

     1.1 Персоналды басқарудың  түсінігі және  оның мақсаты 

     Басқару көп түрлі және әр түрлі формада  болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын болсақ, «басқару» түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы  сыртқы ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен техниканы реттеп өз қызығушылығына бағындырады.

     Басқарудың  өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады [1].

     Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару ресми сипатқа ие болса, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер   жиынтығы ретінде тағайындалады.

     Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсету қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам болуы мүмкін. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: бірінші жағдайда ол «шикі» сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; бірақ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып басқару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады [2].

     Басқару қызметінің құралдары болып ақпаратпен операцияларды жүзеге асыруға септігін тигізетін барлық нәрсе  табылады – компьютерлер, телефон, қалам, қағаз, тіпті адам денесінің органдары.

     Басқару қызметі адаммен жүйелік-психикалық күштері түрінде жүзеге асырылатын ақыл – ой еңбегінің   катаегориясына жатады.

     Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше  жағдайлармен                 түсіндіріледі. Біріншіден, шешілетін  проблемалардың масштабымен, санымен, және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру  қағидаларының, әдістерінің әртүрлігімен. Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл – ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет. Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару объектісі жағдайында қажет өзгерістер объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі. Соныңда, үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін тасушылар бригадирінің жұмысы [3].

     Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

     Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі  бір-біріне сай болуы керек. Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті  адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас және олар қажетті түрде жұмыс істей алмайды. Сонымен қатар басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.  

     Екіншіден, бірлік шеңберінде басқарудың субъектісі және объектісі қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабылданатын шешімдер тиімді болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысын, көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар тірі адамдар шыққан кезде олар осы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымды болмайды [4]. 
 
 
 
 
 

     1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын     жақсарту қажеттілігі 

               Қазіргі қоғамның материалды мәдениеті өте күрделі, оның ары қарай дамуы ресурстардың көптігін қажет етеді. Тек жүздеген тіпті мыңдаған дарынды және жоғарғы біліктілікті адамдардың біріктіруші және үйлестіруді күшейту жолымен ғана жобаларды жүзеге асыру мүмкін болып отыр. Ұйымда адамдар бірін-бірі толықтырып отырады, өз қабілеттерін жинақтайды, ол оларға жеңіске жету үшін күш береді.

            Кейбір ұйымдар пайда бола салып өз беттерінше өмір сүре бастайды, ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз, олармен белгілі бір қатынастарда бола отырып өмір сүре бастайды. Әсіресе, олар –  ұйымның оларға қызықты, маңызды, беделді қызметпен айналысуға мүмкіндік беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, қажетті құқықтар беретіндігіне, өзіндік, билік, әлеуметтік қорғау және кепілдік беретініне  сенеді [13].

     Ұйым  өз кезегінде онымен біріктірілген  адамдардың мүмкіндіктерін өзінің дамуы  және күшеюі үшін пайдаланады. Сондықтан ол өз мүшелерінен белгілі бір тәжірибені, білімді, біліктілікті, істерге белсенді қатысуды, орындаушылықты, тәртіпті, орнатылған ережелер мен тәртіп нормаларына бағынушылықты, өз мақсаттары мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді. Адам мен ұйымның арасында өзара қатынастар тепе-теңдікте болу керек, бірақ тепе-теңдік екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы мүмкін, ол кезде адамдар ұйымды өздерінің мақсаттары үшін қолданады, осылайша оның потенциалы мен репутациясына зиян тигізеді. Қандай да бір жағдайда нәтиже бірдей болады – ұйым әлсіреп өзінің функцияларын дұрыс орындамайды.

     Ұйымды  түрлер мен типтерге бөлу көптеген белгілер бойынша жүзеге асырылады. Біздің жағдайда ең алдымен ұйымның  өз мүшелерінің мәртебесін айтуға болады. Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді. Бастапқы дегеніміз ұйым оны біріктіретін адамдар үшін құрылған және тәуелсіз жұмыс істейтін  қандай да бір сыртқы көрініс ретінде шығады. Адамдар оның өздерінің үстінен басшылығын, принципиалды мәселелерді  шешуге әсер ету мүмкіндігін мойындайды, оның талаптарына бағынады, ол белгілеген ережелерге сәйкес жұмыс істейді, ол ұйымның оларға деген бастапқы және абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым мысалы ретінде мемлекеттік мекемені атауға болады, ол құрылым ретінде жоғарғы инстанциялар шешімдері негізінде құрылады, ал содан кейін барып адамдарға толады [9].

        Соңғы ұйымдар, керісінше оның мүшелерімен құрылады, оларға белгілі бір құқықтар мен ресурстар берілген, олар белгілі шартарда бағынуға дайын «ойын ережелерін» орнатады.

         Жеке элементтердің өзара іс-әрекет ерекшеліктерінен шыға отырып, ұйымдар механистикалық және органикалық болып бөлінеді. Бірінішілері шектердің беріктігімен, қатал «тікті» байланыстардың болуымен, қатынастардың ресми сипатымен, мысалы сағаттар сияқты техникалық құрылғылардың жұмысына ұқсас жан-жақты регламентациямен және қызметтердің бағдарлануымен сипатталады.