Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2011 в 12:44, курсовая работа
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Кiрiспе. 2
I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері 3
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері 3
1.2 Персоналды басқару және кадрлық саясат 6
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 10
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 18
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизм 18
2.2 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау; 21
ІІІ “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары 30
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту 30
3.2Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану; 32
Қорытынды 34
Пайдаланылған әдебиеттер 36
Ал төртiншi кезеңде жалақыны анықтау егер жұмыс берушiнiң ұсынылған жалақы мөлшерiне жалданушы келiссе, онда жұмысқа алыну туралы келiсiм шарт жүргiзiледi.
Бесiншi және алтыншы кезеңде жалға алынған жұмысшыларды кәсiпорынға кiргiзу, яғни жұмысшылардың жұмысқа бейiмделуi мен еңбек қызметiнiң тәртiбi жайлы методикасын, яғни әдiстемесiн жұмысшыларға жеткiзу.
Бұл
кәсiпорында басқарушылық стилi негiзiнен
адамдарға бағытталғандықтан
Жоғарыда айтып кеткендей жұмысшылармен қызметкерлерге мақтау қағаздарын, ақшалай көмектер және әртүрлi премиялар берiлiп тұрады.
«Асем-ай» ЖШС-нiң қызметкерлерiн ең бiрiншi жұмысқа тартатын еңбек ақы болып саналады.
«Асем-ай» ЖШС-да персоналдарға орта айлық жалақысы келесi түрде берiледi.
жұмысшылардiкi – 6419 теңге,
басшылардiкi – 8392 теңге,
мамандардiкi – 5780 теңге.
Орташа айлық жалақына табу үшiн еңбек ақы қорын жұмышылар санына бөлемiз. Мысалы, жұмышылардың еңбек ақы қоры 13819,0 мың теңге, саны 225 адам:
13819,0/225=5419теңге
Жалпы персоналды басқару құралы өндiрiстiк процесс кезiндегi жұмысшылардың өзара байланысын, қарым-қатынасын зерттеу болып табылады. Кәсiпорынның персоналды еңбек қызметiнiң мотивациясы, яғни ынталандыру жұмыстары да бұл кәсiпорында орын алған.
Ынталандыру
жалпы адамдарды белгiлi бiр мақсат
үшiн әрекет етуге апаратын мұқтаждық.
Ол қызметкерлердiң еңбегiнiң
Қызметкерлердiң белгiлi бiр қажеттiлiк тосын қанағаттандыруға бағытталған мотиватциялық қызметiнiң үш түрiн көрсетуге болады:
-
еңбектiң қоғамдық маңызына
-
еңбек жалақысын және басқада
еңбектен тыс бағалықтарға
-
әр түрлi бағалықтардың мазмұнын
баланстауға бағытталған
Қазiргi кезде кәсiпорындарда, соның iшiнде «Асем-ай» ЖШС–де персонал қызметтерiнiң еңбек ақысы туралы жоғарыда айтып кеткендей басқа кәсiпорындарға қарағанда орташа айлық жалақысы аз болса да, бұл кәсiпорынның персоналды ұйымдастыруы жақсы.
“Асем-ай”-ғы
персоналды басқару қызметi негiзiнде
жүзеге асырып жатқан мәселелерге қоса
жұмыскерлердiң бiлiмiмен
Кез келген кәсiпорын жұмысшылардың еңбек өнiмдiлiгiн жоғары болуын қамтамасыз ету қажеттiлiгi бар.
Оған жету үшiн көптеген кәсiпорындар жаңа бiлiктi және қабiлеттi мамандарды алып жатады, бiрақ ол жеткiлiксiз және шығыны көп болады. Сондықтан кәсiпорын жұмысшыларын жүйелi түрде оқыту және дайындауы қажет.
Ол үшiн арнайы бағдарлама
Оқыту негiзiнен үш жағдайда жүргiзiлуi мүмкiн.
жұмысшы жұмысқа жаңа келгенде,
жұмысшыға жаңа лауазым немесе қызмет тағайындағанда;
тексеру нәтижесiнде жұмысшы
Осы аталған себептерге байланысты кәсiпорын қызметкерлерiн мақсатты оқытуға болады.
Оқыту-үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың арнайы әдiстерi көп түрлi.
Яғни оны түрлi мамандықтармен ұйымдар талабына сай таңдау керек.
Оқыту
бағдарламаларының тиiмдiлiгiн
оқыту үшiн ынталандыру қажет. Кәсiпорынның қызметкерлерi бағдарлама талаптарын жеттiк түсiну қажет, олардың еңбек өнiмдiлiгi қалай ол жоғарлатады, және өз жұмыстарына деген жеке қанағаттану деңгейi қаншалықты екенiң анықтау.
Басшылық
оқыту үшiн кәсiпорында
Егер оқу барысындағы бiлiм күрделi болса, оқу процесiн кезеңдiк бiрнеше этаптарға бөлуге болады. Оқуға қатысушы тәжiрибе жүзiнде бiлiмiн жүзеге асыруға мүмкiндiгi болуы керек, әр кезең басында алатын бiлiмiн жинақтаған кезде ғана жұмысқа кiрiседi.
Оқу нәтижелерi бойынша оқып жатқан дар керi байланысты сезiну керек, яғни өткен материалдарды қайталауды қамтамасыз ету қажет. Бұл негiзiнен оқытушы жағынан мақтау есту немесе олардың табысын мойындау сияқты болады.
Дегенмен тәжiрибе жүзiнде дайындау мен оқытудың арнайы бағдарламалары қызметкерлердi қызмет бабында өсуi үшiн қолданылады.
Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет.
Ең
алдымен кәсiпорынның басшысы ұйымдағы
линейлi және штабтық қызметтерiнде
жұмыстың атқарылуына қажеттi қабiлеттермен
бiлiм, бiлiктiлiк қажеттiлiгiн
Бұл кәсiпорнындағы басшылардың қайсысының бiлiммен бiлiктiлiк деңгейiн көрсетедi және олардың қайсысын оқуға, дайындыққа жiберу қажеттiлiгi туындайды.
Осы
сұрақтардың барлығына шешiм
Сонымен қатар, осы оқыту бағдарламаларын жүзеге асырғаннан кейiн оқытумен дайындаудың әдiстерi анықталады.
Әдетте, жыл сайынғы ұйымдастырылатын курстармен басқару мәселелерi бойынша семинарлар жатады. Бұдан басқа оқыту әдiстерiнiң бiрi- ол кең қолданысқа ие болып жүрген қызмет бойынша ротация болып табылады.
Төмен денгейдегi басшыны
Мұндай бiлiм мен тәжiрибе одан жоғары қызметтерде табысты қызмет атқаруға қажет, бiрақ әсiресе тиiмдiрек болады басқару деңгейiндегi төмен дәрежелi басшылар үшiн аса қажет әдiс болып тапбылады.
Оқыту
әдiстерiнiң тағы бiр түрi ол басқарушылық
кадрлердi олардың жұмыс процесi
барысында оқыту болып
Мұнда бөлiмше басшыларымен қызметкерлерiне басынан бастап күрделi тапсырмаларды беру және оны аса жоғары жауапкершiлiкпен атқаруына талап етедi.
Яғни
бұл қызметкерлердiң
Сонымен жоғарыдағы аталған оқыту әдiстерiнiң түрлерiне байланысты «Асем-ай» ЖШС-нде арнайы оқыту бағдарламалары қалыптасуы қажет және ол оқытуға кәсiпорынның қызметкерлерiнiң iшiнен аттестациялық комиссиядан өткендерiн таңдап алу қажет.
Нәтижесiнде кәсiпорынның оқытуға жiберген қызметкерлерiнiң оқыуының 50-100 процентiн қамтамасыз ету керек.
Яғни
кәсiпорынның башылығы қызметкерлерiн
оқыту үшiн жыл сайын оған қаражат
бөлiп, оқыту қорын қалыптастыру
қажеттiлiгiн жүзеге асыру қажет.
Кәсiпорынның тиiмдi қызметатқаруы үшiн ондағы негiзгi еңбек ресурстарын тиiмдi басқару мәселесiнiң маңызы зор.
Ол үшiн әр кәсiпорын құрылымындағы персоналды басқаруды ынталандыру әдiстерi мен жолдары қарастырылуы қажет.
Жалпы
басшылардың өзiнiң
басшының мақсаты бар тенденцияларды индивидтер мен кәсiпорын қажеттерiн бiрiктiре бiлу;
ынталандыру сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бiр заттың басшыға жақсы көрiнгенiмен, екiншi бiреуге ол дұрыс емес болып, ешқандай ынта туғызбауы мүмкiн.
Жұмысшылар
өзiнiң бiр-екi қажеттiлiгiн емес барлық
қажеттiлiктерiн
Бағыныштыларды толық
Басшының ынталандыру кезiнде ең елеулi роль атқаратын зат - оның адамдық мәнi.
Яғни ынталандыру дегенiмiз - адамды елiктету болып саналады. Лидердiң бiр нәрсе iстеуi немесе айтуы оның қандай адам екенi мен салыстырғанда маңыздылығы едәуiр төмен.
Жоғарыда басшының ынталандыру шараларына қосымша қызметкерлердiң жұмысқа деген ынтасы мен жiгерiн көтеру мақсатында iс-шаралар қалыптасуы керек.
Атап айтсақ, әрбiр тапсырылған жұмыстармен тапсырмалардың нәтижелерiн басшы тарапынан қолдау тауып, марапаттау, мақтау, немесе ризашылық бiлдiру.
Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесiне қарай қарай әр жұмыскер немесеге қызметкерлерге жұмысын ынталандыратын жағдай жасау. Ол үшiн:
атқаратын жұмыс қызықты болу керек.
Жұмысшылар әдiл марапаттау алуы керек;
Жұмыс ортасы таза, шу деңгейi аз, жақсы жарығымен қолайлы болуы керек;
басшы тарапынан күштеу минималды болады;
жұмыстың
қызметкерлермен өзара қарым-
Жоғарыдағы жұмысшылардың жұмысына қолайлы орта қалыптастыру арқылы ынталандыруға болады.
Қорта келгенде, әрбiр кәсiпорында маңызды мәселелердiң барлығы персоналды болып табылады. әсiресе нарықтық экономика жағдайында кәсiпорындағы еңбек ресурстарын басқарудың роль зор. Сондықтан, бұл жұмыста “Асем-ай” ЖШС-нiң персоналды басқару жұмыстарымен әдiстерi қарастырылды. Жалпы мұнда негiзiнен персоналды жақсы ұйымдастырады. Басқарушылық стильде жұмысшыларға бағытталған, яғни персоналды ынталандыру, жеке мәселесiн шешуге көмектесу, егер жанұяларында бiрдеме болса ақшалай көмектесу, арқылы жұмысты тиiмдi атқаруға тартады.
Сонымен қатар кәсiпорында әлеуметтiк сақтандыруда жақсы жүргiзiледi.
Кәсiпорынның өз
Ал
“Асем-ай” ЖШС-нiң жалпы талдау
жұмысында оның персонал құрамы, саны
және басқадай нақты мәлiметтермен
жағдайы анықталады. “Асем-ай”-ғы негiзгi
марапаттау түрлерi, кейбiр премия түрлерi
толығымен сипатталынды, яғни бұл
кәсiпорында жұмысшыларды, қызметкерлермен
мамандардың жұмысын
Еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетi жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының жиынтығы.
Жұмыстың
бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорында персоналды
басқару жүйесiнiң