- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;

      - сырқаттануына байланысты бос  тұрып қалу нәтижесінде уақытты  жоғалту туралы;

      - жұмыс күнінің ұзақгылығы /толық  немесе жарым жартылай жұмыс  істейтін, бір, бірнеше сменада  немесе түнгі сменада жұмыс  істейтіндер, демалыстың ұзақтылығы/;

      - қызметшілер мен жұмысшылардың  жалақысы туралы /жалақы құрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф  бойынша төлеу/;

      - заңдық ұйымдар мен мемлекетпен  берілетін әлеуметтік қызмет  көрсету туралы /әлеуметтік қажеттіліктерге  шығындар, бұл шығындар өз еркімен,  тарифтік келісімдермен, заңмен  байланысты бөлінеді/.

      Анкетаны  өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау  кезінде де қолданылатындай құрастыру  керек.

      Персонал  туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:

      - қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;

      - көрнекілікті — мағлұматтардың ішіңен ең негізгісін тез анықтау мүмкіншілігі болуы керек; ол үшін таблицалар, графиктерді, материалды түсті безендіру;

      - бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;

      - салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;

      - орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде берілгендердің бір методикалық есептеулері болу керек;

      - актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы болуы керек.

      Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы болып  табылады. Ол ваканттық қызметтің  орнын басу жоспарында және штаттық  кестесінде, ұйымды-техникалық шараларды  өткізу жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді.

      Персоналға  қажеттілікті жоспарлау кезінде  әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің  басшыларының қатысуы ұсынылады.

      Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты  сыртқы және ішкі қайнар көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективсымен  қанағаттандыру болып табылады.

      Кадрлардың  назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің мәселесінің  бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау  болып табылады.

      Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде  олардың өзара бейімделуі болады, оның негізін жұмысшысының жаңа проффесионалдар  және әлеуметтік-экономикалық жағдайында біртіндеп шығарылады.

      Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату жоспарын маңызды  мағынасын құрайды. Өндіріс рационализациясынан  немесе басқару салдарына жұмыс  күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды  және оларға әлеуметтік қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.

      Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда қазіргі кезге дейін  даму алған жоқ.

      Жұмыстан  шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді  жоспарлау жұмыстан шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация  критерийі ұйымнан жұмысшылардың  өз еркімен кету дәрежесі болып табылады /жұмысшының ықыласымен, жұмыс берушінің  ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты/.

      Персоналды  басқару қызметінің жұмыстан шығатын  жұмысшылармен жұмыс істеудің мақсаты  басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максималды жеңілдету  болып табылады.

      Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің цивилизациясы  мен басқару мәдениеті дәрежесінің  өлшеуші ретінде болады.

      Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің  орнын басу жоспарын құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау  кезінде квалификациялық белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар  адамдарға физикалық және психологиялық  жүктелістерді ескеру қажет. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте мүгедек  болу, өндірістік травматизм себептері  болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар қою керек. Адамдарды лайықты  еңбек жағдайларымен қамсыздандыру  қажет. Жастардың, әйел адамдардың, үлкен  жастағы жұмысшылардың физикалық  және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар  аудару керек. Бұл жұмысшылардың  категорияларын өздерінің квалификациясымен  реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану  керек. Бұл мақсатпен ұйымда сәйкес келетін жұмыс орындарын сақтау қажет.

      Жұмысшылардың квалификациясын көтеріп мен  алдын ала дайындауға байланысты ұйымда білім алу қажеттілігі  пайда болады. Персоналды оқытуды  жоспарлау келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық, оқытулар және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек  нарығында жаңа жоғары квалификациялық  кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс  істейтін өнідірістік ресурстарын  қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен  қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзің игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы  үшін жағдайларды жасайды. Ол өздерінің  орындарында өндірістік жағдайларын  өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу  процесін қысқартады.

      Тәжірибеде  ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды: жұмыс орьнында және жұмыс  орнынан тыс.

      Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол күнделікті жұмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген жұмысшылардың  оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.

      Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек  болады, бірақ қосымша финанстық  шығындармен байланысты және жұмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның  саналы өзгеруі осыған байланысты.

      Персоналға  кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін құрудың  негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі факторлармен ерекшеленеді.

      Қаозметкерлердің  қажеттіліктерін анықтау

      Қызметкерлердің сандық қажеттіліктерінің есептеу  әдістерінің түрлері: еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді қолдануға  бағытталған әдіс.

      Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың  немесе мерзімді жұмысшылардың сандарын анықтауға мүмкіндік береді.

      Өндіріс программасын орындауға қажетті  уақыт /Тн/

      Жұмысшылардың саны = 1 жұмысшының пайдалы уақыт  фонды /Тпол/

      

      Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп  шығару позициясының номенклатурасының  саны.

      N і — номенклатура позициясының  і-ші өкім салу

      Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау процесінің орындалу уақыты.

      Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты.

      Кв  — уақыт нормасын орындау коэффициенті.

      Технология  бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты

      Кв= Өкімнің бірлігін дайындаудың фактіге  негізделген уақыты

      Қызмет ету нормасын есептеу

      Т полл Қызмет ету = 

      

      мұндағы, п — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны,

      теgі  — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін  орындауға қажетті уақыт.

      прі — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқада есептеу объектісіне  і-ше жұмыс түрінің /пайдалы/ /уақыт  фонды/ бірлік көлемінің саны.

      Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы  уақыт фонды.

      Тg — жұмысшының қосымша функция  атқаруына қажетті уақыт.

      Қызметкерлерінің  санын есептеу және нормалау

      Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде  нормалардың келесі түрлері қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету уақытының  нормасы, санау нормасы.

      Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ жұмысшыларының немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық қажетті уақыт  шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның  уақыт нормасының белгіленуінің  дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін келесі формуламен көрсетуге болады:

      Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт мұндағы,

      То  — негізгі уақыт;

      Тв - қосымша уақыт;

      Тоб — жұмысшы орнын қызмет ету  уақыты;

      Тотл  — дем алуға қажетті уақыт;

      Ттпт - ұйым өндірісінің және технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.

      Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің /көмегімен/ есептеу жолымен көмегімен  анықталады.

      Өндіру  нормасы жұмысшылар санын есептеу  үшін, еңбек өндірісін жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын төлеу үшін және оның санын анықтау үшін қажет.

      Қызмет  ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық -жұмысшылардың санын есептеу үшін қажет.

      Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі  факторлары

      Ұйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізгі  факторларына төмендегілер жатады:

      - жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;

      - жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;

      - коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;

      - еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану. Потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық /техникалық/ экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.

      Әлеуметтік  инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік  қамтамасыз етілуі үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.

      Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен  жұмыстың мазмұнымен байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің ұйымдық формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.

      Ұйым  жұмысының әлеуметтік қорғанысы  әлеуметтік сақтандыру және басқа да әлеуметтік кепілдіктерді сақгаумен  байланысты шараларды құрады. Бұл  факторларға мыналар жатады:

      - еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз  ету;

      - жұмыс уақытының дұрыс созылуы  /жалғасуы/ /бір аптада 40 сағ/;

      - еңбек міндеттерін орындаумен  байланысты денсаулыққа келген  зиянды төлеу;

      - әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік  және басқа да бюджеттен тыс  факторларды шығару;

      - уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға  және демалысқа шыққан адамдарға  жәрдемақы төлеу.

      Әлеуметтік-психологиялық  климат - ұйым қызметерлеріне әсер ететін көптеген факторлардың әсер етуінің  жалпы эффектісі, ол еңбек мотивациясында, жұмысшылар қатынасында және адамдық  топтық байланыста пайда болады.

      Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның  әлеуметтік дамуының басты пункты болып  табылады. оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың  еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы, семьялық бюджеті кіреді.

      Жұмыстан  тыс уақыт - ұйымның әлеуметтік ортасының  тағы бір факторлар тобын құрауы. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен семьялық және қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты  пайдалы орындау кіреді⁷. 

II Тарау. Кәсіпорындағы  персоналды басқаруды  жүзеге асыру

2.1. Персоналды басқару  кезеңдері мен  механизмі

      Қызметкерлерді  басқару менеджменттің барлық функциясымен байланысты және ол келесі элементтерді қамтиды: