Кәсіпорыда персоналды басқару

      Кәсіпорынның  кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі.

      Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.

      Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі  шарттары:

      кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;

      адамды  технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;

      жоспарлаудың  горизонт уақытын есепке алу;

      кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының,  сонымен қатар оған жету құралдарының еңгізілуі;

      кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа /карьера/ ынталандыруға баланс жасау.

      Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:

      басқару демократизмі, осыған байданысты бірігіп жұмыс жасауға дайындық;

      жеке  адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар әлеуметтің топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;

      әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;

      Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дағдыландыру.

      Кадрлық саясатты іске асыру құралы — персоналды басқару болып табылады.

      Персоналды  басқару дегеніміз жұмыс берушілер  мен жалға алынған жұмысшылардың  арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялық түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.

      Персоналды  басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық қалыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.

      Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен  жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдеу керек.

      Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады⁴.

      Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, принциптерге, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.

      Экономикалық  категория ретінде персоналды басқару  үздіксіз процесс формасында болады, яғни, жұмысшлардың мотивациясының, оларды максималды қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықган кәсіпорын өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.

      Персоналды  басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың өзара байланыстарын /қарым-қатынастарын/ оқып білу, зерттеу болып табылады. Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу потенциалын толық және тиімді пайдалану көзқарасынан көруге болады.

      Нарыктық  экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы  дегеніміз шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және еңбек потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы.

      Персоналды  басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру  дегеніміз кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық қызметі. Ұйымның Уставы ұйымдық штат құрылымы мен анықталады. Кадрлық қызметтің штаттық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар ескеріледі:

      - кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;

      - өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына /өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б./ байланысты ұйымның сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;

      - ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық құрамы /жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және  жоғарғы  білімді мамандар/, олардың квалификациясы;

      - персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі /жинақтылығы/ және күрделілігі /стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың өндірілуі, оқыту ұйымы т.б./;

      - басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т.б.

 

      

      Экономика-математикалық  әдіс — маңызды процестерді адекваттық бейнелеумен қамсыздандыру және реалды механизмдер құбылысына шығарылатын  экономика-математикалық модельдерді  құруға арналған. Экономика-математикалық  модельдерді қолдану әзірше шектелген.

      Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде  маман кадрларының құрылымын  талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген сұраныстың жобасы құрылады.

      Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және біліктілік компетенцияларына негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің құраушысы ретінде қолданады.

      Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою  үшін басқарушылық функциясын жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың санын анықтайды.

      Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек  шығындарын есептеу арқылы, яғни, еңбек  сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің  жұмысшылар санын есептеу кең  таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.

      Персоналды  басқару жұмысының сиымдылығын  келесі әдістермен анықтауға болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы хронометраж, көмегімен, есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдіспен.

      Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі /машинамен, есептеу, құжатты толтыру/. Қазіргі кезде жеке құрамды есепке алу құжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын жұмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле отырып өнімнің қызметшілер санын /Ч/ мына формуламен анықтай аламыз:

      

      Мұндағы:

      Т-кадрлар  бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы сиымдылығы, адам/сағ.;

      К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға кеткен ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті;

      Фп  — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.

      Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер жатады:

      Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман қызметкерлермен қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек жағдайларын құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандыруы жоғары дәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.

      Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің  мамандық дәрежесін көтеру үшін сәйкесті оқыту базасын құру.

      Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.

      Әл-ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.

      5. Еңбек қатынасының саясаты еңбек  конфликттерін шешу үшін нақты  процедураларды құру.

      Жоғарыда  аталған құрамалы элементтердің  әрқайсысы тиімді механизмді орындауды  талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:

      - жұмыс бастылық ортасында —  жұмыс орындарының анализі, жұмысқа  алу әдістері, таңдап алу тәсілдері,  қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмыстан  шығу және т.б.;

      - оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды  тексеру, тәжірибелік оқыту, дамыту;

      - еңбек ақы сферасында — жұмысты  бағалау, жеңілдіктер схемасы,  айнымалы /өзгермелі/ ставкалар,  өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді  есепке алу және т.б.;

      - әл-аукат сферасында — зейнет  ақы/қызметке жарамсыз және ауруға  байланысты төлемдер, медициналық,  транспорттық қызмет көрсету,  пәтер үй беру, тамактандыру, спорт  және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге  көмектесу;

      - еңбек қарым-қатынас сферасында  — ең жақсы басқару стилін, профсоюзбен қатынас және т.б.  шараларды құру⁵.

1.3 Кәсіпорындардағы  персонал жұмысын  басқаруды жоспарлау

 

      Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық  саясаттың келешегіне бағытталған  ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық  жоспарлау көмегімен жүзеге асыруға  болады. Бұл персоналды басқарудың тәсілі жұмыс берушілермен жұмыс  алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.

      Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен қатар  қабілеттілігіне байланысты қажетті  мөлшерде және қажетті уақытқа жұмыс  орындарын пайдалануға беру болып  табылады. Жұмыс орындарын мотивация  және өнімділік көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің қабілеттіліктерін  дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға  және жұмыс бастылықты қамсыздандыру  мен лайықты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына жауапты болу керек.

      Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқгы оның персоналының назарынан жүзеге асады. Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте қажет. Кадрлық жоспарлау мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және тұрақты жалақы мен олардың қабілеттіліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс орындарына тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық жұмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.

      Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс  жасаудағы оперативті жоспарда біріктірілген  өзара байланысты шаралардың тұтас  комплексін жүзеге асырады⁶.

      Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы құрылған анкета қолданады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау  керек:

      - тұрақты персонал құрамы туралы /аты, фамилиясы, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру уақыты және т.б./;

      - персонал құрылымы туралы /квалификациялық,  жыныстық жасы, ұлттық құрылымы, мүгедектердің салыстырмалы салмағы,  квалификациялық жұмысшылардың,  қызметшілердің, салыстырмалы салмағы  және т.б./;