Кәсіпорыда персоналды басқару

      

      Қызметкерлерді  басқару келесі кезендерден тұрады:

      Қызметкерлерді  жоспарлау: болашақтағы ресурстың /адам/ қажеттілігінің жоспарын өңдеу.

      Қызметкерлерді  жинау: барлық жұмыс орындарына қажетті кандидаттар резервін құру.

      Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды жұмыс орнында бағалау.

      Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықтау: еңбек ақы құрылымын, жұмысшыларды ұдайы өндіру және сақтау, өзіне қарату мақсатымен жеңілдіктер жүйесін өңдеу.

      Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды кәсіпорынға және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не күтетінің және қандай еңбек одан жақсы баға алатыны туралы жұмысшылардың түсінігін дамыту.

      Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті  еңбек дағдысына үйрену үшін программасын өңдеу.

      Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын өңдеу және оны жұмысшыларға жеткізу.

      Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару: жұмысшыларды үлкен немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру жолымен олардың мамандық тәжірибесін дамыту, сонымен қатар жұмысқа алыну келісімінің процедурасын тоқтату әдістерін өңдеу.

      Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша  ауысуды басқару; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарлату және қабілеттіліктерін дамытуға негізделген программасын өңдеу.

      Қызметкерлерді  жоспарлау және құрылу кезеңінде  қызметкерлерді басқару мәселесін шешу технологиясы.

      Қызметкерлерді  жұмысқа алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп назарын аударуға мәжбүр етеді.

      Қызметкерлерді  жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа экономикалық ресурстарды /шикізаттық, материалдық, финанстық/ жоспарлауға назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта қарауға мәжбүр еткізеді. Бұл жағдайдың негізгі себептері: көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек нарығының құрылуын және оның конъюнктурасын есепке алу қажеттілігі;

      көптеген  кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір бөлігін еңбек шығыны құрайды. Кәсіпорынның қьізметкерлерді максималды тиімді пайдалану қабілеттілігі, қаншалықты  еңбек шығындары нақты есептелінеді және бақыланады соған байланысты;

      кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның даму-стратегиялық жоспарын бес және одан да көп жылға өндірсе, ол қатысты ресурстардың және бірінші орынды қызметкерлерді, олардың санының өзгеруін есептемей қоймайды.

      Қызметкерлерді /басқару кәсіпорынды/ жоспарлау кәсіпорынды жоспарлаудың құрамалы бөлігі болуы керек. Жалпы қызметкерлерді жоспарлау үш кезеңнен тұрады:

      қолда бар ресурстарды бағалау;

      болашақтағы қажеттілікгерді бағалау;

      болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру⁸;

      Персоналды  жоспарлаудың кезеңі

      

      Қолда бар қызметкерлерді бағалау жоспарлаудың бастапқы позициясы. Әр операцияны орындау үшін қанша адам қажетті екенін анықтау қажет.

      Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау қажет. Алдыңғы қатарда кәсіпорындарда жұмысшылар саны көрсетілген еңбек дағдысына талап қою жүйесі өңделеді.

      Болашақ қажеттіліктерді бағалау дегеніміз  қысқа уақыттық және перспективті мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажетті қызметкерлер санын болжау. Жаңа кәсіпорыңды /фирманы/ құру, жаңа өнімді еңгізу кезінде қызметкерлердегі болашақ қажеттіліктерді бағалау және де күрделі міндет болып табылады. Бұл жерде сыртқы еңбек нарығын бағалау және ондағы жұмыс күшінің сапасын анықтау қажет.

      Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру дегеніміз кәсіпорынның қажеттілігін, яғни, мақсатты жүзеге асыру үшін талап  ететін жұмысшыларды өзіне қарату, жұмысқа алу, дайындау, алға бастыру шараларын жүргізудің нақты графигін құру.

      Сонымен, қызметкерлерді жоспарлау дегеніміз  қызметкерлердің пропорционалды және динамикалық қамтамасыздандыруын дамытуына, квалификациялық құрулымын есептеуге, алдағы кезеңдегі жалпы және қосымша қажеттіліктерді анықтауға бағытталған қызмет.

      Жалпы қажеттілік дегеніміз жоспарланған жұмыс көлемін орындау үшін кәсіпорынға қажетті қызметкерлердің барлық саны.

      Қосымша қажеттілік дегеніміз кәсіпорынның ағымдағы мұқтаждығына байланысты базалық жылдағы санға, жоспарланған кезінде қажетті қосымша қызметкерлер саны.

      Қызметкерлерге  қосымша қажеттілік екі көрсеткіштермен  сипатталады: сандық және сапалық.

      Сандық  көрсеткіш дегеніміз қосымша  қажеттіліктің мөлшері.

      Сапалы  көрсеткіш профессионалды құрылыммен сипатталады, яғни, мамандық және білім дәрежесімен сипатталады.

      Қызметкерлерді  басқаруда екі сатыны белгілеу қажет:

      қызметі, жынысы, жасы, жұмыс сипаты, квалификациясы, еңбек ақы төлемде және т.б. негізінде кадрларын толық статистикалық анализы;

      халық тұрғындарының өсуі, білім құрылымын өзгеруі, миграцияның үздіксіздігі және т.б. есептермен кадрларды үнемі зерттеу, айқындау тенденциясының анализы негізінде кадрлардағы қажеттілікті болжау.

      2. Көксу шекер Акционерлік қоғамының еңбек қызметін талдау.

      1. Технико-экономикалық көрсеткіштері. 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 1. 

2.2 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау

      “Асем-ай”  ЖШС 1999 жылы заңды тұлға ретiнде тiркелген. Бұл кәсiпорынның тiркелу уақыты шектелмеген және оның жарғысы бойынша жарғылық жарғылық капиталының көлемi 10000000 теңгенi құрайды.

      Кәсiпорынның негiзгi мiндетi – “Сары-Ағаш” минерал  суын және басқада iшiмдiктердi барлық адамның  қолы жететiндей ету және компанияның  әрбiр қызметкерi өзiн бiр команданың мүшесi ретiнде сезiнiп, болашаққа мол сенiммен қарай алатын жағдай жасау болып табылады.

      Бұл тұрғыда компания директоры М.Кочкаров: «мақсатқа қол жеткiзе отырып, бiздiң жетiстiктерiмiздi көптеген жылдар бойы қамтамасыз етемiз, компанияны онан әрi өсу үшiн қажеттi пайданы табамыз, сайып келгенде, бiздiң тұтынушылардың және қызметкерлердiң жеке мақсаттарына жетуге мүмкiндiк беремiз», - дейдi.

      Ал  ендi кезектi бұл кәсiпорынның еңбек  қызметiн талдауға берсек, соңғы  мәлiмет бойынша “Асем-ай” ЖШС-де өнеркәсiптi-өндiрiстi персонал саны 336, олардың iшiнде 225 адам жұмысшылар, 30- басшылар, мамандар 32, ал өнеркәсiптi емес персонал саны 201 адам, яғни завод бойынша персонал саны 523 адамды құрайды.

      Бұл тұрғыда толық ақпарат келесi кестеде берiлген. 

      “Асем – ай” ЖШС-нiң 2000-2002 жылғы персонал саны мен еңбек ақы қоры:

      Жалпы жоғарыдағы кестеге қарап өнеркәсiптiк  персоналды саны 2000 жылға қарағанда 2001 жылы көбейген, бiрақ 2001 жылы өндiрген өнiмнiң мөлшерi аз болғандықтан және одан түскен пайда да аз болғандықтан еңбек ақы қоры аз болды. 2002 жылға дейiн өнеркәсiптiң өзiнiң жұмысшыларына арналған бала бақша жатақханасы болған. Кестеге сәйкес кәсiпорынның өнеркәсiптiк-өндiрiстi және өнеркәсiптi емес персонал саны 2002 жылы өскендiгi байқалады.

      Яғни  ЖШС-тiң оларға бөлiнетiн қаржысы болғандықтан және даму дәрежесiнiң жоғарлығына байланысты деп атауға болады.

      Ендi бұл кәсiпорындағы персоналдардың жұмыс уақытын пайдалану дәрежесiн қарастыратын болсақ оны келесi кестеден көруге болады.

      Кесте №2

      «Асем-акй» ЖШС-гi жұмыс уақытын пайдалану көрсеткiштерi.