Корпоративная культура

   При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность  и поэтапность нововведений, кроме  того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

   Возможно  ООО «Темпстрой» для большего усиления корпоративной культуры следует:

   разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает  положения о  взаимоотношениях между компанией и конкурентами, правила поведения сотрудников, положения партнерства;

   необходимо  разработать единый корпоративный  стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.;

   необходимо  реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, например медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п., то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования

   создание  стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким  каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для  большей информированности персонала  о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и  создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

   Если  руководство обратит на это внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности ООО «Темпстрой».

 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Существование организации обеспечивается деятельностью ее сотрудников, и именно они формируют корпоративную культуру. Иными словами, организация не является частью объективной реальности: люди могут по-разному воспринимать организацию и по-разному к ней относиться. Лидеры формируют взгляды на организацию и на ценности, помогающие сотрудникам выполнять корпоративную миссию, воплощать в жизнь образ будущего и достигать целей. Корпоративная культура часто отражает ценности, утверждаемые лидером организации.

   Сила  культуры — это степень, в которой сотрудники проявляют единодушие по отношению к специфическим ценностям и методам работы. Культуру можно назвать сильной и цельной, если между сотрудниками существует консенсус.

   Культура  объединяет людей, утверждает ценности и регламентирует определенные способы действий. В целом она выполняет в организации две важные функции: сплачивает сотрудников и определяет, как они должны относиться друг к другу; помогает организации адаптироваться к внешней среде.

   Культура  объединяет людей в коллектив и помогает им понять, каким образом они могут наладить эффективное взаимодействие. Именно культура определяет повседневные рабочие взаимоотношения, характер общения, приемлемые формы поведения, распределение и восприятие власти. Культура может содержать в себе ряд неписаных правил, которые значительно влияют на поведение сотрудников и корпоративную деятельность в целом.

   Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной деятельности и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации. 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.- 350 с.
2. Андрюченко С. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента // Управление персоналом.-2004.-№5.-С.18-20
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. –   416 с.
4. Бандурин Анализ моделей и типов корпоративной культуры //Сборник научных трудов.-2005.-№8.-С.13-16
5. Власова Н. Дела, люди XXI // Корпоративная культура.- 2001.- №10.-С.15-17
6. Демин Д. Управление персоналом в кризис  // Управление персоналом.-2008.-№6.-С.5-6
7. Демин Д. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании. Часть 1 // Мотивация и оплата труда.- 2007.-№ 1.-С.41-43
8. Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2001.-№6. – С.23-25
9. Зимин А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.- 2003.-№6.-С.5-7
10. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-1998.- №9.-С.9-11
11. И.Н. Герчикова, Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.
12. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. М.: "Инфра-М", 2000. - 189 с.
13. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом.-2008.-№9.-С.26-29
14. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом.2001.-№4.-С.30-32
15. Мезин Р. Корпоративная культура - инструмент конкурентной борьбы //Управление компанией.-2004.-№3.-С.13-16
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 1992. – 458 с.
17. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутрикультурные вирусы // Экономика.-1998.-№ 4.-С. 34-36.
18. Моргунов Е.Б.  Организационное поведение / Моргунов Е.Б.; отв.  ред.  О. М. Медушевская.-М.: РГГУ, 2004. – 261 с.
19. О.С. Виханский. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики,  2005 – 296 с.
20. Семенов С. Корпоративная культура - это не только бренд // Управление персоналом.-2008.-№6.-С.31-33
21. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.]: Питер, 2001. 345 с. (Теория и практика менеджмента).
22. Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 368 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998. – 238 с.
24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
26. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2004.-№3.-С.24-25
27. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 325 с. (cерия «Теория и практика менеджмента»)
28. Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность// Справочник Кадровика.-2000.-№5.-С.32-34
29. Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2006.-№5.-с.25-27

 
 

 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 

    Характеристика  организационной культуры 

    В серии утверждений, сгруппированных  по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

    1. В нашей организации вновь  нанятым работникам предоставляется  возможность овладеть специальностью.

    2. У нас имеются четкие инструкции  и правила поведения всех категорий  работников.

    3. Наша деятельность четко и  детально организована.

    4. Система заработной платы у  нас не вызывает нареканий  работников.

    5. Все, кто желает, у нас могут  приобрести новые специальности.

    6; В нашей организации налажена  система коммуникаций.

    7. У нас принимаются своевременные  и эффективные решения.

    8. Исполнительность и рвение у  нас поощряются.

    9. В наших подразделениях налажена  разумная система выдвижения  на новые должности.

    10. У нас культивируются разнообразные  формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

    11. Наши работники участвуют в  принятии решений.

    12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения  друг с другом.

    13. Рабочие места у нас обустроены.

    14. У нас нет перебоев в получении  внутрифирменной информации.

    15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

    Продолжение приложения

    16. Взаимоотношения работников с  руководством достойны высокой оценки.

    17. Все, что нужно для работы, у  нас всегда под рукой.

    18. У нас поощряется двусторонняя  коммуникация.

    19. Дисциплинарные меры у нас  применяются как исключение.

    20. У нас проявляется внимание  к индивидуальным различиям работников.

    21. Работа для меня интересна.

    22. На нашем предприятии поощряется  непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

    23. Конфликтные ситуации у нас  разрешаются с учетом реальности  обстановки.

    24. Усердный труд у нас всячески  поощряется.

    25. Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

    26. У нас практикуется делегирование  полномочий на нижние эшелоны  управления.

    27. В наших подразделениях господствуют  кооперация и взаимоуважение  между работниками.

    28. Наша организация нацелена на  нововведения.

    29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

    Постановка  задачи

    1. Подсчитайте общий балл. Для этого  нужно сложить показатели всех ответов.

    2. Подсчитайте средний балл по  признакам:

    Работа- 1,5,9, 13, 17,21,25;

    Коммуникации  — 2, 6, 10, 14, 18, 22;

    Управление - 3, 7, 11,15,19,23,26,28;

    Мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

    Методические  указания 

    Продолжение приложения

    Индекс  определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

    290—261 — очень высокий;

    260—  175 — высокий;

    174—  115 — средний;

    ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ПРИЛОЖЕНИЕ 

    Выявление преобладающего типа организационной  культуры 

    Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное  дело руководства — это ...

    А. Организация производства и поиск  рынков сбыта

    Б. Направлять работу и повышать эффективность

    В. Делегирование ответственности  и координация работы подразделений

    Г. Инновации, решение проблем и  налаживание сотрудничества между  людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

    А. Формальные и безличные 

    Б. Редкие, в письменной форме 

    В. Личные

    Г. Частные и неформальные

3. Контроль  в основном основан на:

    А. Планах и формальных процедурах

    Б. Достижении целей, выработанных подчиненным  вместе с руководителем

    В. Показателях сбыта продукции

    Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и  нормативах

4. Мотивация  чаще основана на:

    Продолжение приложения

    А. Чувстве принадлежности к команде  и командных ценностях 

    Б. Надежде на повышение

    В. Личных оценках 

    Г. Повышении статуса

5. Организационная  структура в основном:

    А. Неформальная

    Б. Централизованная, функциональная

    В. Децентрализованная и линейно-штабная

    Г. Кроссфункциональная, ориентированная  на проблему

6. Основные  ценности:

    А. Доминирование и подавление сопротивления