Конфликты и методы их разрешения в организации

     В случае с ООО «ЛИСТОК» необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и воздействуя на них устранить причины возникновения конфликта. Заставить администрацию пойти на уступки, а подчиненных согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

     Менеджер в первую очередь обязан отбросить все свои эмоции и составить схему описанных ранее личностных качеств, и составить план мероприятий для разрешения конфликта:

1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;
2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;
3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;
4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;
5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

     Итак, рассмотрим разрешение возникшего конфликта  между директором и секретарем, с  точки зрения директора фирмы  ООО «ЛИСТОК»:

     Так, сам директор психологически и эмоционально относится к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально не играет роли для вас, то лучше уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться и вернуться в нормальное расположение духа.

     В случае, если принято решение не уклоняться и не терпеть такого индивида — то самый подходящий вариант  — выявить конкретный факт причинения ущерба, а затем скрытые причины. После чего дать понять агрессору, что вы, как руководитель выше этого, употребив фразу наподобие: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, следует предъявить доказательства.

     Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

     Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера и его реальные способности, его силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего  он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью и неправдивой информацией, отсутствием доверия.

     Секретарь психологически и эмоционально относится  к типу «жалобщик». Сначала необходимо выслушать жалобщика. В независимости от его правоты. Главная цель подобных жалоб – желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии – результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих.

     Теперь  он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше  повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в  суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

     Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задав некоторые  вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

     Для удобства можно выделить ряд универсальных  правил в общении, содержащем трудности:

     - при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

     - быть твердым в своем решении,  не попадать под влияние этого  человека, сохранять спокойствие,  непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;

     - не уклонятся по возможности  от общения, налаживать контакт,  разговаривать, выявляя, таким  образом, причины конфликтности  и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения  его скрытых интересов и потребностей:

     - использовать системную основу  в решении конфликта (о ней  позже), начиная создавать его  основу сразу после отнесения  сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

     Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

     Найдя по данной схеме подход к каждому  из работников менеджер способен устранить  причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

     Конфликт  может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода, менеджер успокаивает директора  и секретаря, подводит к осознанию  причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия.

     Секретарь либо раньше заканчивает рабочий  день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

     Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и  позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

     К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта  в разрешении конфликтных ситуаций.

     В общем следуя указанным выше способам и действиям ООО «ЛИСТОК»  имеет благоприятный прогноз.

     Итак, подводя итог:

1. В  результате исследования подтвердилась  основная гипотеза о том, что  в небольших коллективах на состояние психологического климата влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть неформальная структура отношений.

2. На  эффективность функционирования  фирм существенное влияние оказывает  организация морального и материального  стимулирования деятельности сотрудников,  а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

3 Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного социально-психологического климата коллективов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В ходе написания данного курсового проекта были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: теоретически дано определение конфликту; изучены типология и структура конфликтов; охарактеризованы причины, функции и динамика конфликтов; описан объект исследования, его структура, зарождение, развитие и пути разрешения конфликтов в нем. Рассмотрены личностные качества и межличностные отношения сотрудников организации, как предмет работы.

     В результате сделан вывод, о том, что  конфликт – является сложным социальным явлением и процессом, исследованием  и разрешением которого занимаются многие науки. Выведена приблизительная классификация конфликтов по их субъектам: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, международные.

     Рассмотрены причины, объекты и функции. Главной  причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту – дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов.

     Во  второй главе курсового проекта описано ООО «ЛИСТОК». Оно занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков а также предоставляет услуги оперативной полиграфии и широкоформатной печати.

     Состав  и структура организации менялись от его образования в 2000 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда и в результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.

     По  прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта и его пика стало  необходимым исследование и ликвидация конфликта.

     Были  разработаны ряд мер, среди которых  индивидуальный подход к каждому  сотруднику, исходя из его типа личности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1.Андреев В.И.  Конфликтология: искусство спора,  ведение переговоров и разрешение  конфликтов. Казань: Казанский печатный  Дом, 2005; -134 с. 
2. Анцупов А.Я. Конфликтология. – М.: Юнити-Дана, 2006; -235 с. 
3. Бабосов Е.М. Конфликтология. – М.: ТетраСистемс, 2004; - 198 с.  
4. Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации, Менеджмент в России и за рубежом, // Менеджмент - №5 2006; - 75 с.  
5. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю.Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2007; - 153 с.  
6. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Печать 2006; - 89 с.  
7. Вершинин М.С. Конфликтология. – М.: Изд-во Михайлова, 2005; - 189 с. 
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.:Экономистъ, 2007; - 203 с.  
9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.-М.: Инфра-М, 2006; - 345 с.  
10. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов - СПб: Питер, 2005; - 110 с.  
11. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб: Питер, 2007; - 134 с.  
12. Дмитриев А. В. Конфликтология:Учебное пособие.- М.: Гардарика, 2006; - 301 с.  
13. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.Н. Введение в общую теорию конфликтов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005; - 201 с.  
14. Дэна Д. Преодоление разногласий. СПб., 2006.; - 198 с.  
15. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов на/Д.:Феникс, 2005; - 89 с.  
16. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов на/Д: Феникс,2005; - 135с.