Конфликты и методы их разрешения в организации

     в). Переговоры  представляют широкий  аспект общения, охватывающий  многие сферы деятельности индивида. Как  метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических  приемов, направленных  на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

     Для того, чтобы переговоры стали возможными. необходимо выполнение определенных условий:

      - существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликту;

      - отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

      - соответствие стадии развития  конфликта возможностям переговоров;

      - участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать  решения в сложившейся ситуации.

     Каждый  конфликт в своем  развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть  не приняты, так как  еще рано, а на других будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

     Считается, что переговоры целесообразно вести  только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

      - первичные группы – затронуты  их личные интересы,  они сами  участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.

      - вторичные группы – затронуты  их интересы, но эти силы не  стремятся к открытому проявлению  своей заинтересованности, их действия  скрыты до определенного времени.  Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

     Правильно организованные переговоры проходят последовательно  несколько стадий:

      - подготовка к началу переговоров  (до открытия переговоров);

      - предварительный выбор позиции  (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

      - поиск взаимоприемлемого решения  (психологическая борьба, установление  реальной позиции оппонентов);

     Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры?, какая атмосфера ожидается на переговорах?, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

     Опытные переговорники считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

      - завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

     1. Подготовка к началу переговоров.  Перед началом любых переговоров  крайне важно хорошо к ним  подготовиться: провести диагностику  состояния дел, определить  сильные  и слабые стороны участников  конфликта, спрогнозировать  расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

     Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия  в переговорах. В этой связи следует  ответить на такие вопросы:

     в чем состоит основная цель проведения переговоров;

     какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся ради достижения  результатов, которые  были бы наиболее желательными и допустимыми;

     если  соглашение не будет достигнуто, как  это  отразится на интересах обеих сторон ?

     в чем состоит взаимозависимость  оппонентов и как это выражается внешне?

     2. Первоначальный выбор позиции  (официальные  заявления участников  переговоров). Эта стадия позволяет  реализовать две цели участников  переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

     Обычно  переговоры начинаются с заявления  обеих сторон об их желании желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.

     Если  переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорника), то он должен каждой стороне дать возможность  высказать и сделать  все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

     Кроме того, ведущий  определяет факторы  сдерживания сторон и управляет  ими: допустимое время на обсуждаемые  вопросы, последствия от невозможности  прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

     3. Третий этап состоит в поиске  взаимоприемлемого решения,  психологической  борьбе.

     На  этом этапе стороны проверяют  возможности друг друга, насколько  реальны требования каждой  из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты  представляют  факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них  всевозможных  альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников – добиться равновесия или небольшого доминирования.[5,c.101-104]

     Задача  посредника на данном этапе – увидеть  и привести в действие  возможные  комбинации интересов  участников, способствовать  внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры  начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

     4. Завершение переговоров или выход  из тупика. К этому этапу уже  существует значительное количество  различных предложений и вариантов,  но соглашение по ним еще  не достигнуто. Время начинает  поджимать, увеличивает напряженность,  требуется принятие какого-либо решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

     Таким образом, в сложных ситуациях, где  разнообразие подходов и точная  информация  являются существенными  для принятия здравого решения, появление  конфликтующих мнений надо даже поощрять  и  управлять ситуацией,  используя  стиль решения проблем.[9,c.46-49] 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ конфликтных ситуаций на примере ООО «ЛИСТОК»

2.1 Краткая  характеристика предприятия

     Объектом  исследования данной работы избранно ООО «ЛИСТОК», находящееся по адресу: г.Чебоксары, ул.Ленинградская д.3.

     Необходимо  охарактеризовать структуру, назначения и цель его деятельности, состав сотрудников, их личностные характеристики, взаимоотношения и психологическую  атмосферу организации. Проследить на примере данной организации возникновение, развитие и разрешение конфликта на системной основе, руководствуясь теоретической частью курсовой работы.

     ООО «ЛИСТОК»  было организованно в  2000 году, его основателями, главным директором и редактором. Структура и бизнес-план организации разрабатывались исходя из финансовых возможностей учредителей. Основным видом деятельности планировался выпуск печатного периодического издания социального характера с рекламными блоками и предоставление услуг по оперативной полиграфии и широкоформатной печати.

     Функции менеджера, бухгалтера и секретаря изначально выполнял директор издания. А за корректорскую и журналистскую часть отвечал редактор.

     План  деятельности и коммерческое планирование оказались удачными. На протяжении 2000-2008 гг. полученные доходы позволили учредителям частного предприятия увеличить объем издания и расширить штат работников. Наметился коммерческий аспект издания. Принимаемые ранее объявления от частных лиц, повысившие популярность газеты, стали платными. Стоимость рекламных блоков для юридических лиц возросла.

     В штат были зачислены мастер по компьютерной верстке, секретарь, рекламный агент и два журналиста.

     Директор  ООО «ЛИСТОК» сосредоточился исключительно  на разработке экономического проектирования деятельности, занялся развитием  системы управления, то есть практически стал менеджером организации.

     Редактор  углубил и расширил тематику издания. Именно он подбирал персонал. Как человек  педантичный, он подходил с завышенными  требованиями к кандидатам. Подбор сотрудников осуществлялся длительное время и создавал изначально атмосферу неловкости и напряженности, страха и неуверенности в собственных силах. Также отсутствие достаточного выбора вакансий на рынке труда заставляло кандидатов соглашаться на поставленные условия.

     Мастером  по компьютерной верстке стала молодая  девушка, выпускница профильного ВУЗа. Ее ценностные ориентации находились на довольно высоком уровне, что импонировало редактору и директору. Поставленных целей она добивалась настойчиво и легко. Стремилась к нормальным, бесконфликтным отношениям, имея сангвинический уравновешенный характер, являясь экстравертом, без акцентуаций характера. К работе подходила творчески. В мотивах ее деятельности можно проследить главные интересы – закрепится на хорошей, достойно оплачиваемой работе для поддержания собственной семьи.

     На  должность секретаря утверждена ее ровесница со средним образованием. Девушка со средними ценностными  ориентациями. Обладательница смешанного сангвинически-холерического темперамента. Общительный и коммуникабельный экстраверт, требующий внимания и поддержки. Эмоционально относительно стабильная с демонстративной акцентуацией характера . К работе относилась добросовестно, трудолюбиво, не взирая на природную легкомысленность.

     Место рекламного агента досталось молодому человеку с техническим образованием. Выходец из состоятельной и интеллигентной семьи, он также привлек внимание высокой ценностной ориентацией и поведенческими нормами. Проявлял себя как трудолюбивый, но неторопливый и иногда неуспевающий флегматик.

     По  прошествии определенного времени рекламный агент приспособился к своим обязанностям и стал выполнять их быстрее и качественнее, как человек мыслительного типа. В его обязанности входило активное общение с людьми, помехой которому иногда становился интровертивный тип его личности. Но мотивация, заключавшаяся в желании начать самостоятельную жизнь, пересиливала это явление.

     Первый  журналист ушел почти сразу по прошествии двух недель, не справившись  с графиком работы.

     Второй  журналист установил тесный контакт  с редактором и основательно закрепился в коллективе. Закончив профильный ВУЗ и имея опыт работы корреспондентом, он с легкостью справлялся с обязанностями. Обладал флегматическим характером, средним уровнем ценностных устремлений. Главным интересом для него оставалось профессиональное совершенствование. На фоне экстравертивного художественного типа и эмоциональной устойчивости личности акцентуаций не наблюдалось.

     По  мере развития организации ООО «ЛИСТОК» изменился состав и численность  его сотрудников.

2.2 Анализ  и оценка психологического климата в коллективе организации

    Социально-психологический  климат трудового коллектива - это  социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его  членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

    Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные  отношения обусловлены содержанием  и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

    Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.