Конфликт как инструмент развития

Рекомендуется отмечать всем коллективом как небольшие, так и значимые достижения организации. К таким событиям относится заключение удачной сделки, отличный результат фирмы за месяц. При этом, рекомендуется поздравлять ни кого-то в отдельности, а всех сотрудников, подчеркивая, что только благодаря стараниям всех удалось чего-то достичь. Еще в конце девятнадцатого века руководители развивающихся фирм заметили, что результат труда выше у того коллектива, который совместно справляет праздники, связанные как с народными гуляниями, так и только с компанией, в которой они работают.

Ничто так не объединяет людей как еще и совместное время провождение вне офиса. Можно, к примеру, выбрать какие-то спортивные мероприятия (боулинг либо бильярд), а можно просто вместе сходить в блинную, кафе либо ресторан. В теплое время года можно организовать выезд на природу.

Таким образом, в неформальной обстановке сотрудники раскрепостятся и смогут набраться сил для дальнейшей рутиной работы. При этом повыситься уровень взаимопонимания между сотрудниками. Конечно, злоупотреблять такими праздниками нельзя, так как в этом случае коллектив станет просто неработоспособным.

2.3 Оценка конфликтной ситуации с точки зрения возможностей развития организации в ООО «Софтек»

Как было выявлено в ходе опроса, часто возникают конфликты между руководителем и подчиненными, причиной которых является несоответствие отработанного времени и оплаты труда. В данном разделе рассмотрим пример межличностного организационного конфликта. Предприятие ООО «Софтек» принадлежит физическим лицам, которые работают здесь же (генеральный и коммерческий директора).

Положение фирмы ООО «Софтек» на рынке довольно устойчивое, и владельцы регулярно получают приличные дивиденды на вложенный в развитие компании капитал.

Главный бухгалтер организации ООО «Софтек», нанятый по контракту, не является собственником, за свою работу получает заработную плату и премии к отпуску.

В результате успешной деятельности главного бухгалтера, его знаний налогового законодательства, инструкций, нормативов, умений «продираться» через особенности российского законодательства фирма получает немалую дополнительную прибыль. Претензий у контролирующих органов и инспекций нет.

Для выполнения возложенных на него обязанностей, обеспечения дополнительной прибыли главному бухгалтеру ООО «Софтек» приходится много работать сверх установленного по контракту рабочего времени.

Поэтому ему стало казаться, что его затраты сил, времени не соответствуют уровню получаемой заработной платы, его доходы несравненно меньше доходов коллег в других организациях.

У владельцев фирмы ООО «Софтек» другая точка зрения: они выполняют условия контракта, и повышать оклад главному бухгалтеру не собираются.

Главный бухгалтер решил потребовать изменения оплаты своего труда и получения определенного процента от дополнительной прибыли в виде премии. Возник конфликт.

Таким образом, для генерального и коммерческого директоров фирмы ООО «Софтек» характерным стилем поведения является соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях.

Вместе с тем, генеральный и коммерческий директора склонны к избеганию конфликта, не хотят быть вовлеченными в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил; им хотелось бы выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию).

Возникшая конфликтная ситуация явилась серьезной проблемой для ООО «Софтек». Для того, чтобы решить эту проблему и нейтрализовать негативные последствия конфликта, необходимо было проанализировать возникшую ситуацию. 

Анализ проблемы показал, что конфликт изначально является вполне предметным и функциональным, то есть по сути способствовал принятию обоснованных решений и развитию взаимодействия между структурными подразделениями фирмы. Если к нему отнестись серьезно и разобрать взаимные претензии, то вполне можно было разработать правильную стратегию управления, позволившую бы не снижать производительность и сохранить ценного специалиста. Ведь главный бухгалтер не против также хорошо работать и дальше, доставляя предприятию дополнительную прибыль, но с условием повышения зарплаты.

Однако, в случае игнорирования проблемы, она имела вполне реальные шансы приобрести элементы деструктивности и беспредметности. Другими словами накопление отрицательных эмоций, обид, враждебности могло привести к обострению конфликта, в результате чего конфликтное взаимодействие стало бы не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. За сравнительно небольшой промежуток времени ранее довольно ровные отношения начали портится, наблюдались элементы взаимной раздражительности и неудовлетворенности от условий работы.

Конфликт несомненно является межличностным конфликтом, вызванный противостоянием владельцев фирмы и главным бухгалтером. Для разрешения этого конфликта необходимо было совместное обсуждение конфликта конфликтующими.

В результате сотрудники компании пришли к выводу что, причин вызвавших конфликт было несколько. Во-первых, конфликт был обусловлен взаимозависимостью задач главного бухгалтера и владельцами предприятия в плане оплаты труда, поскольку несогласие оплаты отработанного времени главному бухгалтеру могло привести к потере ценного специалиста. Во-вторых, конфликт определялся различиями в способах достижения целей, поскольку для владельцев определяющее значение имело увеличение прибыли предприятию от усердной работы бухгалтерии, в то время как главный бухгалтер не имел желания работать сверхурочно без надбавки к заработной плате. Таким образом, создавалась асинхронность в работе подразделений. В-третьих, конфликт подогревался неудовлетворительными коммуникациями, поскольку отсутствие точной схемы работы приводило к снижению эффективности

В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру ООО «Софтек» повлекло бы снижение доходов ее учредителей. Если же систему оплаты не изменить, то возможно увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о деятельности фирмы.

Следовательно, необходим разумный компромисс, удовлетворяющий каждую из сторон, проведение переговоров. Для этого службе управления персоналом (начальнику отдела кадров) следует вынудить оппонентов отказаться от своих намерений, не допуская их борьбы, или дать возможность людям защищать свои интересы, добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации.

Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной. Как известно чаще всего, мелкие производственные споры между сотрудниками со временем перерастают в межличностную неприязнь, что приводит к постоянно возникающим дисфункциональным конфликтам, мешающим производству. И задачей сотрудников службы управления персоналом является предотвращение негативного развития конфликтов в ООО «Софтек».

На основании анализа, проведенного во второй главе работы далее необходимо предложить рекомендации по устранению проблем, имеющихся в деятельности любой компании, в том числе и в ООО «Софтек», а именно – конфликтных ситуаций.

Глава 3. Рекомендации по использованию конфликтов в качестве инструмента развития организации

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь в штате психолога, желательно с опытом работы или ввести практику фирмы приглашать психолога каждые несколько месяцев для проведения психологической разгрузки и выявления зарождающихся или развивающихся конфликтных ситуаций. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

      только психолог может оказать квалифицированную помощь;

      на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

      штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях.

      вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе.

      разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

В первую очередь обязанность исследовать сложившийся конфликт ложиться на администрацию, то есть директоров, а также на психолога. На системной основе, объединив разные методы, психолог должен определить причины, функции, динамику конфликта, а затем разработать меры по его разрешению.

В данном случае необходимо найти индивидуальный подход к бухгалтеру ООО «СОФТЕК» и воздействуя на него устранить причины возникновения конфликта. Директор может пойти на некоторые уступки, а подчиненный согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

Психолог в первую очередь обязан отбросить все свои эмоции и составить схему личностных качеств работника и директора, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта.

1.                  Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;

2.                  Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;

3.                  Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;

4.                  Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;

5.                  Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

Так для директора, если предмет конфликта принципиально не играет роли, то лучше уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его.

В случае, если директором принято решение не уклоняться и не терпеть сотрудника — то самый подходящий вариант — выявить конкретный факт причинения ущерба, а затем скрытые причины. Возможно, зарождение конфликта раздуто сотрудником специально и данные обязанности можно выполнять четко в определенные сроки. В данном случае будут необходимы доказательства, чтобы их можно было предъявить бухгалтеру.

Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его в том, что его внимательно слушают. Необ­ходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

Директор, обязан узнать истинное мнение бухгалтера и его реальные способности, его силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а отсутствием доверия. Необходимо выслушать жалобщика в независимости от его правоты. Главная цель подобных жалоб – желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство бухгалтера. Возможно претензии – результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих и директора. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии бухгалтера лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что руководство вникло в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

Наиболее оптимальный способ подтолкнуть человека к объяснению, задать некоторые вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросов, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделиться предположениями, направив собеседника в нужное русло.

Можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

- при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

- быть твердым в своем решении, не попадать под влияние этого человека, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;

- не уклонятся по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей.

Конфликт может разрешится следующим образом.

Бухгалтер вовремя заканчивает рабочий день. Чтобы не пересматривать систему оплаты труда можно пойти на следующие мероприятия. В случае вынужденных переработок бухгалтер либо получает денежную компенсацию за переработку, либо получает возможность отгула или ухода с работы раньше. Часть работы можно перераспределить между работниками бухгалтерии, в целях разгрузки деятельности бухгалтера. Таким образом, напряженность между руководителями и сотрудником спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства происходит дальнейшее развитие фирмы, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников.

К позитивным - конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем, следуя указанным выше способам и действиям ООО «СОФТЕК» имеет благоприятный прогноз.

Заключение

В заключение работы следует сделать вывод о том, что конфликтная ситуация (конфликт) - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противопо­ложным целям, использование различных средств их до­стижения, несовпадение интересов, желаний.

Конфликты определяются природой человека, специфи­кой деятельности организации. В организациях нет воз­можности и необходимости устранить конфликты полнос­тью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния сотрудников путем грамотного построения системы управления и профилактики конфликтов.