Конфликт как инструмент развития

По   количеству   участников  (объему)  конфликты делятся  на внутриличностные,  межличностные,  групповые  кон­фликты и конфликты между личностью и группой. Внутрилично­стные конфликты представляют собой столкновение противопо­ложно направленных, но равных по силе мотивов, потребностей, интересов внутри личности.

В производственных коллективах при­чиной таких конфликтов может быть несоответствие производст­венных требований с личными потребностями или ценностями со­трудника. В жизненной ситуации это может быть выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы».

При внутреннем конфликте человек может затратить много сил и времени на выбор правильного решения. При этом у него может резко возрасти эмоциональное напряжение, а перед принятием ре­шения его поведение может стать неконтролируемым. Межлично­стные конфликты могут возникать из-за притязаний на ограничен­ные ресурсы, вакантную должность,  из-за несовместимости, не­сходства характеров. Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри групп: формальных (например, администрация и профсою­зы), неформальных, а также между формальными и неформальны­ми группами.

Противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения порождают конфликт между личностью и группой. У руководителя конфликт с группой подчиненных может возникнуть по разным причинам: из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива; из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности спе­циалистов коллектива; из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

По способу разрешения конфликты делятся на антаго­нистические и компромиссные. Антагонические конфликты представ­ляют собой способ разрешения противоречия в виде крушения структур всех конфликтующих сторон (взаимное уничтожение сторон или попытка сделать это) либо в виде отказа всех сторон, кроме од­ной, от участия в конфликте. Эта сторона и «выигрывает» конфликт, например, полное поражение противника в споре; война до победного конца. Компромиссные конфликты могут быть разрешены нескольки­ми путями за счет взаимного соглашения конфликтующих сторон по изменению целей, сроков, условий взаимодействия и т. д.

Рассмотренные виды конфликтов могут выполнять как позитив­ные, так и негативные функции, что определяет особенности их реализации в коллективе.

1.2. Функции конфликтов и их последствия в организации

Системно-функциональный анализ конфликтов показывает, что они играют важную роль по отношению к участникам и социальной сре­де. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как функ­циональность конфликта. Конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздей­ствуют на психику, поведение, деятельность как оппонентов, так и окружающих.

В повседневной жизни сложилось достаточно однозначное от­ношение к конфликтам как негативным явлениям. Возникновение конфликта в цехе или отделе, в семье или в кругу друзей рассмат­ривается как симптом неблагополучия, и силы заинтересованных сторон направляются на его преодоление. Те, кто признает кон­фликт нежелательным явлением, считают его разрушителем нор­мально функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей основе конфликт не присущ системе и возникает тогда, ко­гда активизируются силы, которые стремятся создать нестабиль­ность в данной системе. С помощью механизма гомеостаза система возвращается в стабильное состояние.

Другая научная традиция рассматривает конфликт как не­обходимый компонент социальных отношений. Такая точка зрения присутствует в трудах Аристотеля, Гоббса, Гегеля, Вебера, Маркса, Козера, Дарендорфа. В соответствии с ней, факт дефицита в обществе сам по себе достаточен, чтобы вызвать конфликт. Каждый человек стремится увеличить свою долю де­фицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других.

Для реального мира необходимо пересечение различных взгля­дов, конфликтов, изменений. Именно конфликт и изменения дают свободу людям; без них свобода невозможна (Р. Дарендорф).

По мнению Л. Козера, внутренние социальные конфликты, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер.

Наличие противоположных точек зрения на роль конфлик­тов в жизни личности и групп различного уровня наблюдается также на протяжении всего времени изучения конфликтов оте­чественными специалистами.

Итак, основные функции конфликта могут быть объединены в блок конструктивных и блок деструктивных функций. Оцени­вая их, необходимо иметь в виду следующие обстоятельства.

­       Неоднозначность оценок и противоречивость результатов экспериментальных   исследований   высветили   отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктив­ных конфликтов. Наличие таких критериев позволило бы по­лучить наряду с оценками существующего характера отноше­ний людей в коллективе и прогноз их возможного развития[4].   Грань  между  конструктивными  и деструктивными функциями, казалось бы, достаточно четко просматриваемая в теории, заметно теряет свою однозначность, когда дело дохо­дит до оценки последствий конкретного конфликта.

­       Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицатель­ной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкрет­ных конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции.

­       Конструктивность и деструктивность конкретного конфликта зависят от многих факторов, основными среди которых яв­ляются особенности процесса разрешения конфликта и, прежде всего, его результаты. Если конфликт разрешается цивилизо­ванными способами, а в результате разрешения побеждает правая сторона или, еще лучше, — в выигрыше остаются обе стороны, то такой конфликт будет конструктивным. В про­тивоположном случае конфликт деструктивен.

­       Степень конструктивности и деструктивности конкретного кон­фликта может меняться на различных стадиях его развития[5]:

Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развитии, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

­         Необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он кон­структивен, а для кого — деструктивен. Если целью одной из сто­рон может быть устранение противоречия, то целью другой сторо­ны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конфликта с пози­ций разных участников могут оцениваться по-разному. Учитывая эти обстоятельства, рассмотрим основные функ­ции конфликтов по отношению к оппонентам и их социально­му окружению.

Как правило, наиболее очевидны и поэтому чаще всего фиксируются в нашем сознании деструктивные функции кон­фликтов. По отношению к главным участникам взаимодейст­вия конфликты действуют следующим образом:

­         Большинство конфликтов оказывает выраженное негативное
воздействие на психическое состояние его участников.

­         Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровож­даться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием  оппонентов.   Статистика  свидетельствует, что большинство умышленных убийств совершается в резуль­тате эскалации конфликтов. Огромным количеством жертв, как правило, сопровождаются межэтнические и межгосудар­ственные конфликты.

­      Конфликт,  как  трудная  ситуация,  всегда  сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных кон­фликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функциониро­вания желудочно-кишечного тракта.

­      Конфликт - это деструкция системы межличностных отно­шений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфлик­та взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоот­ношения участников вообще прекращаются.

Особенно ухудшаются отношения между оппонентами в хо­де конфликта. После его завершения происходит частичная нормализация взаимоотношений, но они редко полностью вос­станавливаются. В конфликтах между государственными слу­жащими, после завершения конфликта, отношения оппонентов еще более ухудшаются. Это связано с тем, что в значительной части данных конфликтов один из оппонентов обычно вынуж­ден увольняться, что не способствует восстановлению взаимо­отношений.

­         Конфликт формирует негативный образ другого — «образ вра­га», который способствует формированию негативной установ­ки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему.

Конфликты негативно отражаются на эффективности дея­тельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы. Но и после конфлик­та оппоненты не всегда могут работать с такой же продук­тивностью, как до конфликта. Конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия. Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие лич­ности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что ру­ководитель всегда прав, мнения о том, что в данном коллек­тиве ничего нового внедрить не удастся.

Конфликт иногда оказывает значительное воздействие на микро- и макросоциальную среду. Чем интенсивнее связи оп­понентов с окружением, тем это влияние ощутимее. Влияние конфликта на группу, где он происходит, зависит также от рангов участников, отстаиваемых интересов, интенсивности противоборства. Негативное воздействие конфликта на группу (организацию) проявляется в различных аспектах[6].

­         Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, организации.

­         Конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотноше­ния в коллективе, на его социально-психологический кли­мат. Исследования показывают, что в результате деструктив­ного разрешения конфликтов ухудшаются взаимоотношения в 19 — 30% случаев[7].

­         Частые  конфликты  ослабляют  ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности.

Во время конфликта, почти в каждой третьей ситуации, ухуд­шается качество совместной деятельности коллектива[8]. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15—16% ситуаций[9]. Это происходит, когда: конфликт не разрешился и посте­пенно затухает; своих целей добился оппонент, который был неправ; конфликт оказался длительным, и победа правого оппонента оказалась «пирровой»; в конфликт оказались втяну­тыми многие члены социальной группы.

Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

­         Конфликт устраняет полностью или частично противоречие, возникающее в силу несовершенства организации деятель­ности, ошибок управления, нерадивости отдельных работни­ков и т.п. Он высвечивает узкие места, нерешенные вопро­сы, факты недостаточной деловитости и порядочности. При завершении конфликтов в более чем 65% случаев удается
полностью, в основном или частично разрешить противоре­чия, лежащие в их основе.

­         Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Кон­фликт тестирует ценностные ориентации человека, относи­тельную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую ус­тойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскры­тию не только непривлекательных черт характера, но и цен­ного в человеке. Приблизительно в 10—15% конфликтных си­туаций взаимоотношения между оппонентами после заверше­ния конфликта становятся лучше, чем были до него.

Конфликт позволяет ослабить психическую напряженность,
являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуа­цию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возмож­ных негативных последствий, снимает у человека эмоцио­нальную напряженность, приводит к последующему сниже­нию интенсивности отрицательных эмоций.

­         Конфликт служит источником развития личности, межличност­ных отношений. При условии конструктивного разрешения кон­фликт позволяет человеку подняться на новую высоту; расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность при­обретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

­         Конфликт может улучшить качество индивидуальной дея­тельности. После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятель­ности руководителя (в 17% случаев качество деятельности руководителя ухудшается).

Сравнение динамики изменения качества деятельности ру­ководителя и подчиненного показывает, что качество индиви­дуальной деятельности подчиненного значительно чаще (почти в четыре раза) ухудшается в ходе конфликта, по сравнению с качеством деятельности руководителя. После конфликта руко­водитель или не меняет отношения к работе, или лучше отно­сится к выполнению обязанностей, чем до конфликта. Объяс­няется это тем, что руководитель значительно чаще добивается своих целей в конфликте, чем подчиненный.

­         При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих. Заметно улучшает­ся отношение сослуживцев к нему. Это происходит в четыре раза чаще, чем в отношении к участнику конфликта, кото­рый отстаивал в борьбе сомнительные цели.

­         Межличностные конфликты, будучи отражением противоре­чий процесса социализации, служат одним из средств само­утверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определе­ны как конфликты становления, самоутверждения, социали­зации[10].