Конфликт как инструмент развития

Министерство образования и науки  Российской Федерации

ГОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт»

Факультет менеджмента

Кафедра теории менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Конфликт как инструмент развития»

Выполнила: студентка 4 курса,

группы 4-МТГ

Волкова И.О.

Проверила:

к.э.н., доцент, Зыкова Т.В.

Нижний Новгород

2011

СОДЕРЖАНИЕ

              стр.

Введение             

Глава 1. Теоретические аспекты конфликта как инструмента развития организации

1.1. Понятие и виды конфликтов

1.2. Функции конфликтов и их последствия в организации

1.3. Современные представления о роли конфликта в развитии организации. Способы их предотвращения и разрешения

Глава 2. Анализ процесса управления конфликтами в ООО «Софтек»

2.1. Общая характеристика ООО «Софтек»

2.2. Анализ конфликтной ситуации в ООО «Софтек»

2.3. Оценка конфликтной ситуации с точки зрения возможностей развития организации в ООО «Софтек»

Глава 3. Рекомендации по использованию конфликтов в качестве инструмента развития организации

Заключение

Список используемой литературы             

Введение

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в любой организации в независимости от её масштабов возникают конфликты: между руководством и подчиненными, между подчиненными, между сотрудниками и клиентами и их избежание и преодоление – одна из важнейших задач современного менеджмента.

Цель курсовой работы состоит в теоретическом и практическом изучении управления конфликтными ситуациями в коллективе и выдвижении рекомендаций по их предупреждению и разрешению. При поставленной цели выделим задачи:

­         Изучить сущность и причины возникновения конфликтов в организации, а также их виды;

­         Проанализировать, какую тактику целесообразнее выбрать в решении того или иного конфликта;

­         Изучить, как происходит разрешение конфликтной ситуации в ООО «Софтек»;

­         На основе изученных вопросов рекомендовать пути совершенствования управления конфликтами в исследуемом предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Софтек» (производство мягкой мебели). Предмет исследования – организационные конфликты и методы из разрешения.

Базой для написания курсовой работы послужили книги и учебники по конфликтологии, психологии управления, социальной психологии и менеджменту, периодические печатные издания, а также материалы ООО «Софтек».

В качестве методологиче­ской основы исследования использовался системный метод. В рамках данного общего подхода были применены также принципы структурно-функционального анализа.

Курсовая работа состоит из трех глав, в каждой из которых последовательно решены поставленные задачи.

Глава 1. Теоретические аспекты конфликта как инструмента развития организации

1.1. Понятие и виды конфликтов

Конфликт — весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпо­сылок, используемых методов. Решение рассматриваемых ниже проблем может способствовать преодолению тех трудностей, которые уже обозначились в связи с определением сущности конфликта, объекта и предмета конфликтологии.

Прежде всего, необходимо максимально четко определить содержание, которое мы вкладываем в понятие «конфликт». Наиболее распространены два подхода к пони­манию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т. е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в пони­мании конфликта как столкновения противоположно направ­ленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппо­нентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Прогресс науки, особенно на этапе ее становления, зависит от того, насколько удачно определены границы объекта и пред­мета ее изучения. Важно, с одной стороны, не упустить ничего существенного, чтобы не потерять системного представления об объекте, с другой стороны — не включить в объект и предмет ничего лишнего, поскольку это приводит к расширению круга изучаемых явлений, увеличению объема исследовательской ра­боты. Кроме того, важно уже в определении объекта и предмета по возможности точно раскрыть сущность изучаемого явления. В этой связи целесообразно внести в понимание конфликта два принципиальных уточнения.

Прежде всего, необходимо сузить широкое понимание конфликта и считать, что конфликты возникают главным образом при социальном взаимодействии. Внутриличностные конфликты также явля­ются объектом изучения конфликтологии.

Второе уточнение касается сути конфликта. Представляется, что сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разре­шения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возни­кают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешает­ся путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются до­вольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкнове­ния. Она — в противодействии субъектов конфликта в целом.

Таким образом, под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противо­речий, возникающих в процессе социального взаимодействия, за­ключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопро­вождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу[1].

Если субъекты социального конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, дея­тельности. Противодействие заключается в общении или дейст­виях с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ущерба.

Под внутриличностным конфликтом понимается выра­женное негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречи­вые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.

На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследо­вания конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, ис­кусствоведения, истории, математики, педагогики, политологии, правоведения, психологии, социобиологии, социологии, фило­софии и некоторых других (например, психиатрии и экономи­ки). Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта ле­жит противоречие, которое играет системообразующую роль как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философ­скими, социологическими и другими аспектами.

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки — конфликтологии. Объектом ее комплекс­ного изучения являются конфликты в целом, а предметом — об­щие закономерности их возникновения, развития и завершения.

Конфликтологию, по всей видимости, должны интересовать два типа конфликтов: с участием человека (внутриличностные и со­циальные) и зооконфликты. В данной работе нами будут исследованы конфликты в организации, но прежде необходимо дать классификацию конфликтов.

Возникновение конфликтов неразрывно связано с разными сфера­ми деятельности человека, поэтому их разнообразие достаточно вели­ко. Поэтому, чтобы сориентироваться во всем многообразии конфлик­тов и выбрать соответствующие методы воздействия и управления, не­обходима их классификация в зависимости от факторов.[2]

Классификация конфликтов на виды достаточно условна, жесткой границы между ними нет. На практике могут, например, возникать конфликты организационные вертикальные межличностные или гори­зонтальные открытые межгрупповые и т. д.

По источникам возникновения конфликты делят­ся на объективно и субъективно обусловленные. К объективно обу­словленным относятся конфликты, связанные с объективными при­чинами, не зависящими от взаимоотношений сотрудников, напри­мер плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответст­венности персонала организации; социальная напряженность, вы­званная неудовлетворительным материальным положением и т. п. Субъективно обусловленные конфликты возникают в связи с личны­ми особенностями конфликтующих, а также с ситуациями, создаю­щими преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, инте­ресов людей.

По природе возникновения наряду с другими возни­кают социальные, организационные и эмоциональные конфликты. Со­циальные конфликты порождаются объективными причинами и пред­ставляют собой наивысшую стадию развития противоречий в системе отношений социальных групп. К основным видам социальных конфликтов относятся: межличностные конфликты, конфликты «личность — группа», конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями[3].

Организационные конфликты являются следствием организационного регламентирования   деятельности   лично­сти   (внедрение   и     исследование

должностных инструкций; формальных структур управления организацией и т. п.). Эмоциональные конфликты вызываются неудовлетворением интересов отдельной личности, что приводит к ее столкновению с окружающими. Они могут вызываться чувствами зависти, враждебности, антипатии и проявляются как быст­рая реакция индивида на ущемление его интересов. Внешне такие кон­фликты не всегда мотивированы.

По длительности протекания конфликты бывают кратковременные и затяжные. Кратковременные конфликты являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные конфликты связаны с объективными причина­ми или глубокими нравственно-психологическими травмами людей. На длительность конфликта влияют как предмет противоречий, так и черты характера конфликтующих людей.

По направленности воздействия различаются вертикальные и горизонтальные конфликты, характеризующиеся объемом власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликта. Вертикальный конфликт определяет разные стартовые условия у конфликтующих субъектов, обусловленные распределени­ем власти в вертикали сверху вниз: начальник — подчиненный, уч­редитель — малое предприятие и т. п. При горизонтальных кон­фликтах взаимодействуют разные по объему власти и иерархиче­скому уровню субъекту: руководители одного уровня (например, начальники двух цехов, специалисты — между собой, поставщи­ки — потребители и т. п.).

По   степени    выраженности  возникают открытые  и скрытые конфликты.  Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением сторон в виде ссор, споров, драк (воен­ных действий). Такое взаимодействие должно регулироваться норма­ми   в  соответствии   с  ситуацией   и  уровнем  участников   конфлик­та — международными (при межгосударственных конфликтах), пра­вовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте внеш­ние агрессивные действия между конфликтующими сторонами отсут­ствуют, но применяются косвенные способы воздействия. Это проис­ходит в том случае, если один из участников конфликта опасается другого, либо у него нет сил и власти для открытой борьбы. Выбран­ные при этом способы косвенного воздействия зависят от качеств конфликтующей личности, ее характера, воспитания, морально-этиче­ских принципов и т. п.