Коммуникативная культура руководителя в современных условиях (на примере УКСП «совхоз им.И.А.Поливко»)

Что касается бизнес-коммуникаций, их правомерно определить как науку, объектом исследования которой являются аспекты общения людей в деловой сфере, факторы обеспечения эффективности деловых контактов.

При этом принципы эффективных бизнес-коммуникаций, которыми мы руководствовались в подборе материалов данной работы и которыми рекомендуем руководствоваться на практике, можно представить следующим образом:

-                       объективная необходимость при решении проблем коммуникативного характера учитывать единство рационального и эмоционального в поведении человека; иногда речь может идти об иррациональном, особенно с субъективной точки зрения (часто считают, что человек нерационален, поскольку его поведение не укладывается в нашу модель, не соответствует нашим ожиданиям);

-                       ситуативность, включающая необоснованность ожидания именно той реакции на коммуникативное воздействие, которая является желательной (малое воздействие способно вызвать «лавинную» реакцию), возможность нахождения объекта воздействия в состоянии напряженности, которое трудно распознать, и субъективность в интерпретации ситуаций;

-                       стремление к повышению уровня объективности представлений о партнере по взаимодействию, недостаточности своего мнения и опыта для трактовки и прогнозирования поведения партнера по общению;

-                       гуманизм в построении коммуникаций;

-                       развитие, или онтогенез субъектов общения и динамики психических процессов и состояний [8, c. 62].

Субъект, поведение которого казалось вам достаточно понятным, в силу онтогенеза может неожиданно повести себя иначе: просто у него изменились жизненные обстоятельства, мотивы, состояние здоровья, настроение, он стал старше, опытнее, лучше изучил вас;

-                       системность субъектов коммуникаций (система целостна, уникальна, автономна, адаптивна, связана со средой, т.е. открыта, не поддается полному моделированию процессов и состояний);

-                       вероятность наличия недиагностируемых скрытых факторов поведения типа намерений, умыслов, имитации;

-                       неполная адекватность моделей поведения субъектов любой сложности, на основе которых строятся прогнозы и ожидания, самому субъекту, системе;

-                       бесконечность процесса познания;

-                       научность;

-                       опора на закон [20, c. 31].

Рассмотрение коммуникаций в бизнесе как научной прикладной дисциплины определяет и подход, точку зрения на происходящие в бизнесе процессы [14, c. 59].

Можно говорить о так называемом коммуникативном подходе в управлении, когда происходящее в организации рассматривается, прежде всего, как взаимоотношения между людьми и группами. Такой подход выглядит естественным, по крайней мере, в целом ряде видов деятельности в бизнесе и научных дисциплин.

Так, с точки зрения коммуникативного подхода:

-                       управление персоналом - организация коммуникаций, связанных с деятельностью отдельных людей и групп, в интересах организации и в их собственных интересах;

-                       маркетинг - коммуникации организации с субъектами рынка по поводу определения потребностей рынка и возможностей их удовлетворения или по поводу средств и путей продвижения товара и услуги на рынок;

-                       конфликтология - исследование коммуникаций, в основе которых лежит противоречие интересов сторон;

-                       паблик рилейшнз (связи с общественностью) - исследование проблемы формирования у общества позитивного представления об организации и ее продукции, услугах;

-                       реклама - коммуникации с целью привлечения внимания, формирования интереса, желания и активности у покупателя товара;

-                       корпоративная культура: важная составляющая культуры - культура коммуникаций, культура управления;

-                       невербалистика - изучает специфические формы коммуникации.

В любом научном подходе должна оставаться незыблемой последовательность процедур, обеспечивающая получение научных знаний:

-                       анализ состояния исследуемой системы, окружающей ее среды, ситуации, влияющих факторов;

-                       формулировка проблемы, выдвижение гипотез;

-                       эксперимент, апробация гипотез;

-                       интерпретация результатов;

-                       корректировка данных, гипотез, проблемы, т. е. итерация, выход на новый виток получения знаний, на начало данной последовательности процедур, обеспечивающей получение нового знания [9, c. 112].

Коммуникативная культура руководителя сказывается абсолютно на всех сферах деятельности организации. Так происходит по причине того, что любой руководитель - основное руководящее звено действующей системы, и от того, насколько эффективно он может повлиять на выполнение принятого им решения, а также выполнение его указаний.

Именно от этого в некоторой степени зависит рабочий процесс в самой организации и его успешность.

Таким образом, в современном мире почти вся коллективная деятельность организаций строится на коммуникативных процессах с использованием средств телекоммуникаций.

При этом специфика коммуникативных процессов в процессе принятия решений, степень участия в них работников, построение взаимоотношений (формальных и неформальных) между работниками по горизонтали и вертикали, с учетом восходящих и нисходящих потоков информации, соотношение и взаимовлияние неформальных и формальных коммуникаций.

При этом все элементы кадровой политики (подбор, адаптация, обучение, оценка результатов, вознаграждение, продвижение, отношения «власть – подчинение» и др.) связаны как с материальной культурой (уровень обеспечения коммуникативных процессов современными техническими средствами), так и с культурой управления корпорации, с культурой работников, руководителей и с культурой отношений с субъектами внешней среды.

Так, содержание и организация коммуникативных процессов, используемые средства коммуникации - это и объективный, достаточно хорошо фиксируемый источник информации о корпоративной культуре, и показатель, индикатор этой культуры.

1.2. Обобщение существующих методических подходов к оценке и развитию коммуникативной культуры руководителя

При исследованиях коммуникаций в организациях большое внимание традиционно уделяется направлениям, которые связаны с формальными каналами, т. е. создаваемыми намеренно руководством компании в целях достижения, в первую очередь, интересов компании.

Индустриальный психолог Линда Джуэлл отмечает четыре традиционных направления исследований:

-                       использование коммуникативных каналов, эффективность различных каналов в различных ситуациях (доказана эффективность использования “политики открытых дверей”, т.е. развития восходящих (от подчиненных к начальству) коммуникаций [13, c. 28].

Простое использование ящиков для подачи предложений позволяет таким компаниям, как Toyota (штат Кентукки), получать массу полезных предложений, используя творческий потенциал практически всех своих работников);

-                       направление коммуникативных связей и вид послания (подчиненные, не сделавшие карьеры, стараются направлять больше сообщений в адрес руководства, имитируя тем самым причастность к высшим сферам, а руководители часто используют процесс передачи информации как один из видов поощрения сотрудника через его большую информированность);

-                       направление коммуникативных связей и точность послания (проблема искажения информации, аналогичная происходящему в детской игре “испорченный телефон”);

-                       влияние коммуникативных схем на выполнение работы и удовлетворенность трудом [16, c. 27].

Следует при этом отметить, что значительная часть современной литературы по коммуникативному процессу, как и раньше, посвящена коммуникативным связям между начальником и подчиненным”.

На удовлетворенность работой влияют такие факторы, как открытость коммуникаций между начальником и подчиненным, частота коммуникаций, степень согласия между начальником и подчиненным относительно характера коммуникаций, участие подчиненного в принятии решений, касающихся его работы.

Информация о работе и организации и мотивировка решений имеет позитивную связь с удовлетворенностью трудом, а послания, направляемые начальством профессиональным специалистам по поводу того, как им следует выполнять работу, оказывают негативное воздействие.

И вообще, для повышения уровня удовлетворенности трудом целесообразно обеспечить коммуникативный процесс, направленный на выявление представлений работника о значимости, законченности, самостоятельности, развивающих аспектах, имеющихся в работе, рамках ответственности, а также - мнения потребителей о результатах труда работника.

Такого рода оперативная информация способствует принятию своевременных мер по усилению воздействия перечисленных факторов и улучшению на этой основе отношения работника к труду, а следовательно, и отдачи.) [15, c. 78].

Также исследования показали, что организация коммуникации имеет ситуативный характер, интенсивность и вид коммуникаций зависят от специфики работы, поэтому в компании должно существовать несколько коммуникационных сетей.

В этих исследованиях работники, выполнявшие более сложные творческие задания, участвовали в значительно большем числе коммуникативных связей внутри лаборатории и внутри проекта, чем те, кто выполнял более рутинную работу.

Очевидно, что коммуникативные процессы имеют специфику, связанную с видом деятельности организации и функцией, выполняемой данной группой работников или отдельным работником.

Очевидна специфика коммуникативных процессов в сфере маркетинга, производства, учета, планирования, управления персоналом, проектирования, снабжения и т.п. Эта специфика выражается во всех элементах коммуникативного процесса, включая характеристики источников и получателей информации, объемы, содержание, виды, оперативность информации, средства и каналы коммуникаций, обратную связь.

Исследование специфики бизнес-коммуникаций обычно не считают самостоятельным направлением, хотя, на наш взгляд, это следовало бы сделать: настолько велико значение бизнес-коммуникаций во всех сферах бизнеса.

Интересные результаты получил О.Рейли в 1980 г. Работники, считающие, что они работают в условиях недостатка информации, добивались более высоких результатов, но были менее удовлетворены своим трудом, чем те, кто работал в условиях информационной перегрузки. В последнем случае результаты были ниже, а удовлетворенность трудом оценивалась выше [14, c. 52].

В зависимости от того, что считается в организации более важным - результаты или отношение работников к труду, следует “дозировать”, если это возможно, объем предоставляемой информации. Для организации важнее забота об удовлетворенности трудом.

Следует также учитывать и характер информации, что отражено в результатах исследований Александера, Хелмса и Уилкинсона.

Исследования Сондерса в 1981 году показали связь между объемом информации и величиной влияния подразделения в организации.

Факторы влияния, связанные с интенсивностью и содержанием коммуникаций подразделения, - это устранение неопределенности (снижение уровня непредсказуемости, определяемого отсутствием информации о будущих событиях), незаменимость (обладание уникальными информационными и производственными возможностями) и распространенность (количество и интенсивность связей с другими подразделениями) [12, c. 46].

Таким образом, необходимо отметить, что не существует единого мнения в методике определения оценки и развития коммуникативной культуры руководителя.

Можно провести, конечно, такого рода исследования при помощи анкетирования, опросов и наблюдения. Однако, скорее всего, самым верным и эффективным способом ответа на вопрос о развитии коммуникационной культуры руководителя можно получить из проведения бесед с починенными, а также с выявления фактора развития корпоративной культуры вообще в самой организации.

2. Анализ и оценка коммуникативной культуры руководителя на УКСП «совхоз им.И.А.Поливко»

2.1. Характеристика организации и перспективы ее развития

Унитарное коммунальное сельскохозяйственное предприятие «Совхоз имени И.А.Поливко», переименовано из совхоза имени И.А.Поливко созданного на основании постановления Совета Министров БССР от 27.08.1987 г. № 571, и зарегистрировано решением Ивановского районного исполнительного комитета от 30.08.1991 г. № 135, перерегистрировано 24.12.1998 г. и внесено в реестр общереспубликанской регистрации за № 111, действует на принципах хозяйственного  расчета. Зарегистрировано Брестским областным исполнительным комитетом в Едином государственном регистре юридических и индивидуальных предпринимателей 31 мая 2001 года за № 200076180.