Кадровое планирование в организации

В соответствии с расчётом численности подразделений  ГПС Новосибирской области, планируемых к переводу в Федеральную противопожарную службу с 1 января 2009 года общая численность личного состава ГПС составляет 3281 ед. (на 1 января 2008 года -3281 ед.), из них: сотрудников- 963 ед. (на 1 января 2008 года- 1045 ед.), работников – 2318 ед. (на 1 января 2008 года – 2236 ед.). В целях реализации данных мероприятий 82 должности сотрудников ГПС переведены в должности работников.

Численность различных категорий персонала  менялась за этот период практически  каждый месяц. Процент укомплектованности военнослужащих за рассматриваемый  период находился в пределах от 80,5% до 100%. Процент укомплектованности сотрудников ГПС за период с января 2008 г. по январь 2009 г. варьировался в пределах от 92,8% до 99,6%, что говорит о достаточно высокой стабильности этой категории персонала в ГУ МЧС России по Новосибирской области.

На современном  этапе реформирования Главного управления МЧС России по Новосибирской области и подчиненных подразделений кадровую обстановку в организации и ее подразделениях можно охарактеризовать как стабильную. Исходя из анализа чрезвычайных ситуаций на территории Новосибирской области, основные усилия руководства организации, ее подразделений и кадровых аппаратов в 2008 году были сосредоточены на работе по сохранению устойчивого профессионального кадрового ядра службы, сокращению текучести кадров, снижению некомплекта личного состава, обеспечению социальных льгот и гарантий личного состава. 

Заключение 

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности  подобрать необходимых ей работников. В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов – определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов – состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.  Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбор кандидатов, прием на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.  
Потребности организации в персонале могут изменяться не только в сторону увеличения, но и сокращения. В этом случае руководство вынужденно принять меры по сокращению численности сотрудников. Как правило, увольнения крайне негативно сказываются на организации, поэтому прежде чем начать увольнять сотрудников, организация должна попытаться использовать другие методы сокращения численности. Если же увольнения все-таки неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.  
 

Список изпользованной литературы  

1. Аллак Ж.  Вклад в будущее: приоритет  образования // Программа развития  ООН. - М.: Педагогика-Пресс, 1993.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в тран-зитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб: Наука, 1999.

3. Управление  персоналом // Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: «ЮНИТИ»  , 2003.

4. Беляева Е.Г.  Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - практики). – 2004. № 5. 

5. Вдовенко Н.С.  Аттестация и планирование карьеры  // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - практики). – 2004. № 6. С. 66-77.

6. Володина Н.А., Куркина Н.Л. Цели и инструменты  адаптационных про-грамм // Справочник  по управлению персоналом. 2005, №  9.  
7. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по управлению персоналом. 2004, № 7.

8. Толстая Н., Михайличенко Т. Обзор рынка  тренинговых услуг // Персонал  Микс. 2001, №  

9. Феофанов В.Ю., Шурухт Е.А. Принципы профессиональной  адаптации: «погружение» или обучение? // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 9.

10. Кларин М.В.  Корпоративный тренинг – инструмент  развития менеджмента // Менеджмент  в России и за рубежом. 00, №  3

11. Основы управления  персоналом. – (под ред. Генкина  Б.М.), - М., 1996

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.