Кадровое планирование в организации

1.2   Основные технологии  и этапы кадрового  планирования. 

Технология процесса планирования включает в себя следующие  этапы:

 1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих  потребностей; отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

3) разработка  программы будущих потребностей. 

На первом этапе  проводятся:

• анализ использования трудовых ресурсов организации;
• уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
• формирование адекватных квалификационных требований;
• выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

 

На втором этапе: осуществляется определение потребности  в персонале на планируемый период.  Исходными данными для определения  необходимой численности, их профессионального  и квалификационного состава являются:

• производственная программа,
• нормы выработки,
• планируемый рост повышения производительности труда,
• структура работ.

Вся названная  информация собирается в результате учета персонала. 

Учет персонала  – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. 

Обычно потребность  в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется:

- согласование  перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;

-        сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений. 

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:

• увязка его разделов между собой и
• балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.
• В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность  фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

• предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
• перемещение, повышение квалификации,
• изменения в системе мотивации и оценки результатов,
• повышение уровня безопасности труда и т.п.

 

Для определения  необходимого количества руководителей  существуют усредненные нормы управляемости.

     Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической “прочности”).

При этом сначала  составляется перечень сфер и направлений  деятельности предприятия и указываются  фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся. 

На третьем  этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. 

Реальные возможности  системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом,

• характером информационной базы,
• содержанием банка данных.

        Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности.

Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации. 
 
 
 

          

 Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

     Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

    Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математического подхода.

   Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований, но при этом не всегда является возможным найти квалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математическом подходе, будут использоваться  чаще.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия. Понятие численности кадров можно трактовать по разному,  в зависимости от  того какую именно величину мы хотим вычислить.

   
 
 
 

  При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

 

- дополнительную  потребность, количество работников, которое необходимо   

  в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах ).

     В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:

• технологии использования в организации имеющихся трудовых          

    ресурсов(расстановка персонала, построение системы управления и   

    организационной структуры функциональной деятельности):;

• технологии развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т. д.);
• технологии определения потребности в персонале (на основе экономического анализа,  аттестация персонала и определение его профпригодности; с помощью математических расчетов и т. д.);
• технологии сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);
• технологии  набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);
• технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);
• технологии по определению затрат на персонал (прямой математический расчет)
• технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т. д.)  
  

1.3.  Вопросы кадрового  планирования в  системе управления  организацией 

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей в человеческих  ресурсах в организации. Чтобы быть эффективным, кадровое планирование  должно, быть основано и соответствовать,  долговременным планам организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Можно выделить несколько главных препятствий  успешному стратегическому планированию:

 1) планирование персонала не синхронизировано с циклом  стратегического планирования;

 2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

 3) неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных  проблем являются следствием недостаточной  координации между проведением  плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое  планирование кадровых потребностей должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации. 

Процесс планирования должен обеспечивать:

         - определение цели организации;

         - определение предположений, допущений;

    - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

   Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку процессу стратегического планирования при обеспечении средствами (персоналом) для достижения желаемых результатов.

   Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет  много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового  планирования обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляют компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно, оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

 В качестве интегрированной составной части  кадровое планирование имеет своей задачей предоставление сотрудникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

 Цель – определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках.

          Процесс установки целей - начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее основе. Она используется, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели.  

          Краткосрочные цели - в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках.

         Дивизиональные и ведомственные цели - являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей,