Кадровое планирование в организации

           Новосибирский Государственный Аграрный Университет

          Факультет Государственного Муниципального Управления

                                              Кафедра СЭРО 
 
 
 
 
 
 

               

          Курсовая работа по дисциплине: Управление Персоналом

          Тема: Кадровое планирование в организации 
 
 
 
 
 
 

                                                                 
 
 
 
 
 

                                            Новосибирск 2010 

Содержание  

Введение...............................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования

1.1 Цели, задачи  и методы кадрового планирования  в организации...........................................................................................................5

1.2 Основные технологии  и этапы кадрового планирования..........................10

1.3 Вопросы кадрового  планирования в системе управления  организацией........................................................................................................15

Глава 2  Современная кадровая ситуация и кадровое планирование на государственной  службе..................................................................................21

Глава 3 Кадровое планирование на примере ГУ МЧС по Новосибирской области.

3.1 Особенности кадрового планирования проводимого в структурных подразделениях ГУ МЧС по Новосибирской области...................................25

3.2 Состояние кадрового потенциала ГУ МЧС России по Новосибирской области.................................................................................................................29

3.3 Анализ кадровой деятельности, проводимой в ГУ МЧС России по Новосибирской области....................................................................................31

Заключение........................................................................................................34

Список использованной литературы...............................................................35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование  изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решение по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия. Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство предприятия имеет своей целью интегрировать кадровое планирование в совокупность производственных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.  
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективно-го взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. От выполнения этих задач зависит успех предприятия. Поэтому тема работы представляется актуальной.  
В настоящее время наука управления персоналом связана с теорией человеческого капитала, которой начали заниматься уже с XIX века такие известные экономисты-теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль, Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер и др.  
В современной российской экономической литературе вопросы кадрового планирования в организации содержатся в исследованиях многих экономистов: И. Албеговой, Н. Дмитриевской, А. Добрынина, С. Дятлова, И. Ильинского, Р. Капелюшникова, М. Кольгугиной, В. Корчагина, М. Критского, С. Курганского, Т. Леоновой, Д. Нестеровой, В. Марцинкевича, К. Сабирьяновой, Г. Семенова, Г. Сконова, И. Соболевой, Е. Цыреновой и других. Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с управлением персонала, кадровым планированием, а также оценкой эффективности инвестиций в обучение персонала.  
Целью данной курсовой работы является исследование вопросов кадрового планирования в организации.  
Для достижения поставленной цели были решены следующие взаимосвязанные задачи:  
- рассмотреть цели и задачи кадрового планирования;  
- исследовать вопросы проведения анализа кадровой ситуации в регионе;  
- рассмотреть кадровые мероприятия и кадровую стратегию;  
- исследовать вопросы проведения оценки потребности в персонале;  
- рассмотреть планирование подбора сотрудников;  
- исследовать вопросы проведения адаптации нового персонала;  
- рассмотреть планирование обучения персонала на предприятии;  
- исследовать вопросы разработки программ стимулирования труда.  
 
 
 
 
 

Глава 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 

  1.1  Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации.

Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс  обеспечения  организации необходимым количеством  квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное  время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

• внутренних  (имеющиеся в организации служащие);
• внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

          Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"2.  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов.         

         Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием”

     Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

           Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

       По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

    Процесс планирования не является однородным и включает в себя  ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру. Составные части планирования персонала отражены на схеме № 1

 
 
 

 
 
 
 
 
 

 
 

Схема № 1   Составные части процесса планирования персонала.

         

            Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

    Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале).
• каким образом можно привлечь необходимый персонал
• как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала;

     Технологии  планирования персонала и виды планов по персоналу.

     Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации.

       Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование  персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Планирование  труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Одним из методов  планирования персонала является - составление оперативного плана  работы с персоналом. Составление  оперативного плана по работе с кадрами  позволяет обеспечить организацию  необходимым персоналом, а так  же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

     Оперативный план отражает определение потребности в рабочей силе на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению сотрудников, их приему на работу, а   так же позволяет   обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить активное участие работников в деятельности организации на сколько это возможно.