Кадровій менеджмент

 

 

2. Закон України «Про підприємства».

Підприємство самостійне визначає фонд оплати праці без обмеження його росту з боку державних органів. Підприємство самостійне установлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; режими праці й відпочинку, але не більш загального фонду робочого часу.

3. Постанова «Про зайнятість». Гарантує працівникам право самостійного вибору професії.

У такому випадку ми можемо сказати, що законодавча база не цілком підтримує права працівників.  

Здійснення політики, орієнтованої на зміцнення товарно-грошових відносин, приводить до необхідності всебічного обліку зовсім нових умов з'єднання працівника, що володіє робочою силою, із засобами виробництва.

Головною продуктивною силою суспільства є трудові ресурси - носії відносин, що складаються в процесі формування, розподілу й використання цих ресурсів. Це:

а) населення в працездатному віці (чоловіки: 18-60 років, жінки: 18-55 років);

б) населення старіше й молодше працездатного віку, зайнятих у суспільному виробництві.   

Рішучу роль у трудових ресурсах виконує працездатне населення в працездатному віці. Працездатне населення - сукупність людей, переважно в робочому віці, здатних по своїм психофізичним даним до участі в трудовому процесі. У будь-якім суспільстві працездатне населення складається з двох груп: економічно активного й економічно неактивного населення, співвідношення між який залежить  від соціальних, економічних, політичних і демографічних умов.

Як об'єкт управління трудові ресурси виступають одночасно виробниками й споживачами матеріальних і духовних благ. В міру поглиблення суспільного поділу праці функції управління трудовими ресурсами багаторазово ускладнюються. Особливість управління трудовими ресурсами (УТР) складається в необхідності усебічного врахування інтересів особистості, підприємства і всього суспільства, забезпечення її обмеженого сполучення. Людина завжди була й залишається головною продуктивною силою суспільства.

Предметом УТР є система соціально-економічних відносин, що складаються з приводу управління процесами відтворення робочої сили. Механізм УТР являє собою сукупність відносин, що складаються з приводу управління процесами відтворення робочої сили. Механізм УТР являє собою сукупність відносин, форм і методів впливу на них формування, розподіл і використання. Він впливає на підвищення ефективність суспільного виробництва і його інтенсифікацію.

Важливу роль в УТР грають балансовий і нормативний метод методи планування, програмно-цільове управління, а також економічні експерименти.

УТР здійснюється відповідно до вимог об'єктивних економічних заводів. Так, управляти трудовими ресурсами - це надати руху в потрібному для суспільства напрямку всі джерела їхнього формування: молодь, що досягла працездатного віку, у тому числі, що закінчила загальноосвітні школи, професійно - технічні училища, технікуми, вузи й інші навчальні заклади; особи працездатного віку, що ведуть домашнє й особисте підсобне господарство; пенсіонери й інваліди, що зберегли працездатність; працівники, вивільнені з виробництва внаслідок технічного прогресу і з інших причин; працездатне населення, мігруюче із села в місто; студенти вузів і технікумів, що навчаються на денних відділеннях і що сполучають навчання з працею в сфері виробництва і послуг.

Управління використанням робочою силою (трудовими ресурсами) здійснюється на основі сполучення виробничо-галузевого принципу (управління на рівні галузі, об'єднання, підприємства, цеху, бригади) і територіального (управління на рівні республіки, краю, області, району). На кожнім із цих рівнів воно має свою специфіку. Для ефективного УТР на всіх рівнях економіки необхідно координувати всі напрямки, врахувати всі соціально-економічні й технічні фактори, що впливають на використання робочої сили.

Найважливішою задачею в області УТР є розробка методик визначення поточної й перспективної потреби підприємств, галузей народного господарства, міста, галузі, чи республіки економічного району у кваліфікованих кадрах робітників, службовців і ІТП.

Управляти трудовими ресурсами - значить у кінцевому рахунку забезпечити повну й раціональну зайнятість трудового населення й відповідність робочих місць сукупній робочій силі, її якісному складу.

У світовій практиці укрупненому виді УТР передбачає рішення взаємозалежних функцій:

- планування (що робити?);

- організація (як робити?);

- мотивація (як стимулювати?);                       

- контроль (як оцінити?)

Усі перераховані загальні функції управління в безупинній єдності присутні в діяльності керівників і підрозділів усіх рівнів. Склад функцій управління ТОВ “КАРАМБОЛЬ” наведений на рисунку 1.1.

 

 

 

1.2. Система управління кадрами

Існують стратегічне, середньострокове й оперативне планування. З цих трьох видів планування оборотна більша увага на оперативне планування. Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно зібрати наступні дані: про постійний склад персоналу; про структуру персоналу; про плинність кадрів; про утрату часу в результаті простоїв, через хворобу; про тривалість робочого дня; про заробітну плату (ЗП) робітників та службовців.

Планування потреби в персоналі є початковою ступінню процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні й заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. В міру розвитку ринкових відносин з'являється необхідність враховувати нові види витрат, зв'язані за участю працівників у прибутках і капіталі організації.

У даній роботі питання планування розглядається не широко (плануємо чисельність працівників).

Існує 3-и форми добору:

- співбесіда;

- тести й рішення практичних ситуацій;

- центри добору.

При прийомі на роботу: потрібно заява і трудова книга.

Розвиток персоналу підрозділяється на :

- адаптація - взаємне пристосування працівника й організації, що виявляється на поступової упровадженню співробітника в нових умовах праці.

 

- оцінка персоналу;

- професійне навчання та підвищення кваліфікації;

- планування кар'єри - ступіні або ієрархія проходження співробітником усіх позицій за час роботи в організації.

1.3. Адаптація персоналу

 

Адаптація персоналу - це пристосування нового робітника до змісту та вимог праці, соціальної сфери.

Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт із співробітниками. Уведення на посаду починається із забезпечення нового працівника потрібною інформацією  загального характеру  у вигляді брошур, каталогів, розповіді про організацію. Розповідати про організацію в цілому, про оплату праці, про режим праці та відпочинку, про додаткові пільги, про охорону праці та техніку безпеки, про питання, пов'язані з управлінням персоналом, про відношення з профспілками, про вирішення побутових проблем, про економічний стан підприємства. А також надають інформацію о цілях, технологіях, особливостях праці та підрозділах, внутрішніх та зовнішніх відношеннях та зв'язках, персональних обов'язків та відповідальності, вимогах до виконання роботи, очікуваних результатах, нормативах оцінки, тривалості та розпорядку робочого дня, відповіді на конкретні питання як ремонтувати, у кого просити допомогу, правила поведінки, знайомство з колегами.

Розрізняють професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів, специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення для початку у стандартних ситуаціях); психофізіологічну адаптацію до умов праці, режиму роботи та відпочинку; соціально-психологічна адаптація - це адаптація до колективу, керівництва та колегам.

В період адаптації людина повинна ознайомитись з новою обстановкою, щоб легше у неї увійти. Так би мовити, спокійно оглянути обстановку, зрозуміти розстановку сил, неформальні зв'язки, психологічний клімат, особисті цілі колег та керівника, не вв'язуватись до конфліктів, знайти наставника, чітко дотримуватись субординації, вибрати правильну форму спілкування, тощо.

Також виділяють первинну та вторинну адаптацію.

Первинна адаптація - пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних закладів).

Вторинна адаптація - пристосування працівників, які вже мають цей досвід (як правило, це ті працівники, хто міняють об'єкт діяльності та професійну роль, наприклад, при підвищенні у рангу).

Схема видів адаптації та факторів, що на неї впливають, а також цілей та завдань системи управління профорієнтацією та адаптацією наведено у рисунках 1.2 та 1.3 відповідно.

 

 

Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організації

Подолання дисбалансу потреби в професійній праці між робітником та організацією

Забезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівника в соціально-економічні та виробничі умови

Розвиток психологіч-ного та мотивацій-ного підходів до вибору професії

Формування  конкурентно-здатної кваліфікації працівників

Розви-ток позитив-ного відно-шення до нової професії

Економія часу безпосе-реднього керівника та праців-ника в підрозді-лі

Скоро-чення періоду звикання нових працівни-ків до професії

Зменшен-ня стартових соціально-психоло-гічних та матеріаль-них витрат у нових працівни-ків

Проф-кон-суль-тація

Проф-інфор-мація

Проф-відбір

Проф-адапта-ція

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією в організації

 

Види адаптації

Фактори, що впливають на адаптацію

 

ААдаптац І я		Виробнича адаптація		Професійна		Характер та зміст праці в конкретній професії
				Психофізіоло-гічна		Рівень організації та умов праці
				Соціально-психологічна		Норми взаємовідносин в колективі
				Організаційно-адміністративна		Система організації праці
				Економічна		Організаційна структура організації
				Сантірано-гігієнічна		Професійна структура колективу
						Розміри зарплати
						Стан виробничої та технічної дисципліни
						Ступінь готовності працівника до трудового процесу
						Правила трудового розпорядку
		Не виробнича адаптація
				Адаптація до побутових умов		Засоби надання та можливості отримання житла, місця у дитячому садку
				Адаптація до невиробничого спілкування з колегами		Форми спілкування у неробочий час
				Адаптація в період відпочинку		Наявність баз відпочинку, поліклініки, спортивно-культурних закладів, тощо

 

 

 

Рисунок 1.3 - Види адаптації та фактори, що на неї впливають

РОЗДІЛ 2. Методичні основи кадрового менеджменту

2.1. Особливості мотивації персоналу

 

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).