Кадровій менеджмент

Перепідготовка кадрів у багатьох випадках носила формальний характер, тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.

Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:

- збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;

- тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, більшого ефективного використання трудових ресурсів;

- технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;

- недостача досить кваліфікованих працівників на національному рівні;

- підготовка працівників до заняття більш високої посади;

- розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;

- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;

- поява нових виробничих працівників.

Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох основних випадках:

- коли працівник надходить на підприємство;

- коли працівника призначають на нову посаду чи він одержує нову роботу;

- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Підготовка кадрів на підприємстві обумовлена наступними причинами:

1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню та наданню послуг;

2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;

3) можливості використання для навчання робітників сучасного обладнання, що мається на підприємстві.

Розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:

• індивідуальна;
• групова;
• курсова.

При індивідуальній формі кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або майстер, що і ведуть навчання.

Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.

Курсова форма також застосовується на великих підприємствах і навчання проходить у 2 етапи:

- у навчальних групах на спеціально створених для цього курсах стажування;

- на робочих місцях у діючих підприємствах.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:

- на виробничо-технічних курсах;

- на курсах по вивченню передових методів праці;

- на курсах цільового призначення.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах.

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.

Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність.

Навчання: 

Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник підприємства має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення  їхньої кваліфікації.

У січні 2005 р. підприємство придбало новий комплект імпортного обладнання. Для ефективного використання цієї техніки і її обслуговування на тримісячні курси в м. Київ були відправлені чотири працівники підприємства. Після курсів трьом робітникам по обслуговуванню підвищили розряд.

Перепідготовка:

Тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, і більш ефективного використання трудових ресурсів. З цією метою на підприємстві пройшли перепідготовку багато працівників. У зв'язку з новими технологіями обслуговування, появою нових конкурентів, появою нових стандартів у бухгалтерії в 2004 р., і т.д., підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2004 р. перепідготовку пройшли 5 працівників у м. Києві. Після перепідготовки двом із них був привласнений вищий розряд (стаж роботи 18 років і 21 рік), а іншим був підвищений розряд.

Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями й недостача досить кваліфікованих працівників жадають від підприємства подальшого планування по перепідготовці кадрів. У 2005 р., у зв'язку з придбанням нового імпортного обладнання, планується відправити на курси двох працівників. У березні 2005 р. десятиденні курси по маркетингу пройшли два агенти в справах продажу послуг.

Підвищення кваліфікації:

Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 11 працівників. Вони були організовані в навчальних групах на спеціально створеному для цього навчальному центрі в м. Києві. У липні 2006 р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. Планується проходження практичних курсів цільового призначення для агентів обслуговуванню.

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція підприємства намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ТОВ «КАРАМБОЛЬ».

Підготовка керівних кадрів. Підготовці керівних кадрів на підприємстві додається генеральне значення. Її ціль - розвиток навичок і умінь, необхідних службовцем для ефективного виконання своїх посадових обов'язків і цілей. Для успішної підготовки керівних кадрів потрібні ретельний аналіз і планування.

На підприємстві планування підготовки керівних кадрів виконувалося за допомогою оцінки результатів діяльності кожного з керівників. Відповідно до цього для начальників відділів було проведено три семінари: грудень 2004 р., червень 2005 р., листопад 2005 р. На цих семінарах начальники відділів підвищують свій кваліфікаційний рівень, уміння працювати з людьми, знайомляться з новими технологіями. Для більш ефектної роботи на підприємстві з метою підвищення умінь і навичок, що вимагаються для досягнення задач і цілей підприємства проведений семінар у лютому 2005 р. для інженерного складу підприємства. На серпень 2005 р. плануються курси підвищення кваліфікації для начальника відділу послуг і головного бухгалтера.

З метою ознайомлення з новими технологіями по установці, діагностиці й роботі директор у березні 2004 р. пройшов місячні курси підвищення кваліфікації у м. Києві. На вересень 2005 р. сплановані місячні курси для інженера по охороні праці та техніки безпеки.

За останні 2 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна й систематична робота з виконання професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Усі працівники ІТП систематично проходять курси в м. Києві. Директор підприємства працює в цій посаді 4 роки (загальний стаж роботи 14 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

Але підприємство зіштовхується і з деякими фінансовими проблемами: не завжди підприємство може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх факторів, що впливають на прибуток і витрати.

 

РОЗДІЛ 5. Охорона праці

  5.1  Характеристика приміщення

 

Відповідно до  досліджуваної  теми при проходженні виробничої практики  необхідні дані були отримані у економічному відділі ТОВ "Карамболь", тому для аналізу стану умов охорони праці беремо приміщення відділу. Воно  розташовано на  1 поверсі одноповерхового цегельного будинку. Довжина приміщення складає 6,5 метрів, ширина - 4,0 метри, а загальна площа приміщення складає 26 м2, висота стель - 2,9 м. У приміщенні працює 4 чоловік і на кожний з них приходиться 6,5 м2, що  відповідає вимогам  СниП 2.09.04.-87, відповідно до якого на одного працівника в управлінських приміщеннях повинно приходитися не менш  4 м2, а висота приміщення від підлоги до стелі повинна бути не менш 2,5 метрів [43].

Схема розташування меблів і устаткування в приміщенні приведена на мал. 4.1. У своїй трудовій діяльності працівники відділу використовують 4 комп'ютери і 1 принтер. У зв'язку з цим місця можливого впливу небезпечних факторів -  місця підключення електроприладів до мережі і металевий корпус обігрівача.  Однак у приміщенні використовуються устаткування нових конструкцій. Комп'ютер і периферійні пристрої підключені до мережі 220 В. В обігрівачі вбудовані захисні пристрої (запобіжники), що спрацьовують при відхиленні заданих параметрів від номінальних. Такі ж захисні пристрої маються на електричному щиті, що винесений із приміщення. У зв'язку з цим приміщення по небезпеці впливу електричним струмом  на працівників можна віднести до категорії  приміщень без підвищеної небезпеки.

Габаритні розміри комп'ютерів: системного блоку - 45 х 40 х 17 см; монітору - 41 х 42 х 37 см; клавіатури - 44 х 18,5 х 1,8 см; миші - 5 х 12 х 3 см, розміри принтеру - 60 х 44 х 52 см.

Організаційні заходи із попередження травматизму: лекції по техніці безпеки із використання оргтехніки.

Стан підлоги задовільний, спосіб прибирання підлоги вологий, двічі на день.

Працюючі забезпечені санітарно-побутовими приміщеннями.

 

 

 

                                                                                   

 

 

 

 

 

 

                     

Позначення: 1 -  столи; 2 - стільці; 3 - шафи; 4 - комп'ютери; 5 - принтер; 6 - вікна; 7 - двері.

 

Рис.4.1 - Схема планування приміщення

 

5.2.   Аналіз стану охорони праці

 

Стан охорони праці в приміщенні відділу характеризується наступними факторами: параметри мікроклімату, освітлення і пожежна безпека.

Промислова санітарія.

Система вентиляції, опалення і кондиціонування виконані у відповідності зі СниП 2.04.05-91, відповідно до  якого в холодний період року температура повітря, швидкість його руху і вологість складають відповідно: 22 -24 С; 0,1 м/с; 40-60%; у теплий період відповідно: 25 -27  С; 0,1-0,2 м/с, 40-60% [42].

У приміщенні відсутній безпосереднє джерело пилевиділення. Щодня проводиться вологе вбирання приміщення.

Джерелами шуму наступні:  комп'ютерне устаткування, відвідувачі  і телефон.

Побутові приміщення відсутні. Співробітники переодягаються безпосередньо на робочому місці,  тому що в кабінеті знаходиться шафа для одягу.

Освітлення.

Природне освітлення приміщення здійснюється через 2 вікна, розміри яких складають: висота - 1,9 і ширина - 1,2 метри.

Природне освітлення в будь-якому місці приміщення характеризується коефіцієнтом природного освітлення (К.П.О.).

Згідно зі СниП - 4.79 нормоване значення К.П.О. для четвертого світлового пояса України, еНIV  визначається по формулі:

                                                     енIV = енIII ґ m ґ c,

де енIII-- нормоване значення КПО для ІІІ світлового пояса зі СниП     ІІ-4-79 [43 ]. Для ЕВ, у якому виконуються роботи ІІІ розряду (середньої точності) для бокового освітлення енIII=1,5%;

m-- коефіцієнт світлового клімату (для України m=0,9);

c-- коефіцієнт сонячності, залежить від географічного розташування й орієнтації вікон за сторонами горизонту. Так як  вікна виходять на захід, то с=0,8.

                                       енIV=1,5ґ0,9ґ0,8=1,08%.

Фактичне значення К.Е.Про можна виразити з формули:

      

    де Sвік-- площа усіх вікон у приміщенні,м2; S0 = 1,9м*1,2м*2окна=4,56м2 ;