Кадровій менеджмент

 

Таблиця 3.2. Критерії вмінь та навичок персоналу

Категорії працюючих	Вимоги до робітника
1	2
інженери по ремонту	Повинні орієнтуватися в електроніці гральних автоматів, вміти своєчасно відремонтувати обладнання не допускаючи його простоїв
Маркери	Ввічливі та коректні, елегантно вдягнені, повинні володіти ситуацією та стежити за ходом гри клієнтів, досконало знати правила більярду
бухгалтер	Знання бухгалтерського та податкового обліку, досвід роботи у гральних або харчових підприємствах
секретар-референт	Знання документообігу, діловодства, вміння спілкуватися як особисто, так і по телефону, пунктуальність, відповідальність
економіст	Знання ринку послуг, ґрунтовні знання економіки підприємств, вміння розраховувати наслідки господарських рішень
інженер по охороні праці й техніці безпеки	Знання трудового та ін. законодавства, вміння роботи з персоналом, технічні знання.
Бармени	Вміння спілкуватися з клієнтом, доброзичливість, чесність, зовнішні дані. Вміння роботи з касовим апаратом, наявність санітарної книжки.

 

Керівники служб по управлінню персоналом обов'язково повинні оцінювати результати навчання, використовуючи кількісну шкалу для оцінки по ряду питань: наскільки сподобався учням зміст навчального курсу, чи була програма цікавою.

Пріоритетними якісними показниками є професіоналізм, комунікації, технічні навички. Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що починаються для поглиблення, розширення й доповнення раніше придбаної кваліфікації.

Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене зміною характеру й змістом праці фахівців на займаній посаді, моральним старінням знань. При цьому в залежності від цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася, чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безупинного утворення, в основі якої лежить принцип організації східчастого організаційного навчання персоналу.

Перепідготовка - це придбання базових знань, властивих інший спеціальності, професії, а також розвиток навичок їхнього застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання зв'язана зі зміною професійної діяльності.

Види професійної підготовки дуже різноманітні. Типовими є: спрямована передача досвіду, планомірна й систематична зміна робочого місця, проведення нових перекладів на нову посаду, що часто пов'язано з виконанням задач керівництва, проведення дискусій по актуальних трудових питаннях і ін., тобто організована форма підвищення кваліфікації. Поряд із нею велике значення має неорганізована чи самостійна форма, коли необхідні знання одержують із спеціальних журналів, лекцій, засідань, семінарів, бесід, дискусій по обміні досвідом, відвідувань виставок і ін.

Умови підготовки керівних кадрів. Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, необхідні ретельний аналіз і планування.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація, насамперед, повинна визначити здатності своїх кадрів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне установити -- які здібності й навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільше придатну кваліфікацію для заняття тих чи інших посад, а хто має потребу в навчанні й перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних облич, намічуваних до можливого просування по чи службі перекладу на інші посади.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, іспиту своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності й просування по службі. Дослідження показали, що випускники курсів навчання відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці чекання мають для людини велике значення, то вона, звичайно, звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.

4.4 Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ «КАРАМБОЛЬ»

 

Основною проблемою підприємства сьогодні є необхідність розширення спектра наданих послуг і кількості клієнтів, що потребують надання послуг, і, як наслідок, потреба в оборотному капіталі для фінансування маркетингу.

Галузь застосування

Надання послуг по задовольнянню потреб  населення та надання послуг.

Основними представниками є вітчизняні фірми, однак жодна з фірм, що є присутнім на ринку, поки не займає домінуючого положення. Таким чином, існує потенційна можливість за рахунок розширення ринку, зайняти лідируючи позиції щодо надання послуг.

План маркетингу

Задачі компанії:

- розвиток і просування на ринку розширеного спектра наданих послуг для різних його сегментів;

- розвиток сервісної служби для надання комплексних послуг

- розвиток дистриб'юторської мережі для просування систем обслуговування в регіонах;

Аналіз ринку                                                                                            

Сегменти ринку на який працює компанія:

- престижні ресторани й салони, готелі;

- малі виробничі підприємства;

- офіси компаній;

- банки, фінансові компанії;

 

Таблиця 4.1  Результати SWOT - аналізу (для сегментів ринку)

 

№	Ключові фактори успіху	Вага КФУ, %
1	Розмаїтість наданих послуг	30
2	Якість обслуговування	25
3	Привабливість цінової політики	25
4	Репутація	20
	Усього:	100

 

Таблиця 4.2  Результати SWOT - аналізу (сильні та слабкі сторони)

Параметри оцінки	Сильні сторони	Слабкі сторони
1. Організація	Високий рівень кваліфікації й заповзятливість керівника
2. Виробництво	- Собівартість послуг нижче, ніж у регіональних конкурентів, на 10%	- Задовільна якість послуг; - Рівень спрацювання грального інвентарю - до 70% за окремими групами
3. Фінанси	- Стабільне надходження коштів	- Малий попит на послуги внаслідок конкуренції
4. Інновації	- Закупівля гральних автоматів
5. Маркетинг		- Відсутність відділу маркетингу на підприємстві

 

Таблиця 4.3  Результати SWOT - аналізу (ринкові можливості та загрози)

Параметри оцінки	Можливості	Загрози
1. Конкуренція	- Розширити асортимент послуг	- Велика кількість конкурентів
2. Збут	- Розширення підприємства за рахунок літньої площадки («Парасольок»)	- Вкладення в оренду площі
3. Попит	Зі зростанням доходів населення збільшується попит на якісний відпочинок
4. Природні й екологічні фактори	Влітку кількість клієнтів збільшується
5. Економічні фактори		- Падіння попиту через зниження доходів населення

 

 

Таблиця 4.4  Матриця SWOT - аналізу

	Можливості - Розширити асортимент послуг - Розширення підприємства за рахунок літньої площадки («Парасольок») Зі зростанням доходів населення збільшується попит на якісний відпочинок Влітку кількість клієнтів збільшується	Загрози - Велика кількість конкурентів - Вкладення в оренду площі - Падіння попиту через зниження доходів населення
Сильні сторони Високий рівень кваліфікації й заповзятливість керівника - Собівартість послуг нижче, ніж у регіональних конкурентів, на 10% - Стабільне надходження коштів - Закупівля гральних автоматів	1. Як скористатися можливостями, що відкриваються, використовуючи сильні сторони? Торгівля на вулиці. Розширення асортименту послуг. Збільшення доходів за рахунок подання послуг, орієнтованих для споживчих груп з різним рівнем доходів. Розробка рекламної кампанії.	2. За рахунок яких сильних сторін можна нейтралізувати існуючі погрози 1. Стримати наших клієнтів від переходу до конкурента, за рахунок збільшення кількості послуг. 2. Зниження собівартості напоїв та закусок за рахунок пошуку нових постачальників
Слабкі сторони - Задовільна якість послуг; - Рівень спрацювання грального інвентарю - до 70% за окремими групами - Малий попит на послуги внаслідок конкуренції - Відсутність відділу маркетингу на підприємстві	3. Які слабкі сторони підприємства можуть перешкодити скористатися можливостями. 1. У результаті змін законодавства можуть виникнути труднощі з розширенням грального бізнесу. 2. Неефективність продажів через літню площадку у результаті відсутності довіри продавцеві, відсутність рекламної кампанії.	4. Яких загроз, збільшених слабими сторонами, потрібно найбільше побоюватися? 1. Конкурент, який з'являється, може запропонувати ринку послуги, аналогічні нашим, за нижчими цінами. 2. Відсутність ринку для нових видів послуг. 3. Втрата клієнтів в результаті проблем економіки.

На всіх сегментах ринку продажу послуг по обслуговуванню населення фірма має тих самих двох найсильніших конкурентів фірми - “Піраміда” і “Інтеграл”.

Тактичний план маркетингу

З огляду на специфіку продукту і, ґрунтуючись на проведеному аналізі, прийняте рішення зосередити основні зусилля на прямому маркетингу.

Такий маркетинг не вимагає великих фінансових ресурсів, однак має потребу в гарній координації робіт.

Реклама

Основний упор буде робитися на пряме поштове розсилання пропозицій потенційним клієнтам. Крім цього, співробітники компанії будуть регулярно відвідувати підприємства і пропонувати потенційним клієнтам ознайомитися із системою обслуговування.

Розвиток маркетингу

Поетапний розвиток проекту й створення дистриб'юторської мережі в обсязі продажів послуг буде зростати кількість клієнтів, які будуть користуватись даними послугами. Це поставить вимогу переходу на більш широку й агресивну рекламу в різних засобах масової інформації.

4.6 Концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «КАРАМБОЛЬ»

 

Навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації

Існує постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.

Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу - означає навчання кваліфікаційних працівників із метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу - це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.