Кадровий потенціал підприємства

     - стан національної системи освіти. Доступність державних та недержавних освітніх установ, зміст професійних програм, недоліки та переваги форм професійного навчання в країні, вартість навчання – з однієї сторони, а також моделі службової кар’єри, положення про освіту кадрів, плани підвищення кваліфікації кадрів, зміст трудових контрактів, моделі робочих місць, - з другої сторони, впливають на рішення керівництва підприємств про прийом нових робітників, котрі вже відповідають усім вимогам чи про вкладання коштів підприємства в розвиток кадрового потенціалу постійних кадрів;

     - культурні фактори. Сучасні цінності, соціальні норми, норми поведінки  котрі виробляються суспільством, групою людей, які регламентують  дії робітника та змушують  його вчиняти в ситуації конкретним  чином, обумовлюють перехід до соціальних норм, які базуються на раціональній системі поведінки, що не дає змогу відкидати моральну сторону в управлінні кадрами та процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства;

     - стан галузі. На сучасному етапі,  в окремих галузях відсутні проблеми формування кадрового потенціалу, що обумовлене стабільністю кадрового складу та вигідними умовами праці.

     Впровадження  відповідної до окремих умов підприємства організаційної структури сприяє підвищенню кадрового потенціалу. Організаційна структура управління – упорядкована сукупність підрозділів, які формують рівні управління, їх взаємозв’язки й забезпечують керівництво організацією. В ієрархічній побудові та рівні управління, які відображають виробничо-господарську структуру організації, утворюють лінійну організаційну структуру управління. Необхідність перероблення інформації, встановлення зв’язків, забезпечення виробничо-господарчої діяльності зумовили появу функціональних служб (штабів) у системі управління, які формують функціональну організаційну структуру управління. Саме сукупність лінійних та функціональних органів утворює організаційну структуру управління[1].

     Підприємство  повинно обрати для себе відповідну організаційну структуру управління, яка б забезпечила найефективніше управління кадрами. Переваги та недоліки організаційних структур управління наведені у таблиці 1.4. 

          Переваги та недоліки організаційних структур управління

                                                                                                                Табл. 1.4

     Сьогодні  ефективність діяльності залежить не тільки від її організації, творчого й інформаційного потенціалу підприємства, а й значною мірою від стилю  керівництва. Під стилем керівництва розуміється манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє вплинути на них і примусити робити те, що необхідно в даний момент, сукупність усіх методів, прийомів, дій, які використовує керівник у своїй діяльності. Виділяють два найпоширеніші стилі керівництва: авторитарний та демократичний (таблиця 1.5). 

                     Загальна характеристика стилів керівництва

                                                                                                                 Табл. 1.5

     2. Практичні аспекти  аналізу кадрового потенціалу ТОВ «Юнітекс»

     2.1 Організаційно-економічна характеристика  підприємства

     Проаналізуємо кадровий потенціал ТОВ «Юнітекс». Видами діяльності підприємства є:

     - пошиття широкого асортименту дитячого одягу;

     - оптова торгівля одягом;

     - роздрібна торгівля одягом для дітей молодшого дошкільного віку в спеціалізованих магазинах.

     У таблиці 2.1 розглянемо основні показники ТОВ «Юнітекс» за 2006-2008 роки.

     Таблиця 2.1 Основні техніко-економічні показники

     У 2007 році відбулося значне зниження обсягів виробництва, перш за все повзунків дитячих, боді та інших виробів. Це свідчить про технологічну перебудову підприємства та його перекваліфікацію на інші швейні вироби. У 2007 році у порівнянні з попереднім випуск повзунків дитячих зменшився на 3718 одиниць, що становить найбільшу питому вагу у загальному зменшенні випуску. У 2007 році було завезено нове обладнання завдяки якому стало можливим розширення та урізноманітнення асортиментної лінії підприємства, також стало суттєвим питання щодо наймання на роботу більш кваліфікованого персоналу і навчання наявних робітників для роботи на новому устакуванні (Brother, Kansai Special, Schaeffer)

     Технологічна  перекваліфікація дала позитивний результат, про що свідчить зростання обсягів реалізації, як у 2007 році на 32814,10 тис. грн., так і у 2008 році на 44032 тис. грн.

     Також слід відзначити збільшення проценту експорту до Росії – у 2007 році на 0,5 %, а у 2008 році - на 2,34 %.

     Позитивним  чинником є підвищення збільшення вартості виробничого обладнання у 2007 році на 306 тис. грн., у 2008 році на 326 тис. грн., що свідчить про зростання виробничого потенціалу підприємства.

     Також доцільним буде проаналізувати рівень оплати праці на підприємстві.

     Оплата  праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

     До  основної заробітної плати відносяться  оплата праці, що нараховується за виконані роботи, або за відпрацьований час. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

     Рівень  додаткової оплати праці здебільшого  залежить від кінцевих результатів  діяльності підприємства. До додаткової оплати праці відносяться премії за виробничі результати, оплата чергових відпусток і компенсацій за невикористану  відпустку, надбавки і оплати до тарифних ставок і посадових окладів.

     Порівняння середньомісячної заробітної плати по підприємству з середньомісячної заробітною платою по Україні [4, 7].

     Таблиця 2.2 Порівняльна таблиця