Зміст

Вступ..................................................................................................................3

1. Теоретичні та методологічні засади аналізу кадрового потенціалу підприємства

1.1. Поняття кадрового потенціалу та його характеристика........................4-6

1.2. Сучасний  стан кадрового потенціалу......................................................7-10

1.3. Оцінка кадрового потенціалу...................................................................11-15

1.4. Чинники, що впливають на розвиток кадрового потенціалу................16-20

2. Практичні аспекти аналізу кадрового потенціалу ТОВ «Юнітекс»

2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства....................21-24

2.2. Аналіз забезпеченості ТОВ «Юнітекс» працівниками..........................25-26

2.3. Аналіз плинності кадрів...........................................................................27-30

3. Шляхи підвищення  якості кадрового потенціалу....................................31-34

Список використаної літератури....................................................................35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП

     Сучасна система управління кадрами, в умовах ринкової економіки, представляє можливості розробки нової, гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств.

     Більшість вітчизняних та зарубіжних авторів  розглядають у зв’язку один з  одним такі поняття, як «кадровий  потенціал» та «управління кадрами», оскільки тільки при вмілому управлінні можливе раціональне використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємств в умовах гострої конкурентної боротьби.

     Управління  кадрами – це багатогранний та складний процес, який має свої специфічні особливості та закони. В загальному вигляді під управлінням кадрами розуміють цілеспрямовану діяльність керівного складу підприємства, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління кадрами, котрі включають розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління кадрами.

     Управління  кадрами на практиці включає до себе формування системи управління кадрами, планування кадрової роботи та розробку оперативного плану кадрової роботи, проведення маркетингу кадрів підприємства, визначення кадрового потенціалу підприємства та потребу його у персоналі.

     Використання  кадрового потенціалу розглядається  вітчизняними авторами як в кількісному  відношенні, так і в якісному. С кількісної точки зору достатність  кадрів по кожному структурному підрозділу та підприємству в цілому визначається обсягами виробничих завдань та потенційними можливостями, котрі мають кадри, а з якісної – відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня робітників складності виконуваних робіт. 
 
 

1. Теоретичні  та методологічні засади аналізу  кадрового потенціалу підприємства

     1.1 Поняття кадрового потенціалу  та його характеристика

     Кадровий  потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких і управлінських навичок. Сюди також включаються психометричні дані і відомості про поведінку окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення кадрового потенціалу.

     Кадровий  потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу  до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

     Основними складовими кадрового потенціалу є:

     - освіта;

     - рівень кваліфікації;

     - професійні здібності;

     - професійні навички;

     - психометричні характеристики кадрів  підприємства.

     Основою для трудової і творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних  здібностей, схильностей, а також  можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі не менш. Підвищення рівня освіти є фактором підвищення рівня знань і творчої активності. Людський потенціал накопичується аналогічно матеріальному і капіталом накопичення є освіта, знання, навички і досвід.

     Також важливою складовою кадрового потенціалу є кваліфікаційний рівень персоналу. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов’язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці. Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з нововведенням.

     Щодо  психофізіологічних характеристик  людини, вони також відіграють не останню роль в творчій роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно впливають на творчі можливості і стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість тощо. Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес до нового, рішучість, готовність йти на ризик, інтелект, креативність, організаторські здібності, ініціативність, лідерство тощо.

                                                                                                                 Табл. 1.1

 

     Формування  кадрового потенціалу – це важлива функція роботи будь -якого підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність його роботи[10].

     Планомірне  та обгрунтоване формування кадрового  потенціалу підприємства дозволить вирішувати такі задачі:

     1. встановлення співвідношення чисельності  працівників з різнзними професійно-кваліфікаційними  та соціально-демографічнии характеристиками  для досягнення максимальної  відповідності між структурами  робіт, робочих місць та персоналом;

     2. забезпечення оптимального ступеню  завантаження працівників для  повного використання їх особистісного  потенціалута підвищення ефективності  їх праці4

     3. оптимізація структури працівників  з різним функціональним змістом  праці.

      Система формування кадрового потенціалу підприємства повинна містити такі процеси:

• процес комплектування ядра колективу, що здатний постійно підтримувати оптимальний рівень кадрового потенціалу підприємства;
• створення умов, що сприяють адаптації працівника на підприємстві;
• організація системи професійно-кваліфікаційної підготовки та всебічного розвитку працівника

 
 
 
 
 

     1.2. Сучасний стан кадрового потенціалу

     Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Тому потрібно розглядати не тільки взаємозв'язок кількісних та якісних характеристик кадрів підприємства, але, передусім, їхні потенційні можливості забезпечувати досягнення завдань перспективного розвитку.

     На сучасному етапі світового економічного розвитку науково-технічний прогрес та інтелектуалізація основних чинників виробництва в межах формування глобальної економіки фактично вже стали стратегічною моделлю економічного зростання для розвинених країн. Така перспектива відкривається і для України, яка після тотального економічного, наукового і технологічного обвалу останніх десятиліть має змогу долучитися до процесу глобалізації та зайняти в ньому міцну позицію.

     Розгортання наприкінці минулого століття інформаційної революції, яка принципово змінює сучасну економіку, спричинило загострення глобальної конкуренції на ринках наукомісткої продукції, а також нерівномірності темпів економічного зростання в окремих країнах. В інтелектуальній економіці відбувається заміщення праці знаннями, коли знання залучають до безпосереднього оброблення ресурсів, стають джерелом вартості.

     Для того, щоб допомогти бізнесу зорієнтуватися в таких умовах, аналітики американської  консалтингової компанії McKinsey на основі опитування топ-менеджерів провідних світових корпорацій визначили 10 тенденцій, які до 2015 р. істотно змінять основи глобальної економіки [3].

                    10 тенденцій зміни основ глобальної економіки:

     1) вільний доступ до інформації  розширить «економіку знань»;

     2) роль та поведінка великого  бізнесу стануть об’єктом зростаючої уваги з боку суспільства;

     3) виникнуть нові глобальні промислові  структури;

     4) менеджмент перетвориться з мистецтва  в науку;

     5) зросте попит на природні ресурси;  загостриться проблема забруднення навколишньго середовища;

     6) посилиться боротьба за талановитих  фахівців;

     7) центри економічної активності  суттєво змістяться не тільки  на глобальному, але й на  регіональному рівні;

     8) істотно зміниться споживча картина;

     9) збільшиться частка державного сектора економіки в обсязі фінансування соціальних програм;

     10) взаємозв’язки в сфері технологій  змінять спосіб життя і взаємодії  людей.

     Усі вони так чи інакше впливають на кадровий потенціал під-

приємств, але у даному випадку хотілося б наголосити на особливій ролі таких тенденцій, як:

     ● розширення "економіки знань" вільним доступом до інформації;

     ● посилення боротьби за талановитих  фахівців.

     Та  все-таки зростаюча роль кадрових ресурсів не обмежується вказаними вище двома  тенденціями. Глобалізацією нав'язують нові умови функці-онування кадрового потенціалу [4]: