Кадровий потенціал підприємства

     ● завдяки глобалізації багато компаній отримали змогу мінімізувати свої витрати  шляхом перенесення виробництва  в країни з дешевшою робочою си-

лою;

     ● національні ринки перестають бути замкненими та відокремленими. Потоки переміщення робочої сили, що виникають між ними, останнім часом набирають дедалі більших масштабів (2000 р. – у світі налічувалося 80-130 млн трудових мігрантів; 2005 р. – 191 млн осіб);

     ● нова тенденція в умовах глобалізації – якісні зміни в трудовій міграції: основу попиту на робочу силу на сьогодні складають кваліфіковані спеціалісти, а працівники низької кваліфікації мігрують нелегально;

     ● строгі програми відбору фахівців формують новий тип професіоналів, які  прагнуть якісно виконувати виробничі задачі, вміють і хочуть професійно розвиватися, а отже користуються попитом на ринку праці;

     ● компанії висувають жорсткі вимоги до освіти працівника: сьогодні недостатньо  загальних знань з організації  бізнесу, адже потрібні знання, що максимально підходять під їхні бізнес-програми;

     ● дедалі частіше не компанії, а саме фахівці нав'язують правила гри  – для особливо цінних спеціалістів компанії, самі формулюють пропозиції, від яких неможливо відмовитися;

     ● як передбачається в майбутньому, розгорнеться боротьба компаній за талановитих фахівців, для багатьох фірм пошук талантів стане настільки ж важливим, як і глобальні стратегії виробництва.

     Допоміжним  важелем є вступ України до Світової організації торгівлі (СОТ), який також встановив певні вимоги щодо її кадрових ресурсів (вимоги у сфері соціально-трудових відносин) [7]:

     ● організувати підготовку фахівців у  сфері співпраці із СОТ як для  бізнесу, так і для державних  структур;

     ● сформувати комплексну програму зайнятості населення, зокрема створити нові робочі місця;

     ● удосконалити систему підготовки вивільнюваних  працівників; запровадити на підприємствах  систему перепідготовки кадрів;

     ● сприяти якісному оновленню інтелектуальних  ресурсів;

     ● створити гарантійний фонд виплати  заробітної плати.

     На рубежі XX і XXI ст. світова наукова думка сформувала принципово новий погляд на цивілізаційний прогрес. Нова парадигма розвитку на перший план висуває не нагромадження матеріальних благ, а розвиток людського потенціалу за умови збереження навколишнього середовища. Людину, її потреби та розвиток визнають основними передумовами прогресу, а отже, і змістом соціальної політики кожної держави [6].

     Таким чином, на перший план висувається спосіб виробництва та передачі знань і, власне, сама людина – її кадровий потенціал. За розрахунками Всесвітнього банку, у складі національного багатства США основні виробничі фонди (будівлі, споруди, машини та устаткування) становлять лише 19 %, природні ресурси – 5 %, а людський капітал – 76 % [5]. Тому, дедалі більше дослідників вважає людський капітал найціннішим ресурсом постіндустріального суспільства, набагато ціннішим, аніж природне або нагромаджене

багатство. На сьогодні у провідних країнах  людський (інтелектуальний) капітал  визначає темпи економічного розвитку та науково-технічного прогресу.Відповідно посилюється увага суспільства до системи освіти, як основи виробництва цього потенціалу.

     Україна є державою, що володіє вагомим  науково-технічним кадровим потенціалом, який відчутно впливає на її соціально-економічний  розвиток. Одночасно чисельність її наукових кадрів зменшується на відміну від переважної більшості європейських країн, що погіршує передумови для успішної реалізації євроінтеграційних прагнень держави. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Оцінка кадрового  потенціалу

     Оцінка  кадрового потенціалу передбачає:

     - діагностику основної орієнтації  управлінського персоналу - орієнтація  на завдання чи відносини;

     - розподіл управлінських ролей;

     - вміння проектувати;

     - наднормативну активність;

     - інноваційний потенціал;

     - здібність до навчання;

     - ролевий репертуар у груповій  роботі;

     - задоволеність статусом, орієнтація  на посадове зростання, наявність  резерву на висунення, оцінка  кадрового резерву.

                                        Методи оцінки персоналу

                                                                                                                  Табл.1.2

 

     В управлінні персоналом організації  визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою  джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв’юірування, аналізу конкретних ситуацій, спостереження (таблиця 1.1).

     Ці  методи оцінки застосовуються для оцінки потенціалу та психометричних характеристик кожного працівника окремо, а деякі з них можуть використовуватись для оцінки загального трудового потенціалу організації чи підприємства.

     Розглянемо  приклад оцінки творчого потенціалу персоналу, зайнятого творчою працею, застосувавши метод експертних оцінок.

     Для проведення оцінки цим методом необхідно  сформувати систему критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрового потенціалу і за якими  має проводитися оцінка, та експертно  визначити вагомість (у процентах або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрового потенціалу та чинники, які на нього впливають. Метод експертних оцінок можна використовувати як для оцінки творчого потенціалу окремих працівників, так і для оцінки творчого потенціалу персоналу організації загалом. Оцінку останнього можна проводити за такими критеріями і показниками (таблиця 1.3). 

                    Оцінка кадрового потенціалу підприємства

                                                                                                                 Табл.1.3

 

     По  кожному показнику виставляється  бальна оцінка. Потім оцінка творчого потенціалу працівників розраховується по формулі:

     1

     ТП=∑  Оі*Ві , (1.1)

     n

     де  ТП – творчий потенціал працівників;

     Оі  – бальна оцінка і-го показника;

     Ві  – вагомість і-го показника;

     n – кількість показників.

     Якщо  визначається вагомість критерію, а  не показника, то формула бути мати наступний вид:

     ТП=(∑Оі/mj)*Вj (1.2)

     де  ТП – творчий потенціал працівників;

     Оі  – бальна оцінка і-го показника;

     Вj – вагомість j-го критерію;

     mj – кількість показників в j-му  критерії;

     k – кількість критеріїв.

     Також з допомогою методу експертних оцінок можна визначати приріст творчого потенціалу персоналу організації та показник рівня кадрового потенціалу стосовно кадрового потенціалу конкурента

     ТП= ∑ (ОіА/ОіБ)*Ві (1.3)

     де  ТП – творчий потенціал працівників;

     ОіА – бальна оцінка і-го показника в поточному періоді;

     ОіБ – бальна оцінка і-го показника бази порівняння (творчий потенціал організації  за попередній період (рік, 5 років) або  творчий потенціал конкурента);

     Ві  – вагомість і-го показника;

     n – кількість показників.

     1.4 Чинники, що впливають на розвиток кадрового потенціалу

     Розглянемо  чинники, що впливають на розвиток кадрового  потенціалу.

     Узагальнена класифікація зовнішніх чинників формування та використання кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку[2]:

     - суспільно-політичні чинники. Довгий час політиці управління зайнятістю населення були притаманні екстенсивні тенденції (направленість на максимальне збільшення спросу на робочу силу, розширення суспільного фонду робочого часу тощо), котрі, найчастіше, не давали підприємству правильно підбирати робітників на робочі місця. В останні десятиліття набагато збільшилась інтенсивність руху робітників на ринку праці, надання незайнятому населенню державної підтримки створили об’єктивні чинники до формування якісного кадрового потенціалу та його ефективного використання підприємствами.

     - державне регулювання. Не дивлячись  на визнання ринку праці як  саморегульованої системи, його  ефективне функціонування неможливе  без державного втручання. Державне  регулювання формування кадрового  потенціалу виконується наступними групами методів:

     а) законодавчі (при вирішенні питань формування та використання кадрового  потенціалу підприємству слід враховувати  питання трудового законодавства, особливості законодавства в  галузі охорони праці, зайнятості тощо);

     б) адміністративні, за допомогою котрих вводяться у дію адміністративні  норми, нормативні положення, інструкції, рекомендації тощо;

     в) економічні методи, за допомогою котрих держава стабілізує ситуацію (ціноутворення, податки, встановлення соціально-економічних норм та нормативів, мінімальних соціальних гарантій);

     - ринкова ситуація як система  рівноправних відношень, заснованих  на купівлі-продажу продуктів  та послуг, відношень власності,  урівноваження інтересів покупців  та продавців, власника та найманого працівника. В сучасних умовах головна внутрішня сила підприємства – це кадри, а за його межами – покупці продукції, що виробляється. Шляхом ефективно діючої системи управління кадрами необхідно повернути потенціал кожного робітника до покупця продукції, а не до керівника, до кінцевого результату діяльності підприємства, а не до безвідповідального відношення;

     - соціально-демографічна обстановка  характеризує состав та структуру,  форми та інтенсивність руху  кадрів підприємства, як внутрішнього, так і за його межами. Актуальним є збереження, розвиток та максимально ефективне використання кадрів, що вже на підприємстві, та забезпечення припливу молодих, ініціативних та високо кваліфікованих сил;

     - досягнення науково-технічного прогресу. Введення нових технологій та  нового обладнання, освоєння нових  видів продукції в умовах гострої  конкурентної боротьби обумовлюють  постійне оновлення теоретичних  та практичних знань робітників  підприємства у зв’язку зі змінами обсягів та змістом виконуваних операцій. Це враховується при наборі нових кадрів, при розробці систем стимулювання праці, а також руху за службовою дробиною на основі росту професійної майстерності, знань, досвіду;