Кадровая политика на ФГУП «Серовский механический завод»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 

Допускается к защите:

Зав. кафедрой менеджмента

___________ Ильиных Ю.А. 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА 

Тема: «Кадровая политика на ФГУП «Серовский механический завод»

Автор работы  Жарких Альфия Равильевна

Специальность 061100 «Менеджмент»

Специализация

Обозначение МЗ   Группа 603

Руководитель работы Горшунова Нина Васильевна 

КОНСУЛЬТАНТЫ ПО РАЗДЕЛАМ

Методология, анализ, рекомендации

Экономическая эффективность

Правовое обеспечение

Компьютерное обеспечение 
 
 
 
 

Челябинск

2008

 

Содержание 

Введение

Теоретические и методические основы изучения развития кадровой политики на предприятии

1.1 Сущность и задачи кадровой политики

1.2 Планирование и организация подбора и расстановки управленческих кадров

1.3 Разработка профессиограм - основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров

1.4 Прогнозирование и планирование кадрового резерва

1.5 Состав документов кадровой службы по движению персонала

1.6 Основные виды кадрового планирования

1.7 Временные рамки кадрового планирования

2. Анализ кадровой политики на ФГУП «Серовский механический завод»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ кадрового состава

2.3 Анализ основных положений кадровой политики предприятия

2.4 Оценка деятельности в области управления персоналом

2.5 Нормирование и оплата труда

2.6 Количественные и качественные характеристики персонала

2.7. Текучесть кадров

2.8 Фотография рабочего времени и хронометраж как методы изучения затрат рабочего времени и нормирования труда на предприятии на примере цеха №14

2.9 Проблемы кадровой политики на ФГУП «Серовский механический завод»

3. Совершенствование кадровой политики на ФГУП «Серовский механический завод»

3.1 Совершенствование проведения кадровой политики

3.2 Внедрение современной системы управления персоналом на предприятии

3.3 Выбор оптимального метода нормирования труда на ФГУП «Серовский механический завод»

3.4 Совершенствование организации производства как направление совершенствования организации нормирования труда

Заключение

Список использованной литературы

 

Введение 

     В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

     Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

     Целью дипломной работы является эффективная кадровая политика на ФГУП «Серовский механический завод», состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников.

 

1. Теоретические и методические основы изучения развития кадровой политики на предприятии 

1.1 Сущность и задачи кадровой политики 

     Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

     Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

     В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

     Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

     Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

     Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

     Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

     Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

     Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

     во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

     во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

     в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

     Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

     Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

     Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

     Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

     Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

     В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. 

1.2 Планирование и организация подбора и расстановки управленческих кадров 

     Одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и расстановки.

     Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:

     сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

     обеспечение необходимой преемственности кадров;

     создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

     всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

     сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

     четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

     учет общих и специальных требований при подборе работников.

     В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.