Кадровая политика как инструмент управления персоналом на примере МБОУ

 

По количеству набранных баллов можно вынести решение об уровне адаптации новых сотрудников:

Менее 15 баллов – Сотрудник не адаптирован  и безразличен;

От 16 до 31 балла – Сотрудник частично адаптирован;

От 32 до 40 баллов – Сотрудник полностью  адаптирован.

Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу того или иного подразделения, является личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться максимального результата необходимо учитывать то, что мотивы, определяющие поведение сотрудников часто оказываются совершенно различными (иногда противоположными). Для кого-то важнее всего карьера, для кого-то деньги, а кому-то, напротив, хочется спокойствия, «стабильности» и нет желания что-то менять.

Рассмотрим систему мотивации  рабочего персонала, потому что наибольшая текучесть кадров именно по этой профессии. Основной акцент будет уделяться  материальной мотивации.

Зарплата у рабочих состоит  из оклада (в среднем 3900 руб.) и премии. В среднем зарплата составляет 6000 рублей.

Усовершенствование системы мотивации.

На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно создать  такие условия, в которых сотрудник  будет постоянно стремиться к  развитию.

- Первый уровень.  На первом этапе, когда рабочий персонал только начинает свою работу, оптимальное решение – назначить достаточно высокую зарплату и выплату за ответственное выполнение своих обязанностей. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

- Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом для повышения ответственности.

Так же следует ввести премию за выслугу  лет:

1 год – 1%;

2 года – 2%;

3 года – 3%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Формирование плана мероприятий  по совершенствованию кадровой  политики в системе управления  персоналом МБОУ «ООШ №22»

 

 

 

Важная роль в данной программе  отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей  каждого директора МБОУ «ООШ №22» является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как  бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым систему «социального партнерства».

В целях снижения заболеваемости персонала  МБОУ «ООШ №22» проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в железнодорожных санаториях-профилакториях для работников и их детей.

В целях улучшения системы социальных гарантий завода необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную помощь  в связи с лечением малообеспеченным  работникам;

- оказывать помощь в приобретении  и ремонте жилья;

- установить перечисление денежных  средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия;

- организовать отдых детей работников  МБОУ «ООШ №22» в оздоровительном лагере «Орленок».

В таблице 10 представлен план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики МБОУ «ООШ №22» на 2012-2013 гг. с указанием сроков исполнения.

 

Таблица 10 – План мероприятий по улучшению кадровой политики предприятия на 2012-2013 гг.

Наименование мероприятия	Сроки исполнения
1	2
1. Обеспечение доставки  работников МБОУ «ООШ №22» из отдаленных районов к месту работы школьным транспортом	Постоянно
2. Проведение первичных  при поступлении на работу  и периодических медицинских  осмотров работников	Согласно графиков
3. Проведение медицинского  обслуживания работников с привлечением  узких специалистов	Постоянно
4. Установление повседневного  контроля за обеспечением работников  полноценным питанием в столовой	Постоянно
5. Проведение комплекса  оздоровительных услуг в санаториях-профилакториях Озерского городского округа для работников и их детей	Ежемесячно
6. Оказание материальной  помощи на лечение малообеспеченным  работникам в размере 50 тыс.  руб.	Ежегодно
7. Оказание финансовой  помощи на приобретение и ремонт  жилья	Постоянно
8. Перечисление денежных  средств в профсоюзный фонд  на культурно-массовые и спортивные мероприятия в размере 0,2% ФОТ	1 раз в полугодие

 

Реализация данных мероприятий  будет способствовать улучшению  социально-психологического климата  в коллективе.

Закрепление кадров и сокращение текучести  – это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Считаем, что подобные мероприятия будут заинтересовывать персонал МБОУ «ООШ №22» в долгосрочном трудоустройстве.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

В данной выпускной квалификационной работе были решены следующие задачи:

- раскрыты теоретико-методологические  основы формирования кадровой  политики организации;

- дана характеристика организации  МБОУ «ООШ №22»;

- дана характеристика организации  деятельности кадровой службы  МБОУ «ООШ №22»;

- раскрыты факторы формирования кадровой политики на базе исследования;

- проведен анализ деятельности  кадровой службы;

- предложены рекомендации и разработан план мероприятий по совершенствованию кадровой политики МБОУ «ООШ №22».

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:

- высокий уровень увольнений  сотрудников по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины и как следствие  высокий уровень текучести кадров.

- преобладание сотрудников предпенсионного  возраста и низкая доля молодых  специалистов, обладающих прогрессивным образованием;

- большинство сотрудников организации  увольняются на первом году  работы, не успев полностью адаптироваться  и приспособиться к организации.

В целом, состояние трудового потенциала образовательного учреждения МБОУ «ООШ №22» следует расценивать как положительное.

2. Необходимо усовершенствовать  систему адаптации и систему  мотивации сотрудников организации.

Система адаптации нового работника  включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению педагогических работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения новым  сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его  адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:

а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный срок;

б) Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;

в) Вынесение общего решения отделом  управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.

3. Разработки требует и система мотивации персонала. Улучшить положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.

4. В МБОУ «ООШ №22» следует внедрить мероприятий по улучшению социальной кадровой политики МБОУ «ООШ №22». Реализация данных действий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая  в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для  достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации буде являться повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель – слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками.

В настоящее время на большинстве  предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно в сознании руководителей и документально не зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под непосредственным контролем высшего руководства организации.

Изучение специальной литературы по названной проблеме показало, что  деятельности кадровых служб и формированию кадровой политики за рубежом уделяется  достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики доказывают, что общий процесс управления персоналом эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организацией.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях  развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией. Управление персоналом трактовалось как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

Поэтому целью данной выпускной  работы явилось изучение и анализ особенностей формирования кадровой политики для разработки рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения в системе управления персоналом на примере МБОУ «ООШ №22».

Все задачи, поставленные при написании  выпускной квалификационной работы, были выполнены.

Анализ формирования кадровой политики проводился на примере конкретной организации, что позволило наглядно выявить, рассмотреть, исследовать и определить, насколько эффективной является работа уже функционирующей системы. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что исследуемая проблема нуждается в дальнейшем исследовании и изучении.

Итак, цель выпускной квалификационной работы достигнута, задачи выполнены.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

 

 

Законодательно-нормативные документы

 

 

 

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ.: - М.: Проспект, 2008.-208с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2008)
4. Федеральный Закон "О некоммерческих организациях" от 12.01.1996 N 7-ФЗ (принят ГД ФС РФ 08.12.1995)
5. Закон РФ "Об образовании" от 10.07.1992 N 3266-1
6. Устав муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Основная общеобразовательная школа №22». Утвержден постановлением главы Озерского городского округа от 06.02.2009 №280.