Кадровая политика как инструмент управления персоналом на примере МБОУ

Разнообразные определения термина  «политика» могут быть представлены в виде нескольких групп, критериями подразделения которых служат общие  исследовательские подходы: социологический, системный, экономический, политологический, нормативный [12, с.65].

С точки зрения социологии политика характеризуется через различные  общественные явления: экономику, мораль, социальные группы, право, религию и  др.

Политика – это соперничество  определенных общественных групп: классов, наций или заинтересованных групп – за реализацию своих интересов с помощью власти (А. Бентли, Д. Трумэн и др.) [12, с. 68].

Согласно точке зрения К. Маркса «фокусом всей политики является отношение  классов и государственной власти» [33, с. 117].

С точки зрения правовых концепций (Спиноза, Гоббс, Локк, Руссо) понятие  политика может быть истолковано  как специализированная деятельность государства по охране присущих каждому  человеку от рождения фундаментальных  прав: на свободу, безопасность, собственность и т.д. [12, с. 67].

Сторонники «властного» подхода  сосредоточили свое внимание на искусстве, технике, способе и средствах  борьбы за власть и ее использование, тем самым делая упор на политику как основу власти.

Интересным, на наш взгляд, является нормативный (ценностный) подход, сторонниками которого являются философы древности, в том числе Аристотель. Этот подход отражает такой важный аспект политики, как высшую форму жизнедеятельности человека, поскольку через нее во взаимоотношениях между людьми утверждается справедливость и достигается благо каждого.

Слово «политика для меня, – отмечает П.Сорокин, – определяется ее исконным смыслом, который заложил еще Платон: искусство жить вместе. Искусство единства во множестве. Еще говорят, что политика – это искусство достижения возможного, и я бы добавил – необходимого. То есть научиться сосуществовать. Священник – тот же политик. Примирить банкира и нищего в одном приходе, чтобы в церкви они чувствовали себя равными детьми божьими» [7, с. 18].

Таким образом, как отмечает Т.В. Герасимова в термине политика, несмотря на все представленные подходы, подчеркиваются два конструирующих момента – коллективная природа деятельности (наций, классов, т.е. крупных социальных групп) и сознательный целенаправленный характер. Ядром этой сферы человеческой жизнедеятельности являются отношения и действия, связанные с завоеванием, удержанием и использованием государственной власти, участием в формировании такой власти, в определении форм, задач и содержания ее деятельности [12, с. 69], что определяется формальным институциональным характером понятия политики.

По  сферам общественной жизни выделяют экономическую, социальную, национальную, научно-техническую, экологическую, культурную, военную и другие виды политики.

По  субъекту (носителю) политики можно  выделить политику государства, политику партий,  политику общественных движений, политику работодателя, политику наемного работника. Два последних вида политики относят к кадровой политике на организационном  уровне.

На  организационном уровне реализуется  целая группа политик предприятия. В общем виде ее можно охарактеризовать как тактику использования различных  ресурсов организации для достижения организационных целей или как  некую деятельность по завоеванию и  удержанию власти. Руководство организации стремится во что бы то ни стало удержать установленные формальные институциональные принципы работы во всех сферах деятельности.

Политика организации представляет собой широкое многогранное явление, отдельные характеристики которой представлены  на рис. 1.

 

Рис. 1 – Классификация категории  «политика» на микроуровне

Кадровая политика входит в состав других видов политики предприятия  и может быть проанализирована в  различных аспектах. Сторонник классического  подхода в менеджменте М. Вебер определял политику как «способность добиться послушания у других людей, безотносительно к тому, на чем основано это послушание». Определяя компоненты политики, М. Вебер выделяет, во-первых, наличие властвующих, тех, кто осуществляет власть, во-вторых, наличие подвластных, тех, над кем осуществляется власть, в-третьих, нормы властвования (правила, процедуры), в-четвертых, санкции за нарушение норм и вознаграждение за их выполнение.

Такая институциональная трактовка понятия  политика соотносится с понятием и содержанием кадровой политики.

В управлении персоналом термин кадровая политика – не только самый распространенный, который используется издавна, но и самый неопределенный.

В самом  общем смысле кадровая политика является частью общей политики организации, отражающей сложившуюся концепцию ее развития [16, с. 90].

Кадровая  политика организации – генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [9, с. 233].

До  появления в экономике стратегического  менеджмента кадровой политикой  обозначали любые действия руководства  в отношении персонала. С появлением и становлением стратегического  менеджмента изменилась действующая  система координат, добавился временной параметр, что внесло дополнительные ограничения в применение термина. Так, в работе Исмаилова Р.А. подчеркивается, что политика носит краткосрочный характер. В других источниках отмечается, что принципы и нормы кадровой политики претендуют на всеобщую применимость, что предполагает их количественную и временную неопределенность. В работе Прыкина Б.В. политика определяется через тактику действий, предполагая, что она несет краткосрочный характер. Опираясь на представленное разнообразие в трактовке политики в исследуемом аспекте, требуется расставить акценты на анализируемых понятиях «кадровая политика» и «стратегия управления персоналом», разграничить область их применения.

Для характеристики кадровой политики и  стратегии управления персоналом в  научных публикациях и учебно-методической литературе предлагается значительное число подходов, которые с определенной долей условности можно разделить на следующие основные группы.

Наиболее известным подходом является системный. Кадровая политика рассматривается как совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом [10, с. 159].

Кадровая политика в атрибутивном смысле есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом [12, с. 78].

Другие версии толкования кадровой политики предполагают ее описание на основе процессного, или функционального, подхода. «Кадровая политика – целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения» [13, с. 44]. Представленное определение, по нашему мнению, довольно полно характеризует понятие кадровой политики.

Функциональным наполнением политики являются: целеполагание, интеграция, инструментальная и регулятивная функция, функция социализации личности, мотивационная и мобилизационная функция, нормативная и информационная.

2. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом

 

 

 

Под кадровым обеспечением системы  управления персоналом понимается необходимый  количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Уровень кадровой работы в организации  зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

В настоящее время подразделения  по управлению персоналом отечественных  организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями [48, с. 56].

Работники службы управления персоналом должны:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой  отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации  функций структурных подразделений  и работников; социальными технологиями управления; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

С учетом изложенного в настоящее  время крайне необходима система  подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным [35, с. 213].

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников  организации;

- конкретные условия и характерные  особенности организации, связанные  со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации,  структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;

- сложность и комплексность  решаемых задач по управлению  персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация  обучения и др.);

- техническое обеспечение управленческого  труда [27, с. 58].

В связи с тем, что организации  самостоятельно определяют численность  работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета  численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета  численности работников кадровой службы является ее определение через затраты  труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ  по управлению  персоналом  можно  определить, используя  следующие  методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный [41, с. 86].

Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление  документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного  состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:

Ч=	Т * К
	Фп

 

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел./ч;

 К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение  работ, не предусмотренных в Т (К≈1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1910 ч, но ежегодно уточняется). Расчет количественной потребности в специалистах по управлению персоналом проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.