Кадровая политика как инструмент управления персоналом на примере МБОУ

 

На основе наличия данного факта  можно судить о существование  «кризисного периода» адаптации сотрудников предприятия, который происходит именно в период знакомства с организацией и первый год их работы, либо нерациональности системы отбора персонала в организацию.

 

Рисунок 8 – Численный состав по стажу работы в МБОУ «ООШ №22»

 

Для проведения более подробного анализа  состояния трудового потенциала необходимо наличие ряда показателей. В таблице 7 приведены основные показатели для анализа состояния трудового потенциала МБОУ «ООШ №22».

 

Таблица 7 – Основные показатели движения кадров

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4
Численность принятых Работников	28	32	44
Численность уволенных  работников	22	24	36
По собственному желанию	12	13	18
за нарушение трудовой дисциплины	5	3	8
в связи с уходом на пенсию	5	8	10
Списочный состав	101	109	117
Коэффициент оборачиваемости, общий:	0,50	0,51	0,69
по приему	0,28	0,29	0,38
по выбытию	0,22	0,22	0,31
К текучести кадров	0,16	0,15	0,21
Коэффициент замещения	0,06	0,07	0,07

 

На основе проведенного анализа  можно сделать следующие заключения: число поступивших значительно  превышает уволенных сотрудников, что говорит об увеличении числа работающих в связи с расширением учебной деятельности.

Коэффициент оборота по выбытию имеет тенденцию к росту, что является отрицательным фактором. Если в 2009 г. на 1 работника выбывало 0,22, то в 2011 г. коэффициент выбытия составил 0,31.

Коэффициент оборачиваемости по приему ежегодно возрастает с 0,28 в 2009 г. до 0,38 в 2011 г., что подтверждает факт роста числа кадрового состава МБОУ «ООШ №22».

В МБОУ «ООШ №22» достаточно высокий коэффициент текучести, что указывает на неудовлетворенность сотрудниками своей работой. Данный коэффициент также имеет тенденцию к росту.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу превышает число выбывших. Следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Общий коэффициент оборачиваемости  за период 2009-2011 гг. находился на уровне от 50% до 69%. Коэффициент оборачиваемости характеризует общее движение кадров и свидетельствует об интенсивности обновления рабочей силы (рис. 9).

Рисунок 9 – Динамика коэффициента оборачиваемости и коэффициента замещения

Существующий на предприятии уровень  является немного завышенным для  данного показателя и требует  принятия мер для его корректировки.

Завышенный  уровень оборачиваемости кадров в большей степени обусловлен долей принятых сотрудников в общей численности персонала, а не уволенных. Тем не менее, руководству организации следует отслеживать показатели данного коэффициента и принять меры по сокращению числа увольняющихся сотрудников.

Коэффициент замещения, в свою очередь характеризует  долю замещенных сотрудников. Его значения, превышающие нулевую отметку, говорят  о расширении штата. Уровень показателя данного коэффициента в 2009-2011 г. находился в диапазоне от 6-7%.

Коэффициент текучести кадров представляет собой  показатель, характеризующий уровень  текучести кадров на предприятии, или  другими словами количество увольнений по причинам нарушения трудовой дисциплины или собственному желанию сотрудника. Оптимальный уровень этого коэффициента находится в пределах от 5% до 10%.

 

Рисунок 10 – Динамика текучести кадров

 

В МБОУ «ООШ №22» данный показатель за 2009-2011 гг. значительно превышал допустимый уровень и достигал отметки 21% (рис. 10). А за весь период находился на уровне от 16% до 21%.

Общее состояние трудового потенциала образовательного учреждения МБОУ «ООШ №22» следует расценивать как положительное. У персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:

1. Высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие высокий уровень текучести кадров.

2. Преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;

3. И, наконец, одна из самых опасных: большинство сотрудников организации увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Организация деятельности кадровой  службы МБОУ «ООШ №22»

 

 

 

Всего в МБОУ «ООШ №22» в штатном расписании числится 117 рабочих мест. Из проведенного анализа трудового потенциала видно, что в организации существует проблема текучести кадров.

В МБОУ «ООШ №22» наймом и отбором персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:

1. В первую очередь кандидат представляет свое резюме на рассмотрение отдела по управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат удовлетворяет минимальным требованиям, его допускают до второго этапа.

2. Телефонное интервью. В ходе телефонного интервью специалист по кадрам выясняет основные, вопросы, сформировавшиеся в результате анализа резюме кандидата. После прохождения телефонного интервью кандидат приглашается в организацию для прохождения третьего этапа.

3. Заполнение анкеты предприятия  и проведение первичного собеседования.  При первичном собеседовании кратко анализируется заполненная анкета и в случае соответствия требованиям кандидат допускается до следующего этапа.

4. Вторичное собеседование с кандидатом проводит его будущий директор и выясняет соответствие кандидата основным установленным требованиям. В случае, если кандидат подходит на вакансию, он заполняет бланк заявления о приеме и прикладывает к нему копию трудовой книжки.

5. После прохождения всех этапов отбора кандидат максимально удовлетворяющий требования организации и должности принимается на работу.

На педагогическую работу принимаются  лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.

При приеме на работу предоставляются следующие документы:

1. Заявление о приеме на работу, подписанное генеральным директором

2. Паспорт (копия)

3. Страховое пенсионное свидетельство (копия)

4. ИНН (копия)

5. Сведения об образовании (копия диплома или другого документа)

6. Трудовая книжка

7. Автобиография, анкета (приложение 3) и резюме, заполненные на первых этапах отбора

8. Фотографии – 2 шт.

9. Свидетельство о рождении детей (до 18 лет)

10.Свидетельство о браке

При приеме нового сотрудника на предприятии, в соответствии с трудовым законодательством, заключается трудовой договор. Сотрудник ознакомляется с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами предприятия. На основе подписанного трудового договора создается приказ о приеме нового сотрудника в компанию. И как, результат, на нового сотрудника заводится личное дело, заключается договор о полной материальной ответственности и заполняется личная карточка формы № Т-2.

После положительного прохождения  собеседования кандидат пишет заявление о приеме на работу и подписывает его у директора, на котором последний пишет свою резолюцию со всеми условиями приема на работу: с какого числа принять, на какую должность, по какой форме договора (срочного, бессрочного), с каким окладом.

Трудовой договор между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один остается у работодателя и хранится в личном деле работника, другой отдается работнику на руки.

Работник под роспись знакомится с должностной инструкцией. Второй экземпляр должностной инструкции получает на руки. Знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка так же под роспись.

При приеме на работу администрация  МБОУ «ООШ №22» знакомит по роспись принимаемого на работу работника со следующими документами:

- уставом МБОУ «ООШ №22»;

- правилами внутреннего трудового  распорядка;

- правилами и инструкциями по  охране труда и технике безопасности;

- другими локальными актами  МБОУ «ООШ №22».

Непосредственно прием на работу оформляется  приказом работодателя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ должен в полной мере соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.

Оформляется личное дело отделом кадров организации после издания приказа  о приеме на работу.

Первоначально в личные дела включаются документы, фиксирующие прием на работу, а затем – документы, возникающие в период деятельности работника в организации. Личные дела имеют длительный срок хранения (75 лет).

Личная карточка работника (ф. №  Т-2) служит для учета и анализа  состава персонала организаций. Личная карточка заполняется специалистом отдела кадров на основании предоставленных документов работника. Изменения в личную карточку вносятся согласно предоставляемым документам.

К педагогической деятельности не допускаются  лица, которым запрещено ею заниматься по приговору суда или медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, предусмотренные законодательством.

В организации оценка персонала  производится с помощью аттестации, которая проводится не реже одного раза в пять лет.

Сроки прохождения аттестации для  каждой категории персонала устанавливаются  индивидуально в соответствии с  графиком, о чём работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала её прохождения и до принятия решения аттестационной комиссией о соответствии (несоответствии) аттестуемого квалификационной категории.

Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере поступления заявлений от работников организации.

Для проведения квалификационных испытаний  при аттестационной комиссии приказом директора формируются аттестационная группа.

Аттестация работников проводится экспертными группами по двум направлениям:

1. профессиональная компетентность аттестуемого;

2. результаты деятельности аттестуемого.

По результатам экспертизы аттестационная комиссия выносит следующие решения:

a. соответствует занимаемой должности;

b. не соответствует занимаемой должности;

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и  считается принятым, если в голосовании  участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При  равенстве голосов решение считается  принятым в пользу аттестуемого.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Решение аттестационной комиссии оформляется  протоколом, который подписывается  председателем, заместителем председателя, секретарём и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии заносится  в аттестационный лист, который подписывается  председателем аттестационной комиссии, и её секретарём. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой – выдаётся ему в руки.

В МБОУ «ООШ №22» действуют система премирования сотрудников, закрепленная положением об оплате труда и премировании персонала. Положение является приложением к Коллективному трудовому договору.

Целью данного локального акта является стимулирование труда работников организации  в виде выплат премий работникам добросовестное выполнение возложенных должностных  обязанностей. Решение о премировании сотрудника выносится на основе личной оценке директора, при этом, результат подвергается личной субъективной оценке и может быть не достоверным.