Этика менеджмента

Оборонний характер рішень і дій характерний організаціям, керівництво яких згідно йти на поступки в рамках закону. Вони повною мірою реагують на етичне тиск зацікавлених груп (сторін).

Проактивні дії організацій  характерні для організацій, які  беруть на себе додаткові зобов'язання самостійно (без тиску зацікавлених груп) і сприяють підвищенню добробуту суспільства.

Управління етикою і соціальною відповідальністю організації направлено на забезпечення контролю поведінки  і відносин співробітників з урахуванням  забезпечення правових норм, спільних цінностей, визнаних суспільством, і  корпоративних цінностей і принципів, визначених організаційною культурою. Основними методами такого управління, використовуваними в світовій практиці менеджменту, є особистий приклад керівництва, моральний кодекс і різні етичні структури організації.

Особистий приклад керівництва організації (компанії, корпорації) за силою впливу на персонал в забезпеченні та прихильності етичним нормам і цінностям організації, а також забезпечення її високої соціальної відповідальності є найбільш дієвим чинником і методом управління.

Прихильність керівництва  етичним нормам і цінностям організації  необхідно постійно декларувати  в публічних виступах, директивах (директивних документах) і внутрішньофірмових публікаціях. Моральний кодекс, прийнятий  в практиці провідних компаній країн з ринковою економікою (і в минулій вітчизняній практиці), призначений для того, щоб довести до всіх співробітників заявлені принципи і цінності організації і її політику в області етики і моралі. Заявлені принципи визначають колективні організацією цінності і відображають (в загальних рисах) її призначення і обов'язки, якість продукції і ставлення до працівників. Найбільш значимі принцип організації, сформульовані у вигляді заяви про її місії, визначаються як «корпоративне кредо».

Етичні структури можуть включати різні формування, конкретні посади і програми стимулювання поведінки співробітників, відповідного моральним принципам і цінностям організації. Як приклади таких структур, можна привести комітет з етики компанії, уповноважений (комісар) з питань етики, навчальні програми, «гарячі лінії» та інш.

1.2.  Корпоративна культура

У традиційних теоретичних  моделях конкурентоздатності підприємств  як основні фактори цієї конкурентоздатності розглядаються ціна і якість продукції в порівнянні з конкурентами. У сучасному світі, коли практично кожне підприємство стає підприємством обслуговування, усе більшою мірою на перше місце серед факторів конкурентоздатності виходить корпоративна культура підприємства.

Корпоративна  культура - це сукупність найважливіших положень діяльності підприємства, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників. ЇЇ ціль - забезпечення високої дохідності підприємства методом удосконалення управління людськими ресурсами, забезпечення лояльності працівників, виховання сприйняття компанії як власного дому, вирішення питань без конфліктів. Культура є потужним стратегічним інструментом, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації та осіб, що в ній працюють, на спільні цілі.

Така культура дозволяє відрізнити одну корпорацію від іншої, генерує прихильність цілям корпорації, створює атмосферу ідентифікованості для членів корпорації, зміцнює соціальну стабільність, є контролюючим механізмом, що направляє і формує відносини та поведінку працівників.

Культура та пов'язані з нею  уявлення про цінності не являється  жорстким поняттям, як організація  структури та процесу, керуючі політичні та ділові направлення, стратегії та бюджети. Культура - це найм'якіший матеріал зі всіх існуючих. Але «м'яке» виявляється «жорстким» в успішно розвинених підприємствах.

У кожній великій корпорації існує  цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.

Корпоративна культура є специфічною  формою існування взаємозалежної системи, що включає в себе:

1) ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємства;

2) сукупність способів  їх реалізації, що переважають  в корпорації на певному етапі  розвитку.

Виходячи з вище наведеного, корпоративна культура, з одного боку, система  особистих і колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

Культуру організації  характеризують наступні атрибути:

•       поділені цінності, тобто що люди цінують у своєму 
 житті, в організації: своє положення, титули, просування по 
 службі, саму роботу;

•       віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, 
 в етичну поведінку, у справедливість і т.п.;

•        комунікаційна  система і  мова спілкування,  тобто 
 використання усної, письмової, невербальної комунікації, 
 абревіатури, жестикуляції й т.п.;

•       усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: 
 ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового 
 розпорядку й заохочення за це;

•       взаємовідносини  між  людьми, що   розрізняються  за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й знаннями, релігією й громадянством, а також шляхи й методи вирішення виникаючих конфліктів;

•       процес   розвитку   працівника   і   навчання:   процедури   інформування   працівників,   порядок   участі   в   навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації;

•       трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу; поділ праці й виконання  посадових обов'язків;  оформлення  і  чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;

•       зовнішній   вигляд,   одяг,   що   і   як   їдять   працівники, подання себе на роботі, діловий стиль.

Деякі вчені розглядають  корпоративну культуру як спосіб управління. Вони зазначають, що в умовах високої корпоративної культури окремі люди і команди самі контролюють себе, що сприяє більш чіткому функціонуванню організації. Якщо у формуванні культури беруть участь усі працівники, то вони бережуть її і дотримуються усталених звичаїв, традицій тощо. Якщо культура розглядається ними лише як нав’язаний атрибут, то формування її є лише прерогативою менеджерів та власників організації. Вона тоді не є стабільною, не сприяє єдності громадської думки і не відіграватиме позитивної ролі. Талант менеджера визначається його здатністю розуміти значення корпоративної культури і вміти працювати в ній.

Більшість спеціалістів розглядають корпоративну культуру щодо корпорацій — великих організацій  з великою чисельністю працівників  і з найбільшими можливостями для формування її зовнішніх символів. Проте корпоративна культура може існувати в будь-якій організації, незалежно від її розмірів і галузі діяльності. Це пояснюється тим, що будь-яка спільнота має свої цінності, принципи, норми, правила, порядки, ритуали, якими керуються її члени, які передаються наступному поколінню. Крім того, у межах підрозділів організації, професійних груп, територіальних одиниць можуть формуватися субкультури. Вони стають важливим джерелом різноманітності культури в середині організації.

Організація має культуру тоді, коли вона має історію, досить тривалу для формування колективних  базових уявлень. Будучи сформованими і сприйнятими, вони стають визначальними  особливостями організації.

Корпоративну культуру в організації можна уявити собі у вигляді пирога. Нижній прошарок його — це ідеї та цінності, покладені в основі філософії організації. В одній — це можуть бути колективні інтереси організації загалом, у другій — інтереси окремих її членів, у третій — інтереси керівника, власника. З цих цінностей випливають особливості спілкування та взаємодії, поведінки працівників в організації. Це другий прошарок. І, нарешті, верхній прошарок — це етикет, зовнішня символіка, традиції тощо.

Можна ще сказати, що корпоративна культура — це айсберг, в якому одна частина (менша) знаходиться на поверхні, і саме її ми бачимо, оцінюючи ту чи іншу організацію (етикет, символіку, традиції, звичаї, легенди тощо). Але є ще друга частина — більша і глибинна. Ми її не бачимо, але добре відчуваємо — це цінності, які регулюють ставлення працівників до своєї організації, своєї справи та один до одного, а також їхня поведінка, взаємини між собою, партнерами по бізнесу та клієнтами.

Ядром корпоративної культури є цінності. Соціальні, моральні і культурні цінності створюють в єдності корпоративну культуру суспільства загалом й окремих організацій зокрема.

На їх основі виробляються норми і форми поведінки людини. Саме вони формують модель поведінки і спілкування в організації, внутрішньо-організаційні норми і соціальні ролі. Під нормами розуміємо узагальнені правила, що керують поведінкою працівників і приводять їх до досягнення цілей організації.

Група працівників, кожний з яких приймає  і розділяє загальні цілі, цінності і норми організації, має певні  особистісні ціннісні орієнтації, володіє необхідним набором якостей і навичок, які дають змогу йому займати певну позицію в соціальній структурі організації і відігравати відповідну соціальну роль, становить персонал організації. Організація, яка створена на єдності світогляду і ціннісних установок її членів, стає найбільш самодостатньою і динамічною формою виробничої спільноти. Якщо рівень культури в організації низький, то тут спостерігається внутрішня конкуренція між працівниками "за пиріг", тобто за владу, статус, вплив. Тоді використовуються різні засоби — від приховування необхідної інформації, до "підставок", "апаратних ігор", провокацій, збирання компромату тощо.

В залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють «позитивну» і «негативну» культури.

Позитивна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації саморозвитку.

Негативна - відбиває ситуацію, коли діяльність на конкретному підприємстві в різній мірі вигідна співробітнику, але не цінна з точки зору його саморозвитку та самореалізації. Дослідження «негативних» культур виявили, що в цих фірмах переважають такі відносини: байдужість, знеособлення проблем, сліпе підпорядкування, консерватизм, ізоляціонізм, антипатія. На думку фахівців в галузі управління людськими ресурсами, у компаніях з «негативної» культурою відзначається ряд проблем: наявність чуток і пліток, що підривають авторитет підприємства у його працівників, громадськості та партнерів; недовіру керівникам усіх рівнів, висока плинність кадрів, «розумова» плинність кадрів , тобто працівники присутні фізично, але інтелектуально і емоційно «відсутні», працюють протягом дня кілька годин, виконують лише найнеобхідніше, працюють недостатньо якісно, ​​штучно розтягують час виконання завдання, а решту часу йде на перекури, чаювання, невиробничі розмови і т.і.

В кожній країні своя корпоративна культура - в Америці домінує культура успіху, в Європі - злагоди, в Японії - синтезу.

В Японії, незважаючи на тривалий вплив  інших культурних систем, особливо американської, традиційне уявлення про  те, що компанія - це одна сім'я, як і раніше домінує; і досі використовується довічний найм співробітників. Керівництво компанії прагне до стабільності і надійності, ніхто не хоче, щоб змінювався її склад: всі працюють до останнього і розраховують на всі сто відсотків віддачі від кожного співробітника, незалежно від його сімейних та інших обставин. Службовці хочуть працювати до пенсії і сподіваються, що їх заслуги і лояльне ставлення до фірми будуть враховані. Наймають людини після ретельної перевірки біографії, нерідко за рекомендацією. При цьому головна вимога - відданість фірмі. В Японії практично у всіх організаціях діє закон старшинства. Начальник після роботи частенько кличе молодих підопічних співробітників в кафе, де пригощає їх і дає поради, як по роботі, так і з особистих питань, це унікальний спосіб мотивації праці. Оскільки службовці, як правило, присвячують все своє життя одній компанії, в організації встановлюються тісні зв'язки на основі колективного взаємодовіри. На засіданнях ніхто не підвищує голосу. На надходить пропозиція все мирно кивають, процес обговорення йде гладко і навіть нудно. Вся компанія несе солідарну відповідальність перед суспільством. Якщо, наприклад, з'ясувалося, що один із співробітників компанії зробив щось не так, то всі співробітники - від прибиральниці до директора, - хто опинився в момент отримання цієї звістки на місці, опустять голову і щиро вибачаться. До пенсії все своє життя співробітники компанії проживають в одному і тому ж колективі. Тому тут прагнуть уникати конфліктів, щоб усім членам цієї сім'ї було добре.